ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ 7
1.1 Понятие, структура, основные особенности кадрового потенциала в
муниципальной службе 7
1.2 Специфика развития кадрового потенциала на муниципальной службе . . 10
1.3 Анализ зарубежного опыта развития кадрового потенциала 14
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 1 17
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА АДМИНИСТРАЦИИ
ВЕРХ - ИСЕТСКОГО РАЙОНА Г.ЕКАТЕРИНБУРГА 19
2.1 Описание организации и базы исследования 19
2.2 Анализ развития кадрового потенциала в Администрации Верх-Исетского
района г. Екатеринбурга 29
2.3 Рекомендации по совершенствованию кадрового потенциала
муниципальной службы в Администрации Верх-Исетского района г.
Екатеринбурга 41
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 2 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 52
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 57
ПРИЛОЖЕНИЯ 63
На сегодняшний день государство заинтересовано в кадровом потенциале государственной и муниципальной службы. Сейчас функционируют и стараются применятся Государственная программа развития кадровой политики, приоритетный проект «Рабочие кадры для передовых технологий».
В Свердловской области Департамент Кадровой политики Губернатора и Правительства Свердловской области укрепляют кадровый потенциал государственных и муниципальных служащих на основе Постановления Правительства Свердловской области от 21.10.2013 №1276-1111 «Об утверждении государственной программы Свердловской области «Развитие кадровой политики в системе государственного и муниципального управления Свердловской области и противодействие коррупции в Свердловской области до 2020 года».
Глава региона Евгений Куйвашев представил программу «Пятилетка развития». Укрепление кадрового потенциала во всех отраслях экономики региона и на государственной и муниципальной службе является одним из условий реализации данной программы. Как видно тематика развития кадрового потенциала муниципальной службы является актуальной на сегодняшний день и требует к себе внимание доработку и новые взгляды на кадровый потенциал муниципальных служащих.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы состоит в том, что в настоящее время в связи с развитием процессов местного самоуправления возникает необходимость решать органам местного самоуправления принципиально новые задачи. Это все повлекло за собой расширение и усложнение поля деятельности муниципальных служащих. В таких условиях возникает необходимость создания эффективной системы формирования и развития кадрового потенциала муниципальных служащих. Требуется поиск новых инструментов, методов оценки будущих и действующих муниципальных служащих, определение уровня квалификации и тд.
Эффективность муниципальной службы связана с качественной подготовкой, переподготовкой служащих, организацией профессиональной деятельности, мотивацией, повышением квалификации кадров, научно-методическим обеспечением.
Недостаточная разработанность проблем формирования и развития кадрового потенциала муниципальной службы, результат их профессиональной деятельности послужили основанием для проведения данного дипломного исследования.
Цель: разработать рекомендации по развитию кадрового потенциала муниципальных служащих.
Объект: кадровый потенциал муниципальной службы.
Предмет: направления развития кадрового потенциала муниципальных служащих.
Задачи:
1. Проанализировать понятие кадровый потенциал, его структуру, основные особенности;
2. Раскрыть специфику развития кадрового потенциала на
муниципальной службе;
3. Проанализировать анализ зарубежного опыта в развитии кадрового потенциала;
4.Описать организацию и базу исследования;
5. Провести анализ развития кадрового потенциала в Администрации Верх-Исетского района;
6. Разработать рекомендации по совершенствованию кадрового потенциала муниципальной службы в Администрации Верх-Исетского района.
Теоретико-методологической базой дипломной работы являлись работы, научные статьи отечественных исследователей по проблемам развития органов местного самоуправления, формирование и развитие кадрового потенциала. Работы ученых: Винокурова А.Ю., Фокин Н.И, Аксенова А.А, Ибрагимов А.У, Ибрагимова Л.А, Караваева М.В, Кибанов А.Я, Маслов Е.В, Юдина Л.Н, Смирнов П.В, Косьмина Е.А, Зимин В.А, Бакушев В.В, Дуйшеналиева А.Д.
Информационной базой послужили законодательные и нормативные акты, законы РФ и муниципальных образований, материалы Администрации Верх-Исетского района, справочная литература, материалы, опубликованные по проблеме дипломной работы в статьях, периодической печати, ресурсы сети интернет.
Методы исследования: общенаучные методы (теоретический анализ и обобщение, синтез), эмпирические методы (анкетный опрос, экспертные оценки, интервьюирование (полустандартизированное интервью), составление схем, процессной модели, статистические методы (контент- анализ).
Практическая значимость заключается в разработке рекомендаций развития кадрового потенциала Администрации Верх-Исетского района и в дальнейшем использование этих рекомендаций другими администрациями, органами местного самоуправления для развития кадрового потенциала муниципальной службы.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения и приложения. В первой теоретической главе рассмотрены основные понятия, связанные с кадровым потенциалом, дана специфика кадрового потенциала муниципальной службы и зарубежный опыт развития кадрового потенциала муниципальной службы. Вторая глава посвящена описанию организации и базы исследования, анализу кадрового потенциала муниципальной службы в Администрации Верх-Исетского района, даны практические рекомендации по совершенствованию кадрового потенциала.
Общий объем работы составляет 71 страниц. Работа содержит 8 таблиц, 8 рисунков, 4 приложения. Список литературы содержит 52 источника.
В Российской Федерации муниципальная служба один из приоритетных институтов управления. От эффективной работы, которого зависит не только успешное развитие регионов, но и государства в целом. Развитие кадрового потенциала является приоритетным направлением кадровой политики. Понятие кадровый потенциал отражает ресурсный подход социально-экономического развития. Кадровый потенциал это возможности человека, которые могут быть еще не до конца раскрыты и использованы в правильном направлении. Кадровый потенциал вид ресурсов связанный с выполнением ряда функций для достижения цели развития организации.
Безусловно, управление кадровым потенциалом должно помогать в совершенствовании и развитии персонала. Необходимо учитывать перспективу развития кадрового потенциала на несколько лет вперед. Должны оцениваться физические, психологические, профессиональные, человеческие качества всего кадрового состава.
Проблема развития кадрового потенциала стоит перед многими странами и ее решают все страны. Каждое государство решает ее, учитывая свои особенности, применяя свой опыт решения кадровых задач. Поэтому нужно обращаться к опыту других стран, на основе его анализа делать выводы, не допускать тех же ошибок, использовать эффективные технологии, ресурсы, методы заимствованные полностью или частично у других стран.
Нами был проведен анализ кадрового потенциала Администрации Верх-Исетского района г. Екатеринбурга. Для этого разработана опрос- анкета и список вопросов для интервью. Мы провели анкетирование среди муниципальных служащих некоторых отделов администрации и взяли интервью у начальника отдела кадровой и муниципальной службы.
Для полного представления кадрового потенциала и структуры управления персоналом администрации нами были составлены:
1. контекстная модель управления персоналом;
2. схема «Управление персоналом администрации»;
3. взаимосвязь субъектов управления;
4. схема конкурсной процедуры;
5. диаграмма процесса управления персоналом.
В настоящий момент таких моделей, схем, диаграмм в администрации не разработано, и мы предложили свой вариант.
С помощью интервью мы определили проблемные области в развитии кадрового потенциала. За основу мы взяли из ФЗ №25 «О муниципальной службе РФ» приоритетные направления формирования кадрового состава:
A) Назначение на должности муниципальной службы высококвалифицированных специалистов;
Б) Подготовка кадров для муниципальной службы и дополнительное профессиональное образование муниципальных служащих и оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации.
B) Содействие продвижению по службе муниципальных служащих;
Г) Создание кадрового резерва и его эффективное использование;
Д) Применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении;
Нами был сделан анализ кадрового потенциала на основе этих направлений, по результатам контент-анализа и выделен ряд проблем:
1 .Недостаточно проработаны методы конкурсных процедур при выборе кандидатов. Не все методы могут определить личные качества кандидата и умения, навыки его связанные с должностными обязанностями очень сложно.
2. Конкурс, проводимый для замещения вакантных должностей часто носит формальный характер и стоит вопрос в объективной оценке кандидатов.
3. Важным курсом муниципальной кадровой политики на сегодняшний день становиться увеличение высококлассных специалистов, повышение их профессиональной квалификации, что будет содействовать формированию в сфере профессионального, устойчивого и авторитетного для общественного мнения корпуса муниципальных служащих.
Предлагаемые программы повышения квалификации не всегда бывают нужными и востребованными для сотрудника. Выявлены приоритетные направления повышения квалификации: социально-экономическая тематика, информационные технологии в муниципальной сфере. Перспективными могут быть антикоррупционная тематика и организационно - контрольная тематика.
4. Недостаточное финансирование программ по повышению
квалификации.
5. При формировании кадрового резерва возникает проблема в том, что кандидаты не развиты всесторонне, что является большим недостатком.
6. Проблема подготовки кадров муниципального управления.
А) Начальник отдела не имеет профильного образования связанного с кадровой службой, и это не требуется в его должностной инструкции.
Б) Большинство опрощенных муниципальных служащих администрации не имеют профильного образования ГМУ.
Далее мы предложили рекомендации по совершенствованию муниципальной службы в Администрации Верх-Исетского района, которые помогут стабилизировать деятельность кадровой службы и улучшить работу с кадрами в администрации. На этой основе другие администрации, у которых есть схожие проблемы тоже могут воспользоваться предложенными рекомендациями.
Для успешной реализации кадрового потенциала муниципальной службы в Администрации Верх-Исетского района необходимо:
1. Соответствие муниципальных служащих профессиональному
образованию, знаниям, навыкам;
2. Возможность муниципальных служащих реализовывать свои профессиональные способности и удовлетворенность их реализацией в своей профессиональной деятельности; использовать зарубежный опыт других стран в развитии кадровой службы муниципальных служащих;
3. Улучшать профессионально-квалификационное развитие
муниципальной службы, благодаря переподготовке, стажировке;
5. Внедрять дополнительные процедуры оценки кандидата, такие как:
а) кейсовые задачи для муниципальных служащих, которые помогут виртуально моделировать ситуации по решению важных управленческих, должностных задач;
б) интервью по факторам риска (для выявления коррупционных наклонностей, девиантного поведения кандидата).
6. Для поддержания профессиональных компетенций у муниципальных служащих, знаний в своей профессиональной деятельности мы предлагаем пройти обучение по профилю «ГМУ». Нами предложены варианты и стоимость обучения. С ними вы можете ознакомиться в Таблице 7. Деньги на прохождение программ по переподготовки должны быть заложены в расходах на повышение квалификации.
7. Начальнику отдела кадровой и муниципальной службы мы тоже предлагаем пройти переподготовку по направлению «ГМУ» или «Управление персоналом». Нами предложены варианты и стоимость обучения. С ними вы можете ознакомиться в Таблице 8 .
8. Мы предлагаем возложить на отдел кадровой и муниципальной службы формировать списки тематик повышения квалификации для каждого муниципального служащего в зависимости от их профессиональной деятельности, заинтересованности и нужности для дальнейшего профессионального становления, развития.
9. Повышать престиж муниципальной службы благодаря конкурсу профессионального мастерства муниципальной службы.
10. Использовать, комбинировать «мягкие» и «жесткие» навыки.
11. Использовать тайм-менеджмент, систему 5C, для создания оптимальных рабочих условий.
12. Внедрить составленные и предложенные нами: контекстную модель управления персоналом; схему «управление персоналом администрации»; диаграмму процесса управления персоналом.
13. Муниципальная служба должна рассматривать и применять лучшие практики управления, даже из бизнеса. Предлагаем использовать метод Кайдзен-философии. Сотрудник сам по своей воле совершенствует свою деятельность и знания. При внедрении Кайдзен-философии в управление кадрами муниципальной службы требуется поработать с консультантами (специалистами) в этой философии не менее двух недель и не более года с обязательной практической деятельностью
Исследование помогло выявить проблемы в развитии кадрового потенциала муниципальной службы и разработать рекомендации в частности для Администрации Верх-Исетского района и кадровых служб органов местного самоуправления.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
