📄Работа №1951
Тема: Влияние организационной культуры на степень удовлетворенности трудом
Характеристики работы
Тип работы
Дипломные работы, ВКР
Предмет
Менеджмент
Объем:
82 листов
Год:
2009
Просмотров:
1820
7990
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Введение 2
Глава 1. Организационная культура и удовлетворенность трудом сотрудников в организации 7
1.1 Обзор основных подходов к изучению организационной культуры 7
1.2 Понятие и свойства организационной культуры 17
1.3. Виды и функции организационной культуры 21
1.4. Лояльность персонала в организации и ее стадии 26
1.5. Отношение к труду и удовлетворённость им как важнейшие характеристики трудового процесса 35
1.5.1. Содержание и структура понятия «отношение к труду» 35
1.5.2 Функции удовлетворённости трудом 40
1.5.3. Основные факторы и эмпирические индикаторы, характеризующие отношение к труду, их типология 43
Выводы по главе 1 49
Глава 2. Исследование влияния организационной культуры на удовлетворенность трудом сотрудников в организации 53
2.1. Организация исследования 53
2.2 Описание выборки. 53
2.3. Перечень психодиагностических методик 58
Глава 3. Результаты исследования и их обсуждение 60
Выводы по главе 3 75
Заключение и практические рекомендации 77
Литература. 82
Глава 1. Организационная культура и удовлетворенность трудом сотрудников в организации 7
1.1 Обзор основных подходов к изучению организационной культуры 7
1.2 Понятие и свойства организационной культуры 17
1.3. Виды и функции организационной культуры 21
1.4. Лояльность персонала в организации и ее стадии 26
1.5. Отношение к труду и удовлетворённость им как важнейшие характеристики трудового процесса 35
1.5.1. Содержание и структура понятия «отношение к труду» 35
1.5.2 Функции удовлетворённости трудом 40
1.5.3. Основные факторы и эмпирические индикаторы, характеризующие отношение к труду, их типология 43
Выводы по главе 1 49
Глава 2. Исследование влияния организационной культуры на удовлетворенность трудом сотрудников в организации 53
2.1. Организация исследования 53
2.2 Описание выборки. 53
2.3. Перечень психодиагностических методик 58
Глава 3. Результаты исследования и их обсуждение 60
Выводы по главе 3 75
Заключение и практические рекомендации 77
Литература. 82
📖 Введение
...
5. Корреляционный анализ с использованием статистической программы SPSS 13.0 с помощью критерия Пирсона.
6. Экспериментальный метод с использованием следующих методик:
- опросник для оценки уровня социально-психологической адаптации работника предприятия (УСПА) Р.Х.Исмайлов (модификация Орлова А.В.)
- тест «Уровень организационной культуры»
- тест «Удовлетворённость работой» В.А. Розановой
- модифицированный тест диагностики типов организационной культуры К.Камерон, Р.Куин.
Информационной основой исследования послужили результаты
фундаментальных и прикладных исследований, а так же теоретическая база изложенных в трудах классиков экономической теории и современных учёных в области психологии труда и управления персоналом, и информация представленная в сети Internet.
Теоретико-методологической базой исследования послужили положения, изложенные в трудах классиков, современных отечественных и зарубежных исследователей в области экономической теории таких авторов: Гневко В.А, Молл Е.Г, Радугин А.А, Радугин К.А, в области психологии управления: Шекшня С.В, Шаталова Н.И, Машков В.Н, Усманов Б.Ф, в области организационной культуры и удовлетворённости трудом: Бойко В.В, Васина В.Г, Замфир К, Кирхлера Э, Соломанидина Т.О, Спивак В.А, Шейн Э, и многих других; положения о методах управления персоналом посредством его стимулирования (К.Девис, П.Друкер, Г.Десслер, Ф Ньюстрелл, А.Я.Кибанов и др.); положение теории экономического развития как творческой инновационной деятельности (Й.Шумпетер); положения теории трудового поведения (А.Г.Здравомыслов, В.И.Верховин, В.С.Магун, О.И.Шкаратан, И.М.Попова, И.Ф.Беляева и др.); положения концепции организационного управления трудовым поведением (Н.Е.Емельянов, Н.А.Калигин, Д.А.Новиков и др.).
Методологической базой эмпирического исследования являются научные труды В.И.Добренькова, А.И.Кравченко, В.А.Ядова, В.Т.Гречихина, И.М.Слепенкова, Б.В.Князева и др.
Научная новизна исследования:
1.Обоснованы теоретико-методологические подходы к изучению организационной культуры и удовлетворенности труда в организации.
2. Сформулировано концептуальное определение теоретического понятия «организационная культура трудовой деятельности», и «удовлетворенность трудом», которые рассматривается как инструмент организационного управления, направленный на побуждение работника к реализации целей организации посредством повышения уровня удовлетворенности своим трудом.
3. Описаны и структурированы факторы, влияющие на удовлетворен-ность трудом сотрудников организации. Доказано, что факторы, формирующиеся внутри и вне организации, осуществляют комплексное воздействие на трудовое поведение, формируя единое поле потребностей личности, которое должно выступать объектом управленческого воздействия.
Практическая значимость исследования. Разработана программа мо-ниторинговой диагностики уровня удовлетворенности работника системой стимулирования труда, позволяющая выявить структуру потребностей различных групп персонала организации, установить их иерархию и предоставить объективные данные для разработки управленческих решений в области кадровой работы.
Разработан комплекс ...
5. Корреляционный анализ с использованием статистической программы SPSS 13.0 с помощью критерия Пирсона.
6. Экспериментальный метод с использованием следующих методик:
- опросник для оценки уровня социально-психологической адаптации работника предприятия (УСПА) Р.Х.Исмайлов (модификация Орлова А.В.)
- тест «Уровень организационной культуры»
- тест «Удовлетворённость работой» В.А. Розановой
- модифицированный тест диагностики типов организационной культуры К.Камерон, Р.Куин.
Информационной основой исследования послужили результаты
фундаментальных и прикладных исследований, а так же теоретическая база изложенных в трудах классиков экономической теории и современных учёных в области психологии труда и управления персоналом, и информация представленная в сети Internet.
Теоретико-методологической базой исследования послужили положения, изложенные в трудах классиков, современных отечественных и зарубежных исследователей в области экономической теории таких авторов: Гневко В.А, Молл Е.Г, Радугин А.А, Радугин К.А, в области психологии управления: Шекшня С.В, Шаталова Н.И, Машков В.Н, Усманов Б.Ф, в области организационной культуры и удовлетворённости трудом: Бойко В.В, Васина В.Г, Замфир К, Кирхлера Э, Соломанидина Т.О, Спивак В.А, Шейн Э, и многих других; положения о методах управления персоналом посредством его стимулирования (К.Девис, П.Друкер, Г.Десслер, Ф Ньюстрелл, А.Я.Кибанов и др.); положение теории экономического развития как творческой инновационной деятельности (Й.Шумпетер); положения теории трудового поведения (А.Г.Здравомыслов, В.И.Верховин, В.С.Магун, О.И.Шкаратан, И.М.Попова, И.Ф.Беляева и др.); положения концепции организационного управления трудовым поведением (Н.Е.Емельянов, Н.А.Калигин, Д.А.Новиков и др.).
Методологической базой эмпирического исследования являются научные труды В.И.Добренькова, А.И.Кравченко, В.А.Ядова, В.Т.Гречихина, И.М.Слепенкова, Б.В.Князева и др.
Научная новизна исследования:
1.Обоснованы теоретико-методологические подходы к изучению организационной культуры и удовлетворенности труда в организации.
2. Сформулировано концептуальное определение теоретического понятия «организационная культура трудовой деятельности», и «удовлетворенность трудом», которые рассматривается как инструмент организационного управления, направленный на побуждение работника к реализации целей организации посредством повышения уровня удовлетворенности своим трудом.
3. Описаны и структурированы факторы, влияющие на удовлетворен-ность трудом сотрудников организации. Доказано, что факторы, формирующиеся внутри и вне организации, осуществляют комплексное воздействие на трудовое поведение, формируя единое поле потребностей личности, которое должно выступать объектом управленческого воздействия.
Практическая значимость исследования. Разработана программа мо-ниторинговой диагностики уровня удовлетворенности работника системой стимулирования труда, позволяющая выявить структуру потребностей различных групп персонала организации, установить их иерархию и предоставить объективные данные для разработки управленческих решений в области кадровой работы.
Разработан комплекс ...
✅ Заключение
Согласно проведенному анализу теоретических основ и эмпирического исследования организационной культуры и удовлетворенности трудом сотрудников «О.О.О. Цитрон-пласт» можно сформулировать следующие выводы:
1. Феномен организационной культуры и ее влияние на особенности трудового поведения и удовлетворенность трудом в организации остается актуальным предметом изучения теоретиков и практиков управления, социально-психологический, соцологических и экономических школ в отечественной и зарубежной науке.
2. Организационная культура, представляет собой всего лишь один из множества механизмов согласования индивидуальных целей с общей целью, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми сотрудниками. Результатом и следствием являются: корпоративный патриотизм, лояльность сотрудников, привязанность к организации и повышение уровня нематериальной мотивации сотрудников.
3. Организационная культура является механизмом воспроизведения социального опыта, помогающий людям жить и развиваться в определённой социальной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества. Организационная культура выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации предприятия. Потребность в воспроизведении приобретённого и заимственного опыта актуальна для любой организации. Результатом и следствием являются: формирование команды единомышленников, повышение уровня мотивации и эффективности обмена опытом, знаниями навыками.
4. Мотивы трудовой деятельности, и как следствие удовлетворённости трудом, порождаются всей совокупностью взаимодействий в коллективе, где трудится человек: отношение с руководителем, коллегами и т.п. Такой уровень мотивов не отменяет других, а как бы надстраивается над ними. Однако, следует учитывать ещё и особенности социально обусловленной структуры личности работника – содержание и интенсивность потребностей и запросов, характер жизненных идеалов и устремлений. И именно совокупное воздействие всех этих факторов и мотивов активности человека свидетельствуют, ...
1. Феномен организационной культуры и ее влияние на особенности трудового поведения и удовлетворенность трудом в организации остается актуальным предметом изучения теоретиков и практиков управления, социально-психологический, соцологических и экономических школ в отечественной и зарубежной науке.
2. Организационная культура, представляет собой всего лишь один из множества механизмов согласования индивидуальных целей с общей целью, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми сотрудниками. Результатом и следствием являются: корпоративный патриотизм, лояльность сотрудников, привязанность к организации и повышение уровня нематериальной мотивации сотрудников.
3. Организационная культура является механизмом воспроизведения социального опыта, помогающий людям жить и развиваться в определённой социальной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества. Организационная культура выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации предприятия. Потребность в воспроизведении приобретённого и заимственного опыта актуальна для любой организации. Результатом и следствием являются: формирование команды единомышленников, повышение уровня мотивации и эффективности обмена опытом, знаниями навыками.
4. Мотивы трудовой деятельности, и как следствие удовлетворённости трудом, порождаются всей совокупностью взаимодействий в коллективе, где трудится человек: отношение с руководителем, коллегами и т.п. Такой уровень мотивов не отменяет других, а как бы надстраивается над ними. Однако, следует учитывать ещё и особенности социально обусловленной структуры личности работника – содержание и интенсивность потребностей и запросов, характер жизненных идеалов и устремлений. И именно совокупное воздействие всех этих факторов и мотивов активности человека свидетельствуют, ...
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🖼 Скриншоты
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.