Реферат 4
Введение 7
1 Теоретико-методологические основы адаптации молодых специалистов в
современных условиях 10
1.1 Сущность и виды адаптации молодых специалистов в организации 10
1.2 Факторы, влияющие на адаптацию персонала 22
1.3 Организация процесса адаптации персонала в организации 30
2 Анализ механизмов адаптации молодых специалистов в НАЗ
им В.П. Чкалова 40
2.1 Характеристика организации и кадрового состава 40
2.2 Исследование особенностей адаптации персонала в НАЗ им. В.П.
Чкалова 57
3 Направления совершенствования адаптации персонала в НАЗ им. В.П.
Чкалова 73
3.1 Общая характеристика предложений 73
3.3 Оценка социально-экономической эффективности проекта 82
4 Социальная ответственность 90
Заключение 94
Список использованных источников 98
Приложение А Классификация факторов адаптации персонала в организации 105
Приложение Б Детальная классификация факторов 109
Приложение В Карта оценки удовлетворенности работой
(автор В. Смирнова) 110
Приложение Г Анкета адаптации вновь принятого работника 111
Актуальность темы обусловлена следующими положениями. Без эффективного кадрового обеспечения производственные предприятия не смогут эффективно выполнять свои функции, особенности в условиях экономического кризиса.
В нынешних условиях все больше приобретают значение вопросы формирования кадровой среды российских организаций. Особенно важным становится установление таких социальных пропорций в основных характеристиках персонала организаций, которые помогают ее росту и развитию, в том числе за счет привлечения и закрепления в кадровом составе профессионально подготовленных молодых кадров. Это актуализирует проблему их адаптации в современной организации, поиска новых управленческих средств, методов и технологий ее успешного решения.
Во время окончания обучения и первые годы работы на предприятии - важнейший этап становления специалиста, определяющий его карьерные планы, позиции и стремления. Современное российское общество воспринимает личность проявляющую активность в построении карьеры. Постоянное изменение социально-экономических условий, требований, предъявляемых к специалисту со стороны работодателей, приводят к необходимости планирования и управления карьерой на начальной стадии карьерного развития. Конкурентоспособность молодого специалиста- выпускника вуза в данных условиях зависит от умения выстраивать стратегии и тактики гибкой ориентации в профессиональной среде.
Процесс адаптации молодого специалиста можно считать завершенным тогда, когда достигнуты профессиональные успехи молодого специалиста будут соответствовать устойчивым хорошим социальным отношениям и позитивным взаимодействиям в коллективе. Показателем положительного итога адаптации молодого специалиста в этом случае становится приобретаемое им чувство удовлетворенности выполняемой работы, а также мотивация закрепления в
кадровом составе и дальнейшего профессионального роста, выработки и реализации карьерных стратегий на предприятии. При этом не мало важное значение имеет то обстоятельство, что если адаптация молодого специалиста проходит успешно, то это еще один успех в деле стабилизации кадровых процессов в организации.
Изученность темы. Проблеме адаптации персонала уделяли внимание такие авторы как А.Н. Прошина, А.Р Альвердов, Р.Ф. Винокур, А.В. Дейнека, А.П. Егоршин, Жарова Е.Ю., Н.А. Зайцева, А.Я. Кибанов, Е.В. Куприянчук, О.Ю. Патласов, В. Разгуляев, П.Э. Шлендер и др.
В настоящее время наблюдается острое противоречие между необходимостью привлечения и закрепления молодых специалистов. Формирования у них должного уровня мотивации, трудовой дисциплины и отсутствием на многих предприятиях эффективных механизмов адаптации молодых специалистов.
Цель работы: провести анализ и разработать рекомендации по совершенствованию системы адаптации молодых специалистов в производственной организации (НАЗ им. В.П. Чкалова)Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
- определить сущность и основные виды адаптации персонала и молодых специалистов;
- изучить особенности механизмов адаптации молодых специалистов в современных условиях;
- провести анализ кадрового состава цеха №4 НАЗ им. В.П. Чкалова;
- изучить особенности адаптации молодых специалистов в исследуемой организации;
- разработать мероприятия по совершенствованию адаптации молодых специалистов в НАЗ им. В.П. Чкалова.
Объект исследования: адаптация персонала как элемент системы управления персоналом.
Предмет исследования: адаптация молодых специалистов в цехе №4 НАЗ им. В.П. Чкалова.
Актуальность темы обусловлена тем, что в современных условиях от скорости адаптации персонала зависит вхождение работника в трудовой коллектив и, как следствие, эффективность его работы и организации в целом.
Помимо этого, адаптация персонала позволяет снизить напряженность в трудовом коллективе, повысить «срабатываемость» членов коллектива, улучшить социально-психологический климат.
В ходе выполнения данной работы был проведен анализ литературы по проблеме адаптации персонала, сделан ряд выводов:
Трудовая адаптация - это «...процесс «внедрения» в организацию, приспособления к трудовой среде, условиям и режиму работы, а также к социальной среде организации.».
В практике управления принято выделять несколько видов трудовой адаптации: производственная, профессиональная, психофизиологическая, социально-психологическая, организационная, экономическая, что требует значительных усилий по обеспечению эффективности каждого вида в организации.
На адаптацию работника в организации оказывает влияние ряд факторов, которые обусловлены как динамикой внешней и внутренней среды организации, так и особенностями поведения объекта и субъекта управления, ролевой структурой коллектива, этими факторами могут быть: структура организации, стиль руководства, климат коллектива, состояние отрасли, «престиж» профессии и т.д.
Адаптация - это управляемый процесс, соответственно в организации необходимо формирования системы управления адаптацией, которая бы включала в себя субъект и объект управления, методы и инструменты управления и коммуникативные связи между элементами. эффективная система адаптации персонала позволяет снизить потери от текучести кадров и повысить эффективность труда.
К современным методам адаптации относят тренинг, коучинг, деловые игры и инструменты «тимбилдинга», традиционное «наставничество», геймификацию.
Далее был проведен анализ деятельности НАЗ им. В.П. Чкалова.
- увеличение численности персонала не сопровождается увеличением производительности труда, что может свидетельствовать о неэффективном планировании персонала. А также о неэффективной системе отбора и адаптации кадров (нанятый персонал работает неэффективно).
- большое количество персонала находится в предпенсионном возрасте, поэтому организации необходимо уделять внимание развитию молодых специалистов, привлекать молодых людей на руководящие должности и в кадровый резерв.
- большая часть работников имеет общее среднее образование, что говорит о достаточно слабой возможности сформировать из данной категории персонала кадровый резерв на руководящие должности.
Далее был проведен анализ адаптации персонала по ряду методик.
Методом анализа документов исследуется состояние системы управления адаптацией новых работников в НАЗ им. В.П. Чкалова: характеристика кадровой политики, наличие нормативно-кадровой документации, на основании которой осуществляется управление адаптацией персонала, использование кадровых технологий.
1. Не разработаны локальные нормативные акты по адаптации.
2. Нет Положения об адаптации вновь принятых специалистов.
3. Отсутствует система стимулирования наставников.
4. Нет адаптации вновь принятого специалиста к социальным нормам поведения, установлению отношений сотрудничества нового работника и коллектива.
Далее было проведено анкетирование пришедших на работу в организацию работников, которое показало:
Молодые специалисты ощущают свою непричастность к работе коллектива, отчуждение и неспособность что-либо сделать для организации, что требует внимания руководства.
У молодых специалистов (у 70%) низкий уровень социальной и психологической адаптации, они не ощущают себя важной частью коллектива и чувствуют дискомфорт.
Среди молодых специалистов у 55% специалистов наблюдается низкий уровень понимания поставленных целей и задач, у 20% - средний уровень и у 25% - низкий, что также свидетельствует о необходимости более активного «введения» молодых специалистов в курс дела, у 33,3% работников со стажем уровень понимания - высокий, у 53,3% - средний.
Более половины молодых специалистов оценивают качество своей работы средне (65%), однако, похожая ситуация наблюдается и у работников со стажем (53%), что свидетельствует об отсутствии эффективных инструментов оценки качества работы каждого работника, внимании руководства к результатам труда вновь принятых (как со стажем, так и без).
Оценивая уровень своих знаний ,16 из 20 молодых специалистов указали на достаточный уровень знаний и компетенций, в то время как из работников со стажем подобную уверенность выразили лишь 12 работников (40%), что свидетельствует о слегка «завышенных» амбициях у молодых специалистов.
Большая часть вновь принятых работников не полностью адаптировалась в организации, что может означать низкий контроль за процессом адаптации со стороны ответственных лиц. Наблюдается высокий уровень «амбиций» и низкая степень самостоятельности у молодых специалистов, что требует повышенного внимания как к процессу трудовой, так и психофизиологической адаптации.
Были разработаны следующие проектные предложения:
1. Разработка комплекта локальных нормативных актов по адаптации:
- Проект «Положение об адаптации вновь принятых работников»;
- Проект «План работы вновь принятого работника»;
- Проект «Оценочный лист вновь принятого работника»;
- Проект «Положение о наставничестве».
2. Включение в Положение о наставничестве специального раздела, связанного с мерами стимулирования наставников.
3. Проведение тренингов для новых сотрудников по адаптации.
Экономическая эффективность составляет в виде роста
производительности труда каждого вновь принятого работника 442 тыс. руб., что существенно выше понесенных затрат на разработку процесса адаптации в 123 тыс. руб.
Повышение эффективности работы вновь принятых работников соответственно будет способствовать росту объемов хозяйственной
деятельности и выручки по филиалу НАЗ им. В.П. Чкалова.
Экономический эффект реализации предложенных мероприятий, направленных на устранение недостатков по адаптации молодых специалистов, в первый год реализации проекта составит 423,4 тыс. р.
Социальная эффективность предложенных мероприятий выразится в снижении текучести кадров среди молодых специалистов, улучшении адаптации молодого специалиста к социальным нормам поведения, установлении отношений сотрудничества нового работника и коллектива.
В разработке процесса адаптации в НАЗ им. В.П. Чкалова акцентируется внимание на молодых специалистах в связи с тем, что в организации выражен процесс старения кадров. Основными недостатками молодых специалистов предприятия-работодатели выделяют: низкую приверженность организации (на первом месте работы сотрудники редко задерживаются более года). Часто, студенты старших курсов и выпускники вузов не планируют связать свою дальнейшую судьбу с первой компанией. В начале трудового пути им кажется, что за воротами родного предприятия еще столько всего нового, прекрасного и неизведанного, там золотые горы и небо в алмазах, там настоящий опыт и настоящая карьера.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
