Тема: Образ организации как работодателя: методы исследования и опыт изучения

Из года в год работодателям и сотрудникам - рекрутерам все трудней и трудней бороться за профессиональные кадры, которые могут своевременно реагировать на изменяющуюся действительность на рынке труда. Важно отметить и то, что для организации много значат не только высококлассные специалисты, но и выпускники, студенты и молодые специалисты.
Сейчас спросив выпускника любого ВУЗа, в какой организации или компании он захочет работать? Большинство ответит, что выбор падет на крупную международную компанию1. Мы можем сделать вывод о том, что данные компании обладают сильным привлекательным HR -брендом. Сегодня перед нами стоит реальная мировая проблема, когда более 50% сотрудников не довольны своим местом работы2.
Каждый день они приходят и отрабатывают свои положенные рабочие часы, каждый из них получает заработную плату, но работодатель не может добиться от них продуктивной работы. Это значит, что организация не построила или плохо сформировала свой бренд, кроме того в таких организациях очень высок процент текучести кадров. Фирма тратит на таких работников свои ресурсы (деньги, время), а он просто покидает ее. Но сильный HR -бренд сможет значительно сэкономить время организации.
Особенно важно заниматься разработкой и продвижением бренда работодателя в банковской сфере, так как это поможет банку привлечь и удержать клиентов, что позволит ему просуществовать долгое время и удержать свои позиции на рынке.
Таким образом, актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в последние годы наблюдается тенденция в возрастающей потребности работодателей в поиске высококлассных специалистов.
Объектом исследования дипломной работы является HR -бренд организации.
Предметом - восприятие бренда организации целевыми группами.
Целью выпускной квалификационной работы стало выявить особенности формирования и продвижения бренда работодателя.
Задачи:
1. Проанализировать подходы к бренду работодателя;
2. Рассмотреть сущность и значение бренда работодателя;
3. Изучить процесс формирования HR -бренда в банковской сфере;
4. Провести анализ особенностей формирования бренда работодателя;
5. Представить образ банка как работодателя глазами сотрудников.
Теоретико-методологическая база строилась на трудах отечественных и зарубежных специалистов, которые непосредственно занимались изучением специфики HR -бренда и особенностями его формирования.
Эмпирическая база состоит из:
1. Проведенного вторичного анализа исследований:
• Оценка корпоративного мероприятия «Тепло» (N = 175, март 2017 г.);
• «Оценка празднования Дня рождения банка в формате
спортивно-развлекательного мероприятия» (N =246, октябрь 2017 г.);
• «Система признания: награждение «лучами» лучшего
сотрудника» (N = 73, октябрь 2017);
• Итоги общебанковского опроса «Сотрудник 3.0» (N = 2115, ноябрь 2017 г.);
• «Оценка празднования Нового года (N = 302, январь 2018)»;
• «Оценка социального пакета» (N = 369, декабрь - январь 2018 г.);
• «Завтрак с президентом: оценки победителей» (N = 12,
март 2018 г.);
• «URAL HR FORUM» (N =49 март 2018).
2. Анализа официальных документов:
• «Стратегия 2020»;
• Материалы внутреннего сайта организации;
• Положение об отделе по работе с корпоративной культурой
центра развития бренда работодателя департамента корпоративного развития и управления персоналом от 03.10.2016;
• Положение об отделе внутренних коммуникаций центра развития бренда работодателя департамента корпоративного развития и управления персоналом от 24.10.2016;
• Положение об отделе внутрикорпоративной обратной связи центра развития бренда работодателя департамента корпоративного развития и управления персоналом от 03.10.2016.
Степень научной разработанности выражается в достаточно большом количестве работ, посвященных данной теме. Среди зарубежных исследователей выделяют разработки Ф. Тейлора, Э.Мэйо и Д. Макгрэгора, которые занимались проблемой организации труда и повышением эффективности управления человеческими ресурсами. Стоит отметить и П. Друкера, писавшем о вовлеченности руководителей в свою работу и соответствии концепции управления своим целям. Из отечественных авторов большой вклад в проблему формирования HR -бренда внесли Н. Осовицкая и Р.Е. Мансуров, предоставив материалы, представляющие интерес для руководителей.
Структура дипломной работы. Дипломная работа включает в себя введение, две главы и пять параграфов, заключение, список литературы и приложения.
Купить

На сегодняшний момент современный рынок труда предполагает, что большинство организаций, желающих привлечь и удержать лучших сотрудников у себя, чтобы сохранить свою конкурентоспособность и выжить все чаще прибегают к такому приему как формирование качественного HR - бренда. Формирование бренда включает в себя такие мероприятия как формирование внешнего бренда, для потенциальных сотрудников и создание внутреннего бренда, для того чтобы сформировать положительное восприятие организации в глазах своих сотрудников.
В данной дипломной работе был изучен HR - брендинг в банковской сфере, рассмотрены основные подходы к изучению образа работодателя, различные определения, как бренда, так и HR - бренда.
Мы можем сказать, что, как правило, методы, которые применяются для изучения HR - бренда универсальны и направлены на определенную аудиторию (студенты, сами сотрудники). HR - бренд можно рассматривать с разных сторон, вести изучение в разных направлениях и на примерах различных по масштабу и особенностях компаний и организаций.
Важно отметить, что успешность внедрения созданной стратегии по HR - бренду будет зависеть от таких факторов как формирование внешнего и внутреннего бренда. Работая над ним организации необходимо учитывать различные факторы, которые должно видеть руководство организации. Такие факторы как наличие четкой стратегии, желание роста и развития у организации и у сотрудников, творческий подход и в целом готовность меняться, следить за тенденциями, задаваемыми рынком труда - залог сильного, а главное конкурентоспособного бренда. Кроме того, изучив целевые аудитории HR - бренда можно сделать вывод о том, что базисом внешнего и внутреннего HR стало ценностное предложение работодателя (EVP).
Стоит отметить, что при написании второй главы был проведен анализ организации и его существующего HR-бренда, по результатам которого были выявлены сильные и слабые стороны бренда работодателя компании. В ходе исследования был применен метод анализа документов и вторичного анализа проведенных исследований в банке.
По результатам исследования был сделан вывод, что компания уделяет большое внимание развитию бренда работодателя и капитализации EVP(ценностное предложение работнику). Однако, следуя основным принципам корпоративной культуры, компания не останавливается на достигнутом и постоянно совершенствуя инструменты HR-брендинга и вкладывает весомые ресурсы в их развитие и укрепление в корпоративной среде.
Проблема формирования HR-бренда, безусловно, требует разработки в теоретических и методологических аспектах. На сегодняшний день работодатель приходит к осознанию важности задействования всевозможных ресурсов и способов для привлечения и удержания
высококвалифицированных специалистов и уже не может обходить стороной данный вопрос. Однако не каждая компания имеет возможность разрабатывать собственную индивидуальную «формулу успеха». Поэтому среди основной массы работодателей только «гиганты» рынка труда имеют возможность реализовывать столь затратные проекты. В связи с этим необходимо продолжать проводить исследования, связанные с оценкой эффекта от проводимых мероприятий по формированию HR-бренда. Для упрощения оценки текущего состояния бренда компании как работодателя следует разработать комплексную методику, использующую достижения в области социологии, психологии, менеджмента и маркетинга.
Купить