Помощь студентам в учебе
Влияние организационной культуры на лояльность персонала
|
Введение 13
1 Теоретические аспекты организационной культуры и организационной
лояльности 17
1.1 Подходы к определению организационной культуры 17
1.2 Основные подходы к определению понятия организационная
лояльность 29
1.3 Взаимосвязь организационной культуры и организационной
лояльности 40
2 Исследование организационной культуры и организационной лояльности 52
2.1 Характеристика предприятия и основные направления деятельности 52
2.1.1 О компании МРСК Сибири «Хакасэнерго» 52
2.1.2 Стратегические цели МРСК Сибири «Хакасэнерго» 53
2.1.3 Образование МРСК Сибири «Хакасэнерго» 56
2.1.4 Социальная ответственность МРСК Сибири «Хакасэнерго» 57
2.2 Организационная культура предприятия и организационная лояльность
сотрудников данной организации 59
3 Разработка мероприятий по совершенствованию организационной культуры
предприятия МРСК Сибири «Хакасэнерго» 81
Заключение 88
Список использованных источников 90
Приложение А 94
Приложение Б 97
Приложение В 102
Приложение Г 103
Приложение Д 104
Приложение Е
1 Теоретические аспекты организационной культуры и организационной
лояльности 17
1.1 Подходы к определению организационной культуры 17
1.2 Основные подходы к определению понятия организационная
лояльность 29
1.3 Взаимосвязь организационной культуры и организационной
лояльности 40
2 Исследование организационной культуры и организационной лояльности 52
2.1 Характеристика предприятия и основные направления деятельности 52
2.1.1 О компании МРСК Сибири «Хакасэнерго» 52
2.1.2 Стратегические цели МРСК Сибири «Хакасэнерго» 53
2.1.3 Образование МРСК Сибири «Хакасэнерго» 56
2.1.4 Социальная ответственность МРСК Сибири «Хакасэнерго» 57
2.2 Организационная культура предприятия и организационная лояльность
сотрудников данной организации 59
3 Разработка мероприятий по совершенствованию организационной культуры
предприятия МРСК Сибири «Хакасэнерго» 81
Заключение 88
Список использованных источников 90
Приложение А 94
Приложение Б 97
Приложение В 102
Приложение Г 103
Приложение Д 104
Приложение Е
Тема данной дипломной работы посвящена организационной культуре и лояльности персонала организации.
В современном мире большое внимание уделяется управлению человеческими ресурсами, в связи с этим руководители многих компаний стали осознавать, насколько важным фактором является повышение уровня лояльности персонала. Именно уровень лояльности персонала организации, а также способность компании определять ее и поддерживать на нужном уровне в большей мере помогают организации в формировании благоприятного имиджа и обеспечении конкурентоспособности.
По мнению многих специалистов, проблема лояльности очень актуальна в отношениях между работниками и работодателями, для повышения эффективности труда, для качества всего бизнеса. Также существует такое мнение, что на 75% успех предприятия зависит от нематериальных факторов, таких как отношение работников к компании, в которой они трудятся, их лояльностью [3, 17, 38].
В настоящее время лояльные сотрудники с высокой квалификацией являются одним из главных факторов успеха организации. Многие исследования установили, что именно лояльность персонала является условием желания и стремления повышения своей эффективности на работе, и, соответственно, увеличению производительности всей организации. Таким образом, лояльный персонал можно назвать долгосрочным конкурентным преимуществом организации.
Актуальность темы подтверждается тем, что в современном мире руководители компаний стремятся к привлечению лучших сотрудников для достижения высоких результатов. Одним из факторов, способствующих привлечению и удержанию персонала, является комфортная организационная культура, способствующая формированию лояльного к предприятию персонала. При увеличении уровня лояльности сотрудников повышается
эффективность организации, что является одной из главных задач предприятия на данный момент. Отсюда следует вывод о том, что нужны инструменты, которые позволили бы прогнозировать уровень лояльности, а также помогли с выбором управленческих решений для ее повышения.
Организационная лояльность является сложным для измерения и воздействия явлением по причине зависимости от многих факторов: организационной культуры, ожиданий человека, его профессиональных ориентиров. Проблемой данного исследования является возможность воздействия на организационную лояльность посредством изменения организационной культуры.
Цель дипломной работы - сформулировать рекомендации для повышения уровня лояльности на предприятии МРСК Сибири «Хакасэнерго».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) рассмотреть теоретические аспекты организационной культуры и лояльности персонала;
2) исследовать и проанализировать организационную культуру на предприятии МРСК Сибири «Хакасэнерго»;
3) исследовать развитие уровня лояльности сотрудников организации МРСК Сибири «Хакасэнерго»;
4) проанализировать взаимосвязь организационной культуры и лояльности персонала МРСК Сибири «Хакасэнерго» и предложить пути совершенствования организационной культуры для повышения лояльности сотрудников.
Для выполнения задач в дипломной работе были использованы методы сравнительного анализа, наблюдения, анкетирования.
Степень научной разработанности проблемы. Анализ литературы показывает, что в современном мире, несмотря на актуальность данной темы, теория организационной лояльности в нашей стране развита недостаточно. Большинство исследователей опираются на работы зарубежных ученых (например, Курбатова М. Б., Магура М.И., Доценко Е.В.). Данные исследователи акцентируют внимание на индивидуальных особенностях работников и основных характеристик работы и рабочей среды. Существуют и такие, которые предлагают свои концепции, но не приводят эмпирических данных, позволяющих сделать вывод об их истинности (например, Харский К.В., Брединский А.Г.).
На протяжении последних четырех десятилетий, за рубежом данной тематике уделяется большое внимание. Существует достаточно много работ, которые посвящены данной теме. Ведущими исследователями организационной лояльности можно назвать Натали Аллен и Джон Мейер. Авторы отмечают, что в западной организационной психологии среди исследований, которые посвящены рабочим установкам, только исследования удовлетворенностью работой стоят немного выше исследований, посвященных лояльности. Это обосновывается, во-первых, возможностью повлиять на текучесть кадров, во-вторых, убежденностью в том, что преданный сотрудник приносит предприятию большую прибыль, чем нелояльный.
Организационная культура также является объектом исследования как зарубежных, так и российских исследователей. Здесь необходимо обратить внимание на работы Э. Шейна, Г. Хофстеде, К. Камерона и Р.Куинна, У. Оучи. Нельзя сказать, что у данных авторов есть расхождение во мнении по поводу того, что представляет из себя организационная культура, просто каждый предлагает свои подходы к ее понимаю, делая акцент на то, что считает наиболее важным в своей работе.
Объектом исследования дипломной работы является организационная культура организации МРСК Сибири «Хакасэнерго».
Предметом исследования дипломной работы является организационная лояльность МРСК Сибири «Хакасэнерго».
Структура дипломной работы состоит из введения, основной части, состоящей из трех глав, заключения, списка литературы и приложения. Введение раскрывает актуальность и важность темы.
В первой главе рассматриваются теоретические аспекты организационной культуры и организационной лояльности персонала.
Во второй главе проведены исследования, направленные на измерение организационной культуры предприятия МРСК Сибири «Хакасэнерго» и на измерение уровня лояльности персонала МРСК Сибири «Хакасэнерго».
В третьей главе, на основании проведенных исследований, предлагаются рекомендации по совершенствованию организационной культуры для повышения уровня лояльности персонала.
В конце каждой главы формируются выводы, в заключении подводятся итоги по рассматриваемой теме. Работа изложена на 105 страницах, содержит 44 источник литературы.
В современном мире большое внимание уделяется управлению человеческими ресурсами, в связи с этим руководители многих компаний стали осознавать, насколько важным фактором является повышение уровня лояльности персонала. Именно уровень лояльности персонала организации, а также способность компании определять ее и поддерживать на нужном уровне в большей мере помогают организации в формировании благоприятного имиджа и обеспечении конкурентоспособности.
По мнению многих специалистов, проблема лояльности очень актуальна в отношениях между работниками и работодателями, для повышения эффективности труда, для качества всего бизнеса. Также существует такое мнение, что на 75% успех предприятия зависит от нематериальных факторов, таких как отношение работников к компании, в которой они трудятся, их лояльностью [3, 17, 38].
В настоящее время лояльные сотрудники с высокой квалификацией являются одним из главных факторов успеха организации. Многие исследования установили, что именно лояльность персонала является условием желания и стремления повышения своей эффективности на работе, и, соответственно, увеличению производительности всей организации. Таким образом, лояльный персонал можно назвать долгосрочным конкурентным преимуществом организации.
Актуальность темы подтверждается тем, что в современном мире руководители компаний стремятся к привлечению лучших сотрудников для достижения высоких результатов. Одним из факторов, способствующих привлечению и удержанию персонала, является комфортная организационная культура, способствующая формированию лояльного к предприятию персонала. При увеличении уровня лояльности сотрудников повышается
эффективность организации, что является одной из главных задач предприятия на данный момент. Отсюда следует вывод о том, что нужны инструменты, которые позволили бы прогнозировать уровень лояльности, а также помогли с выбором управленческих решений для ее повышения.
Организационная лояльность является сложным для измерения и воздействия явлением по причине зависимости от многих факторов: организационной культуры, ожиданий человека, его профессиональных ориентиров. Проблемой данного исследования является возможность воздействия на организационную лояльность посредством изменения организационной культуры.
Цель дипломной работы - сформулировать рекомендации для повышения уровня лояльности на предприятии МРСК Сибири «Хакасэнерго».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) рассмотреть теоретические аспекты организационной культуры и лояльности персонала;
2) исследовать и проанализировать организационную культуру на предприятии МРСК Сибири «Хакасэнерго»;
3) исследовать развитие уровня лояльности сотрудников организации МРСК Сибири «Хакасэнерго»;
4) проанализировать взаимосвязь организационной культуры и лояльности персонала МРСК Сибири «Хакасэнерго» и предложить пути совершенствования организационной культуры для повышения лояльности сотрудников.
Для выполнения задач в дипломной работе были использованы методы сравнительного анализа, наблюдения, анкетирования.
Степень научной разработанности проблемы. Анализ литературы показывает, что в современном мире, несмотря на актуальность данной темы, теория организационной лояльности в нашей стране развита недостаточно. Большинство исследователей опираются на работы зарубежных ученых (например, Курбатова М. Б., Магура М.И., Доценко Е.В.). Данные исследователи акцентируют внимание на индивидуальных особенностях работников и основных характеристик работы и рабочей среды. Существуют и такие, которые предлагают свои концепции, но не приводят эмпирических данных, позволяющих сделать вывод об их истинности (например, Харский К.В., Брединский А.Г.).
На протяжении последних четырех десятилетий, за рубежом данной тематике уделяется большое внимание. Существует достаточно много работ, которые посвящены данной теме. Ведущими исследователями организационной лояльности можно назвать Натали Аллен и Джон Мейер. Авторы отмечают, что в западной организационной психологии среди исследований, которые посвящены рабочим установкам, только исследования удовлетворенностью работой стоят немного выше исследований, посвященных лояльности. Это обосновывается, во-первых, возможностью повлиять на текучесть кадров, во-вторых, убежденностью в том, что преданный сотрудник приносит предприятию большую прибыль, чем нелояльный.
Организационная культура также является объектом исследования как зарубежных, так и российских исследователей. Здесь необходимо обратить внимание на работы Э. Шейна, Г. Хофстеде, К. Камерона и Р.Куинна, У. Оучи. Нельзя сказать, что у данных авторов есть расхождение во мнении по поводу того, что представляет из себя организационная культура, просто каждый предлагает свои подходы к ее понимаю, делая акцент на то, что считает наиболее важным в своей работе.
Объектом исследования дипломной работы является организационная культура организации МРСК Сибири «Хакасэнерго».
Предметом исследования дипломной работы является организационная лояльность МРСК Сибири «Хакасэнерго».
Структура дипломной работы состоит из введения, основной части, состоящей из трех глав, заключения, списка литературы и приложения. Введение раскрывает актуальность и важность темы.
В первой главе рассматриваются теоретические аспекты организационной культуры и организационной лояльности персонала.
Во второй главе проведены исследования, направленные на измерение организационной культуры предприятия МРСК Сибири «Хакасэнерго» и на измерение уровня лояльности персонала МРСК Сибири «Хакасэнерго».
В третьей главе, на основании проведенных исследований, предлагаются рекомендации по совершенствованию организационной культуры для повышения уровня лояльности персонала.
В конце каждой главы формируются выводы, в заключении подводятся итоги по рассматриваемой теме. Работа изложена на 105 страницах, содержит 44 источник литературы.
В настоящей работе, на основе анализа существующих подходов к организационной культуре, были изучены компоненты данного феномена, выделяемые различными исследователями. Организационная культура включает в себя ценности, нормы и поведенческие модели. Организационная культура имеет возможность в значительной степени сглаживать проблему согласования и взаимодействия индивидуальных целей с общей целью организации. Анализ подходов позволил нам выбрать типологию организационной культуры для нашего исследования, предложенную К. Камероном и Р. Куинном. Авторами дается представление об организационной культуре с двух сторон: с одной стороны, как систему ценностей и представлений, определяющих отношения организации с окружающей средой, с другой стороны, как систему стандартов, которые задают ориентиры в поведении человека, что позволяет формировать необходимые для организации ценности, в том числе и лояльность персонала.
Также, в нашей работе, были рассмотрены подходы к определению организационной лояльности. Организационная лояльность формируется на основании субъективного восприятия сотрудника различных ситуаций: организационные моменты, предыдущий поведенческий опыт, существующие установки и ценности и их интерпретация с учетом текущей индивидуальной мотивационной картины. Отсюда следует, что на формирование организационной лояльности могут оказывать влияние такие факторы, как: забота организации о своих сотрудниках, оценка справедливости, возможность реализации мотивов и т.п.
В результате корреляции модели организационной культуры с моделями лояльности, были сформулированы следующие соответствия. Для адхократического типа организационной культуры характерна модель лояльности, предложенная Батуриной О.В. Для кланового типа культуры подходит типология лояльности К.В. Харского. Для иерархического типа организационной культуры больше всего подходит мнение о лояльности таких авторов, как Т.Н.Чистякова и Н.В. Моисеенко. Лояльность рыночного типа организационной культуры представляет И.Г. Чумарин.
В результате исследования, направленного на изучение организационной культуры предприятия МРСК Сибири «Хакасэнерго» и организационной лояльности его сотрудников, был сформирован профиль реализации мотивов лояльных и нелояльных сотрудников. Анализ данного профиля позволил выявить следующие мотивы, которые в данной организационной культуре предприятия не могут полностью реализовываться: азарт соревнования; управление, руководство другими людьми; продвижение, карьерный рост; удовлетворение нерабочих интересов; материальный достаток; ощущение свободы, самостоятельности принятии решений, и позволяющие расширить. В целях усовершенствования организационной культуры предприятия были предложены рекомендации, направленные на изменение профиля организационной культуры и повышение возможности реализации падающих мотивов.
Предложенные мероприятия помогут изменить организационную культуру предприятия МРСК Сибири «Хакасэнерго» так, как желают этого его сотрудники, и, соответственно, повысить организационную лояльность сотрудников. Комфортная организационная культура будет способствовать формированию лояльного отношения к предприятию. В соответствии с этим, компания также сможет привлекать высококвалифицированных специалистов, при помощи которых она сможет добиваться всех поставленных целей и повышать свою эффективность, что является особо важной задачей.
Также, в нашей работе, были рассмотрены подходы к определению организационной лояльности. Организационная лояльность формируется на основании субъективного восприятия сотрудника различных ситуаций: организационные моменты, предыдущий поведенческий опыт, существующие установки и ценности и их интерпретация с учетом текущей индивидуальной мотивационной картины. Отсюда следует, что на формирование организационной лояльности могут оказывать влияние такие факторы, как: забота организации о своих сотрудниках, оценка справедливости, возможность реализации мотивов и т.п.
В результате корреляции модели организационной культуры с моделями лояльности, были сформулированы следующие соответствия. Для адхократического типа организационной культуры характерна модель лояльности, предложенная Батуриной О.В. Для кланового типа культуры подходит типология лояльности К.В. Харского. Для иерархического типа организационной культуры больше всего подходит мнение о лояльности таких авторов, как Т.Н.Чистякова и Н.В. Моисеенко. Лояльность рыночного типа организационной культуры представляет И.Г. Чумарин.
В результате исследования, направленного на изучение организационной культуры предприятия МРСК Сибири «Хакасэнерго» и организационной лояльности его сотрудников, был сформирован профиль реализации мотивов лояльных и нелояльных сотрудников. Анализ данного профиля позволил выявить следующие мотивы, которые в данной организационной культуре предприятия не могут полностью реализовываться: азарт соревнования; управление, руководство другими людьми; продвижение, карьерный рост; удовлетворение нерабочих интересов; материальный достаток; ощущение свободы, самостоятельности принятии решений, и позволяющие расширить. В целях усовершенствования организационной культуры предприятия были предложены рекомендации, направленные на изменение профиля организационной культуры и повышение возможности реализации падающих мотивов.
Предложенные мероприятия помогут изменить организационную культуру предприятия МРСК Сибири «Хакасэнерго» так, как желают этого его сотрудники, и, соответственно, повысить организационную лояльность сотрудников. Комфортная организационная культура будет способствовать формированию лояльного отношения к предприятию. В соответствии с этим, компания также сможет привлекать высококвалифицированных специалистов, при помощи которых она сможет добиваться всех поставленных целей и повышать свою эффективность, что является особо важной задачей.