1. Теоретико-методические основы обучения и развития персонала:
тенденции и перспективы как основа повышения эффективности 6
1.1. Развитие и обучение персонала организации 6
1.2. Сущность концепции непрерывного образования 14
1.3. Программы и методы обучения персонала 21
2. Анализ статистики образования на промышленных предприятиях за
период 2005-2015 гг 34
2.1. Доля дефицита кадров на промышленных предприятиях 34
2.2. Доля работников промышленных предприятий, проходивших обучение
40
2.3. Взаимодействие предприятий с организациями, реализующими
программы высшего образования 53
3. Управление обучением персонала 62
3.2. Планирование и организация процесса обучения 70
3.3. Оценка эффективности обучения 77
Заключение 89
Список литературы 92
Актуальность темы исследования. В современной экономике организации могут успешно существовать и развиваться при условии, что их продукт обладает конкурентными преимуществами на рынке. Поэтому значительную роль в формировании конкурентоспособности организации играют человеческие ресурсы, так как человек обеспечивает наиболее эффективное использование ресурсов компании, которые могут быть использованы для повышения конкурентоспособности.
На современном этапе развития остро стоит проблема быстрого устаревания профессиональных знаний, что в свою очередь требует от организаций постоянно повышать квалификацию своих сотрудников ради существования и достижения успеха. Высококвалифицированный и компетентный персонал позволяет создавать товары и услуги, которые будут конкурентоспособны на рынке, что является одним из интересов руководителей любой организации. Следовательно, управление человеческими ресурсами является важной составляющей стратегического развития компании.
Степень разработанности проблемы. В отечественной, так же как и в зарубежной литературе, имеется большое количество работ посвященных области управления персоналом и управления человеческими ресурсами. Так основой для написания диссертации стали работы таких авторов как Армстронг М., Рэйнольдс А.Н., Коул Дж., Фитценц Я., Маслов Е.В., Магура М.И., Курбатова М.Б., Зайцева Т. В., Зуб А. Т., Галинская Е.В., Иващенко А.А., Новиков Д.А., Дейнека А.В., Жуков Б.М., Кошкин Л.И., Хачатуров А.Е., Булатов И.С., Моргунов, Е. Б. Концепцию непрерывного образования в своих исследования обширно изучили Векслер В. А., Городнова А. А., Далабаев Ж. К., Зайцева О.В., Зуев, М. В., Клопова О.К., Карпухина А.Е. и другие.
Цель и задачи диссертационного исследования. Целью разработка подходов (рекомендаций) для принятия решения о подготовке и переподготовке работников промышленного предприятия на основе технологии непрерывного обучения.
Указанная цель предопределила постановку и решение следующих задач:
1. Выявить основные тенденции и специфику развития подходов к обучению сотрудников на предприятии в рамках управления персоналом;
2. Раскрыть особенности и преимущества концепции непрерывного образования для обучения сотрудников предприятия;
3. Исследовать подходы к реализации подготовки кадров на современном промышленном предприятии;
4. Выявить критерии эффективности обучения сотрудников и применение их человеческого капитала;
5. Разработать рекомендации по совершенствованию бизнес- процессов профессиональной подготовки кадров на предприятии и предложить модель принятия решений об обучении сотрудников.
Объектом диссертационного исследования является система профессиональной подготовки и переподготовки кадров на промышленных предприятиях.
Предметом исследования является социально-трудовые отношения, развивающиеся в процессе обучения работников на предприятии.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования стали работы ведущих отечественных и зарубежных авторов в области управления персоналом, управления человеческими ресурсами, развития и обучения персонала, концепции непрерывного образования.
Методы исследования включают теоретический анализ, синтез, системный подход к проектированию управленческой деятельности, а также собственные эмпирические исследования автора, на базе изученного материала по теме магистерской диссертации.
Научная новизна магистерской диссертации состоит в разработке подходов (рекомендаций) для принятия решения о подготовке и переподготовке работников промышленного предприятия на основе технологии непрерывного обучения.
Наиболее существенные научные и практические результаты работы, обладающие научной новизной, выносимые на защиту, состоят в следующем.
1. Изучена эволюция взглядов на концепцию непрерывного образования.
2. Определены особенности развития персонала на промышленных предприятиях.
3. Проведен анализ факторов, влияющих на масштаб деятельности промышленных организаций в сфере дополнительного обучения персонала.
Практическая значимость исследования подтверждается определением набора практических рекомендаций по разработке обучающих программ. В работе приведена методология определения целей развития и обучения персонала промышленного предприятия.
Структура и объем работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 59 наименований. Основное содержание диссертации изложено на 89 страницах и включает 22 рисунка и 6 таблиц.
Проведенные исследования позволили сформулировать ряд выводов и положений, раскрывающих научную новизну работы и ее практическую значимость.
1. На основе многочисленных работ и выводов основоположников теории человеческого капитала было сделано заключение, что люди совершенствуют свои способности при помощи инвестирования в самих себя, в персонал организаций.
2. В диссертационной работе проанализированы история развития и сущность концепции непрерывного образования. История развития данной концепции показывает постепенное признание непрерывного образования основным принципом для реформ образования в развитых и развивающихся странах. Более поздние работы позволяют сделать вывод, что на современном этапе данная концепция набирает все большую популярность.
3. В работе были изучены теоретико-методические основы обучения и развития персонала: тенденции и перспективы как основа повышения эффективности. Был проведен обзор основных этапов развития научной мысли и практического опыта в области обучения персонала и повышения уровня мотивации. Выделены и изучены виды, типы, специфика обучения персонала, рассмотрены определения, данные различными учеными и профессорами данной научной сферы.
4. В результате анализа статистических данных экономики образования на российских промышленных предприятиях в период 2005-2015 гг. было выявлено, что именно в промышленном секторе наблюдается больший дефицит квалифицированных кадров. Причем за последнее десятилетие наблюдается стабильный рост потребности организаций в квалифицированных кадрах.
Руководители промышленных предприятий предъявляют к сотрудникам высокие требования, которые ограничиваются не только компетентностью и профессионализмом. Для высококвалифицированных специалистов также, помимо данного базового условия, необходимо умение переобучаться, адаптироваться к меняющимся условиям деятельности, работать в команде, а также обладать новаторским потенциалом
5. После проведенного анализа было выявлено, что, несмотря на то,
что потребность в высококвалифицированных кадрах остается острым вопросом для промышленных предприятий, заинтересованность в сотрудничестве с образовательными организациями спадает. Было зафиксировано, что на 2015-2016 гг. доля предприятий, планировавших сотрудничество с образовательными организациями, достигла минимального значения за последнее десятилетие. Это говорит о том, что предприятия переходят на экономный режим оперативного управления, а, следовательно, в лучшем случае стараются сохранить некоторые связи с образовательными организациями, но о расширении активности речи не идет.
6. Выявлены следующие проблемы: слабая распространенность практик анализа потребностей работников и мониторинга эффективности обучения говорит о низкой развитости культуры организации обучения в России. Было выявлено, что лишь малая доля проводивших обучение предприятий анализируют потребности работников компании в обучении, а еще меньшее количество проводят мониторинг эффективности обучения.
7. На основе определенных в работе терминов «качества персонала» и
«компетентности», были выделены способы определения
потребности в обучении. Также сделан вывод о том, что определение потребности в обучении должно учитывать такие аспекты, как цели организации, уже имеющиеся профессиональные качества персонала, а также личное желание сотрудников в направлении развития и обучения. Важным было отмечено, что все требования к качествам сотрудников предприятия должны документироваться, а также быть доступными и понятными не только для руководства, но и для персонала в том числе.
8. Разработан алгоритм принятия решений и организации учебного процесса, а также матрица, позволяющая формулировать результат обучения, определять направленность обучения, что в свою очередь, дает объективные данные для определения форм, методов и средств обучения. А также сделан вывод о том, что оценка программ обучения и оценка эффективности обучения должны проводиться постоянно, так как это позволит как можно быстрее выявить недостатки программ обучения и внести в них изменения.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
