ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В
ФКУ ЛИУ-23 ГУФСИН РОССИИ ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ. 9
1.1. Общая характеристика ФКУ ЛИУ-23 ГУФСИН России по
Свердловской области 9
1.2. Анализ состояния системы управления персоналом в
ФКУ ЛИУ-23 14
1.3. Анализ формирования резерва и организация работы с
сотрудниками, зачисленными в резерв на выдвижение в ФКУ ЛИУ-23.. 29
Выводы по 1 главе 36
ГЛАВА 2. МЕРОПРИЯТИЯ ПО РАЗРАБОТКЕ ПРОГРАММЫ
ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ФКУ ЛИУ-23ГУФСИН
РОССИИ ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ 37
2.1. Мероприятия по разработке программы формирования кадрового
резерва ФКУ ЛИУ-23 37
2.2. Нормативно-правовое обеспечение предложенных мероприятий по
разработке программы формирования кадрового резерва организации... 41
2.3. Социально - экономическая эффективность мероприятий по разработке программы формирования кадрового резерва
ФКУ ЛИУ - 23 45
Выводы по 2 главе 48
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 50
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 53
ПРИЛОЖЕНИЕ
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена необходимостью создания оптимального
организационно- правового механизма управления персоналом уголовно-исполнительной системы (УИС), обеспечивающего комплексный подход к решению проблем формирования и эффективного использования человеческого фактора. Для учреждений и органов УИС решение вопросов формирования качественного кадрового состава является исключительно важным, поскольку Федеральная служба исполнения наказаний (ФСИН России) является элементом правоохранительной системы страны, обеспечивающим функции государства в сфере исполнения уголовных наказаний.
Несмотря на то, что в системе мер реализации Концепции развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта, анализ показателей кадрового обеспечения подразделений ФСИН России свидетельствует об имеющихся недостатках и ряде нерешенных проблем, игнорирование которых может привести к ослаблению профессионального ядра сотрудников, снижению показателей их оперативно-служебной деятельности.
Руководство ФСИН России обращает внимание на то, что на современном этапе развития УИС на острие проблемных вопросов, требующих незамедлительного решения, выходит ситуация с текучестью кадров и заменой кадрового ядра, обусловленная не только уходом на пенсию достигших предельного срока службы сотрудников, но и освобождением от службы руководителей и сотрудников, препятствующих (в силу непонимания или осознанного противодействия) реформированию системы.
Итоги деятельности учреждений и органов УИС определяют актуальность работы по укреплению кадрового состава. Так, по состоянию на 1 января 2017 г. основной показатель, характеризующий состояние кадровой работы, - количество вакантных должностей персонала - превысил запланированные 4,5 % и в целом по УИС составил 5,6 % (в 2015 г. - 2,9 %, в 2016 г. - 3,2 %). В 2016 г. при росте численности сотрудников, принятых на службу, на 6 % численность уволенных со службы возросла на 20 %. При этом на 29 % возросло число сотрудников, уволенных по отрицательным мотивам, на 18 % - по собственному желанию. Учитывая, что в 2015-2016 г. многие сотрудники увольнялись в связи с сокращением штатов, текучесть кадров в УИС, связанная с субъективными причинами, составила за этот период 4,23 % (в 2017 г. - 4,75 %, в 2016 г. - 4,11 %, в 2015 г. - 3,61 %). Серьезную угрозу для эффективного функционирования УИС представляют факты совершения сотрудниками преступлений, а также случаи предательства интересов службы. Не снижается также количество случаев нарушения законности и служебной дисциплины среди личного состава, к дисциплинарной ответственности привлекался каждый пятый сотрудник.
Указанные проблемы в последние годы приобрели характер устойчивой негативной тенденции и усиливаются на фоне отсутствия надлежащего нормативно-правового регулирования вопросов прохождения службы в УИС. Так, до настоящего времени не принят федеральный закон о правоохранительной службе Российской Федерации, а вопросы формирования кадрового состава УИС сведены на ведомственный уровень, где часто не учитываются современные тенденции, связанные с совершенствованием федерального законодательства о государственной службе.
Проблема кадровое обеспечение деятельности УИС, вызывают необходимость поиска путей совершенствования процесса формирования и развития ее кадрового потенциала. В связи с этим требуется новый взгляд на определение основных направлений кадровой политики в УИС, правового регулирования форм и методов кадровой работы. Однако несмотря на то что в настоящее время вопросы разработки моделей профессиональных компетенций персонала являются одним из перспективных и востребованных направлений современного кадрового менеджмента, позволяющих решать проблемы формирования, развития, рационального и эффективного использования трудовых ресурсов, в теории и практике управления кадрами УИС они не нашли должного отражения.
Цель: Проанализировать работу с кадровым резервом учреждения и разработать программу формирования кадрового резерва для ФКУ ЛИУ-23 «Федерального казенного учреждения Лечебного - исправительного учреждения ГУФСИН России по Свердловской области».
Объект - кадровый резерв ФКУ ЛИУ - 23.
Предмет - программа формирования кадрового резерва в ФКУ ЛИУ-23.
Для реализации данной цели поставлены следующие задачи:
- теоретический анализ феномена кадрового резерва и технологии его формирования;
- характеристика организации в ФКУ ЛИУ-23 и системы управления персоналом;
- анализ работы с кадровым резервом в организации и разработка программы по его формированию;
- оценка нормативно-правовой базы программы формирования кадрового резерва и её экономическая и социальная эффективность.
В работе использовались такие методы, как: анализ литературных и документальных источников, статистический анализ.
Теоретические положения: имеющие непосредственное отношение к управлению персоналом в системе государственной службы, рассмотрены в работах Н.М. Антошиной, Г.В. Атаманчука, Д.Н. Бахрах, Б.Д. Граждана, A.A. Гришковца, B.C. Егорова, В.П. Иванова, Б.В. Лытова, C.H. Матвеева, Ю.Н. Старилова, А.И. Турчинова, В.В. Черепанова.
Проблема формирования кадрового резерва и кадрового резерва руководителей структурных подразделений и учреждений, была освещена в работах таких видных российских ученых, как Т.Ю. Базаров, Б.М. Генкин, И.Б. Дуракова, Н.И. Кабушкин, А.Я. Кибанов, Ю.Е. Климкина, С.И. Ковалев, Е.И. Кудрявцева, С.А. Шатаева, С.И. Шкурко.
Благодаря их научным трудам и богатому опыту формирования кадрового резерва, современные российские организации могут эффективно управлять своими кадрами.
Информационную базу работы составили труды отечественных ученых и практиков в области управления персоналом. Общее понятие о кадровом резерве составлено на основе работ Р.В. Веснин, П.С. Асессорова,
Д. Беликовой, А.Я. Гришко, А.В. Дайнеко, Л.В. Ивановской, А.Я. Кибанова, Е.В. Каштановой, В.М. Масловой, К.Б. Фокина. Оценке эффективности формирования кадрового резерва посвящены работы Н.Т. Аврамчиковой, Н.Н. Солоненко. Механизмы повышения эффективности работы с кадровым резервом раскрыты у С.Л. Ботвинник, А.С. Жураховского, Т. Мясоедовой, А. Чибисова. Элементы научной новизны заключаются в системном анализе процесса формирования кадрового резерва, сопоставлении теоретических основ и практической деятельности, определении проблем, препятствующих к разработке программы кадрового резерва и предложении их решения.
Нормативная основа исследования: Конституция Российской
Федерации, Федеральные законы, нормативные правовые акты Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, Минюста России, ФСИН России, других министерств и ведомств. Приняты во внимание все последние изменения, внесенные в законы, подзаконные и ведомственные нормативные правовые акты, касающиеся вопросов исследования.
Методы исследования: теоретические методы исследования - анализ экономической и управленческой литературы, исследование литературы зарубежных и отечественных ученых об управлении персоналом; эмпирические: анализ, опрос, сравнение, анализ документов.
Структура работы: выпускная квалификационная работа содержит 2 главы, 6 таблиц, 6 приложений, заключение и список литературы 48 источников.
В первой главе дана характеристика деятельности исследуемого учреждения, описана система управления персоналом, и проанализирован кадровый резерв учреждения в ФКУ ЛИУ-23 (Федеральное казенное учреждение Лечебное исправительное учреждение).
Во второй главе предлагается решение основных проблем по теме исследования - мероприятия по совершенствованию разработки программы формирования кадрового резерва ФКУ ЛИУ-23, описано нормативно правовое обеспечение этих мероприятий, а также проанализирована социальная и экономическая эффективность.
В ходе написания данной работы были выявлены определенные задачи, которые помогает разрешить группа перспективных сотрудников, состоящих в кадровом резерве. В первую очередь в учреждении сохраняются лучшие сотрудники, во вторую происходит экономия средств на поиск руководителей.
Резерв руководящих кадров ФСИН России - это группа перспективных сотрудников ФСИН России, ее территориальных органов, учреждений, исполняющих уголовные наказания, следственных изоляторов ФСИН России, иных предприятий и учреждений уголовно-исполнительной системы, сформированная в установленном порядке для их целенаправленной подготовки и последующего выдвижения на должности руководителей.
Федеральное казенное учреждение лечебное исправительное учреждение ГУФСИН России по Свердловской области (ФКУ ЛИУ-23 ГУФСИН России по Свердловской области) начало свою деятельность в январе 1972 года и находится в подчинении ГУФСИН России по Свердловской области.
Формирование резерва в ФКУ ЛИУ-23 осуществляется с учетом качественного состава кадров и потребности в замещении соответствующих должностей.
Функции управления персоналом осуществляются отделом кадров. В целом, в ФКУ ЛИУ-23 благоприятный психологический климат работы персонала, коллектив доброжелательный и достаточно сплоченный, условия труда удовлетворительные.
Разработка программы формирования кадрового резерва в ФКУ ЛИУ-23 включает в себя 4 этапа, различные методы и виды обучения, а также материально-технические средства, обеспечивающие процесс разработки программы.
На основании проведенного анализа по разработке программы формирования кадрового резерва в ФКУ ЛИУ-23 можно выделить такие проблемы:
- как правило на должности назначаются сотрудники, не состоящие в резерве на данную должность.
- не по собственному желанию.
- не соответствует образование сотрудника на назначаемую должность.
И мною были предложены следующие мероприятия:
- стажировка
- обучение
- проведение совещаний.
В своей работе по разработке формирования кадрового резерва отдел кадров ФКУ ЛИУ-23 обязан руководствоваться действующими нормативными документами приказ Министерства юстиции Российской Федерации от 6 июня 2005 года № 76 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы».
В дополнение к основным документам является Приказ Минюста РФ от 5 августа 2005 года № 127 "Об утверждении Инструкции о формировании резерва руководящих кадров Федеральной службы исполнения наказаний и работе с ним", Трудовой Кодекс РФ.
Наличие экономии от предложенных мероприятий позволяет утверждать, что проект является эффективным. Позитивные социальные последствия разработки программы формирования кадрового резерва ФКУ ЛИУ-23 формируются внутри учреждения: формирование
благоприятного имиджа, создание благоприятного климата, повышение уровня трудовой дисциплины, уменьшение текучести кадров. Так как предложенные мероприятия подразумевают обучение большего количества человек за меньшие средства, то они экономически эффективны.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
