ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ИЗУЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА ДЕТСКОГО САДА № 175 6
1.1. Общая характеристика деятельности детского сада № 175 6
1.2. Анализ системы управления персоналом детского сада № 175 13
1.3. Анализ деятельности по организации подбора персонала детского
сада № 175 21
Выводы по 1 главе 28
ГЛАВА 2. МЕРОПРИЯТИЯ ПО ОРГАНИЗАЦИИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА ДЕТСКОГО САДА № 175 30
2.1. Разработка плана мероприятий по организации подбора персонала
детского сада № 175 30
2.2. Нормативно-правовое обеспечение мероприятий по организации
подбора персонала детского сада № 175 40
2.3. Социально-экономическая эффективность мероприятий по
организации подбора персонала детского сада № 175 47
Выводы по 2 главе 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 53
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 57
ПРИЛОЖЕНИЯ
Во внешней среде происходят изменения, которые обусловлены модернизацией системы образования, изменением бюджетной политики, стратегии образования, в т.ч. дошкольного, и др. Однако на уровне управления учреждением менеджмент не готов соответствовать данным условиям деятельности.
В настоящее время дошкольное образование развивается с учетом интенсивного внедрения инноваций в педагогический процесс. Поэтому к деятельности воспитателя выдвигаются новые, современные требования. От того, насколько грамотно будет выстроен образовательный процесс в дошкольном учреждении, зависит качественный уровень воспитания и развития ребенка-дошкольника. Целевыми установками образовательной политики государства на современном этапе стало осуществление комплекса мероприятий, направленных на повышение качества образовательной услуги, роста профессиональной компетентности педагога - как основного ресурса развития системы образования. Появляются новые возможности развития дошкольной образовательной организации, предусмотренные
законодательством Российской Федерации и создающие условия для перехода на новый уровень развития. Эффективное решение этих задач возможно только в учреждении, готовом работать в инновационном режиме, конкурентоспособным на рынке образовательных услуг.
Одним из непременных условий успешного функционирования дошкольного образовательного учреждения (ДОУ) в современных условиях, является эффективность системы управления, и прежде всего управления кадрами, ее человеческими ресурсами.
В теории и практике управления персоналом разработано много надежных и эффективных технологий и методов подбора персонала, тем не менее, изменяющиеся условия деятельности организаций требуют постоянного совершенствования технологий и методов подбора персонала, оценки эффективности организации данного процесса.
Актуальность и значение темы исследования для анализируемого предприятия обусловлена необходимостью повышать эффективность деятельности, в т.ч. за счет грамотной организации подбора персонала, ведь персонал является ключевым ресурсом учреждения; в учреждении выявлен высокий уровень текучести кадров по причинам отсутствия возможностей развития карьеры, обучения и самореализации. Поэтому наиболее актуальной проблемой для ДОУ в настоящее время является снижение высокого уровня текучести кадров за счет грамотной организации подбора персонала, за счет рационального распределения работников организации по структурным подразделениям, рабочим местам.
Современный руководитель ДОУ должен владеть технологиями кадрового менеджмента; своевременно и грамотно разрабатывать локальные нормативно-правовые документы в соответствии с ТК РФ, законами и подзаконными актами в сфере образования.
Вопросы организации подбора персонала широко освещены в научных публикациях таких авторов как П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, К.Х. Абдурахманов, Л.Р. Котова, С.В. Шекшня и др.
Проблема исследования заключается в необходимости организации подбора персонала в детском саду № 175 для снижения уровня текучести кадров и повышения эффективности деятельности учреждения в целом.
Цель выпускной квалификационной работы: изучение теоретических основ организации подбора персонала и разработка плана мероприятий по организации подбора персонала в детском саду № 175.
Для реализации данной цели поставлены следующие задачи:
1) изучить теоретические основы организации подбора персонала;
2) провести анализ системы управления персоналом детского сада № 175;
3) провести анализ деятельности по организации подбора персонала детского сада № 175;
4) разработать план мероприятий по организации подбора персонала детского сада № 175;
5) разработать нормативно-правовое обеспечение и социально-экономическую эффективность мероприятий по организации подбора персонала детского сада № 175.
Объект исследования - организация подбора персонала.
Предмет исследования - организация подбора персонала детского сада.
Методы исследования: анализ, синтез, классификация, описание, сравнение, наблюдение.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, выводов по каждой главе, заключения, списка использованной литературы, 5 рисунков, 13 таблиц и 7 приложений.
Во введении представлен научный аппарат исследования.
Первая глава «Изучение организации подбора персонала детского сада № 175» посвящена общей характеристике деятельности детского сада, анализу системы управления персоналом, основных кадровых показателей и анализу деятельности по организации подбора персонала детского сада №175.
Во второй главе «Мероприятия по организации подбора персонала детского сада № 175» представлены разработанные нами мероприятия по организации подбора персонала детского сада № 175, определены их нормативно-правовое обеспечение и социально-экономическая эффективность.
В заключении представлены основные выводы по задачам исследования.
Происходящие изменения в системе дошкольного образования обусловлены объективной потребностью в изменениях, адекватных развитию общества и образовательной системы в целом. Как следствие, требования к современному образованию и социальный заказ ставят образовательные учреждения перед необходимостью работать в режиме развития.
Важнейшим фактором развития дошкольного образовательного учреждения является высокая эффективность его кадровой политики, что в первую очередь определяется высоким кадровым потенциалом персонала образовательного учреждения. В условиях реализации ФГОС ДО кадровая политика является инструментом эффективного управления персоналом организации, а действия руководителя дошкольного учреждения должны быть направлены на создание условий для развития педагогического коллектива, способного решать поставленные цели и задачи.
В рамках первой задачи исследования, на основании теоретического анализа научной литературы установлено следующее:
Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой.
Целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личностными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.
В основе подбора персонала лежит деловая оценка - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации. Это форма управленческого контроля, обратной связи. Это «сквозная» технология, она является основой для многих кадровых процедур: лежит в основе не только подбора, но и процедуры приема на работу, увольнения, формирования кадрового резерва, перемещений, материального стимулирования сотрудников.
Правильный подбор и расстановка кадров предполагают, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту.
В рамках второй задачи исследования, проведенный анализ системы управления персоналом показал, что численность педагогических работников от общей численности персонала в 2016 г. составила 43% (по сравнению с 2014 г. соотношение увеличилось на 2%); соотношение административно¬управленческого персонала к количеству подчиненных составляет 3% или 12 подчиненных сотрудников на одного руководителя, что является нормой.
Особенности качественной структуры персонала (педагогических работников) ДОУ состоят в том, что максимальное количество педагогических работников (60%) имеет высшее профессиональное образование, количество педагогов с высшим образованием за последние 3 года выросло на 33%; со стажем работы по специальности 6-12 лет (47% персонала), средний возраст сотрудников в коллективе составляет 31-44 года.
Динамика повысивших квалификацию педагогических работников с 2010 по 2015 гг. была положительной, однако, повышение квалификации последние 1,5 года не проводились, что является негативным показателем.
Сделан вывод о том, что педагогический коллектив ДОУ относительно стабилен по своему составу (по качественным характеристикам), однако такой показатель как уровень текучести кадров указывает на наличие проблем в социальной подсистеме, т.к. уровень текучести кадров является крайне высоким (22,9%), выше нормы, при этом в динамике он вырос за 3 года в 2 раза.
Абсолютное большинство уволившихся за последние 3 года недовольны отсутствием возможностей продвижения в карьере, самореализации, повышения квалификации. Все эти показатели относятся к технологии подбора и расстановки персонала.
Престиж работы в детском саду невысок, что негативно влияет на эффективность набора персонала (привлечение с помощью внешних источников), поэтому так важна работа по удержанию уже работающего персонала, сотрудников, которых их сфера деятельности полностью устраивает. Важную роль в удержании персонала может сыграть организация подбора персонала.
В рамках третьей задачи исследования, проведен анализ деятельности по организации подбора персонала детского сада № 175. В ходе исследования выявлены следующие проблемы относительно деятельности по организации подбора персонала: отсутствие необходимой документации для проведения подбора; должностные инструкции, необходимые в процессе подбора персонала, не соответствуют профессиональному стандарту; отсутствие прогнозирования ротации кадров; при необходимости закрытия вакансии, оценка потенциала уже работающих сотрудников и ротация не проводится.
В целом сделан вывод об отсутствии технологии подбора персонала.
При этом на необходимость организации подбора персонала в детском саду № 175 указывают следующие факторы: стратегия развития дошкольного образования; ограниченность рынка трудовых ресурсов, особенно в небольшом городе, что снижает возможности привлечения и набора педагогических работников из внешних источников; крайне высокий уровень текучести кадров в сочетании с отсутствием возможностей развития карьеры, самореализации как причины увольнений; набор и отбор проводится с помощью только внешних источников при возможности перевода помощников воспитателей на должности воспитателей.
В рамках четвертой задачи исследования разработан план мероприятий по организации подбора персонала. Предусмотрены такие мероприятия как разработка и утверждение локальных нормативно-правовых актов; приведение в соответствие с профессиональным стандартом педагога- воспитателя должностных инструкций воспитателей; утверждение процедуры расчета потребности в персонале. Кроме того, при возникновении вакансии необходимо в первую очередь рассматривать кандидатов из числа уже работающих в ДОУ. Необходима разработка и внедрение системы деловой оценки персонала при планировании перемещений на другие должности.
В рамках пятой задачи исследования разработано нормативно-правовое обеспечение и социально-экономическая эффективность мероприятий по организации подбора персонала детского сада № 175, разработаны соответствующие локальные нормативно-правовые акты. Внедрение мероприятий экономически выгодно, т.к. экономическая эффективность составит 75360 руб. за год.
Среди показателей социальной эффективности мероприятий по организации подбора персонала: повышение обоснованности кадровых решений; улучшение динамики показателей движения персонала; активизация творческого потенциала и повышение результативности «старых» сотрудников за счет усиления их вовлеченности в деятельность организации; рост удовлетворенности трудом; формирование у персонала чувства причастности к делам организации, заинтересованности в организационном развитии. Все рассмотренные нами показатели социальной эффективности в конечном итоге положительно повлияют на эффективность труда персонала и деятельности организации в целом. Поэтому деятельность по организации подбора персонала в детском саду № 175 целесообразна.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
