ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ РЕЗЕРВА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ 10
1.1 Основы и принципы формирования системы кадрового резерва
органов местного самоуправления 10
1.2 Правовые аспекты формирования системы кадрового резерва на
государственной и муниципальной службе 19
ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В СИСТЕМЕ РАБОТЫ С КАДРАМИ ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ . 26 2.1 Организация работы по обеспечению формирования кадрового резерва в системе органов местного самоуправления 26
2.2. Практическая работа по формированию кадрового резерва в органах местного самоуправления Администрация муниципального образования Байкаловский муниципальный район, село Байкалово 32
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПО ФОРМИРОВАНИЮ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В СИСТЕМЕ ОРГАНОВ
МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ «АДМИНИСТРАЦИЯ
МУНИЦПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ БАЙКАЛОВСКИЙ
МУНИЦПАЛЬНЫЙ РАЙОН» 45
3.1 Организация и планирование исследования конкурсной процедуры отбора в кадровый резерв для замещение вакантных должностей в органы местного самоуправления в АДМИНИСТРАЦИЯ МУНИЦПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ БАЙКАЛОВСКИЙ МУНИЦПАЛЬНЫЙ РАЙОН, село Байкалово 45
3.2 Эмпирическое исследование конкурсной процедуры отбора в кадровый резерв для замещение вакантных должностей в органы местного самоуправления в АДМИНИСТРАЦИЯ МУНИЦПАЛЬНОГО
ОБРАЗОВАНИЯ БАЙКАЛОВСКИЙ МУНИЦПАЛЬНЫЙ РАЙОН, село Байкалово 54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 62
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 65
ПРИЛОЖЕНИЯ 73
Актуальность темы исследования. В настоящий момент нововведения, реорганизации, информационные перестройки обусловлены непрерывным процессом снабжения органов управления обновленными лицами и кадровым составом способного эффективно идти в ногу со временем и решать задачи для строительства нового государства.
Реализация планов государства по реформированию управления залог успеха, гарантированных выполненных планов в сроки и реализованных поставленных целей и задач.
Кадровый резерв является новой административно -правовой категорией, с момента появления нормативно подкрепляется и совершенствуется указами президента.
Степень важности развития кадровой политики и стратегии трактуется указами президента (№ Пр-1573 от 01 августа 2008, № 1653 от 13.12.2012, №96 от 01.03.2017 и т.д.) для решения выявленных ряда проблем в процедуре формирования кадрового резерва на федеральном, региональном и муниципальном уровнях.
Проблемы, связанные с формированием кадрового резерва качественно целенаправленно и систематически прорабатываются правительством РФ (№636-р от 22.04.2010 (ред. От 30.12.2018) благодаря разработке и внедрению федеральных программ «Лидеры России 2020», «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров», «Кадровый резерв - Профессиональная команда страны» и т.д.
Для урегулирования процессов формирования кадрового резерва введен профессиональный стандарт (утв. приказом министерства труда и социальной защиты РФ от 6.10.2015г. №691н) по регламенту которого обеспечивается эффективное функционирование системы управления персоналом для достижения целей организации.
В связи с огромными реорганизациями и
проверками(мониторингами) возникает ключевая проблема по формированию резервного состава сотрудников. Для реализации нововведений и повышения эффективности управления требуются новые подходы, эффективный высокий потенциал, высококвалифицированные специалисты.
Актуальность темы диплома остра и проблематична из-за скопления проблем в новых условиях, связанных с работой по организации формированию кадрового резерва органов МСУ. Организация формирования кадрового резерва, оценка потенциала кадрового резерва; развитие персонала, реализация трудового потенциала кадрового резерва являются типичными проблемами организаций и являются почвой для изучения.
Так автор статьи Персань Н.В. в рубрике экономика и управление рассматривает типичные проблемы, встречающиеся в процессе формирована кадрового резерва, факторы, определяющие успешность современных организаций. [54]
При анализе проблем, с которыми сталкивается большинство организаций при формировании кадрового резерва Ю. Т. Габтрахманова и И.Н. Махмудова представили методику поэтапной работы классифицируя проблемы на 4 группы, и действенные пути решения, позволяющие справится с возможно возникающими проблемами при прохождении описанных этапов. [11]
Требуются инструментальные приспособления к переменам происходящих в сферах государства в виде реализации технологий кадрового управления. Все возникающие задачи можно эффективно решить с помощью высококвалифицированных подготовленных кадровых резервов, при условии его активного использования.
Для устойчивого развития территорий правительство РФ целенаправленно совершенствует кадровую политику обеспечивая муниципальную и государственную службы сильным
высококвалифицированным кадровым резервом.
Полагаем, что главной задачей является научное обоснование кадровой политики, качественная система работы по формированию кадрового резерва, развитие и совершенствование кадрового потенциала сотрудников, своевременное обновление и усвоение мирового опыта в МСУ.
Анализ степени изученности поставленной темы.
При рассмотрении проблемы особое внимание уделено кадровой политике и работе по формированию кадрового состава в органах муниципальной и государственной власти и освещены в отечественной и зарубежной литературе такими авторами как: В.В. Черепанова, П.Фресса и Ж.Пиаже, И.Н. Барцица, Абрахама Маслоу, Н.К. и др.
Проанализирована работа современных публикаций авторов по проблеме профессионализма: Л.В. Прибытковой, В.М, Захарова, А.С. Ханкомедова, В.Г. Игнатовой, В.И. Добренькова и др.
Значимость целенаправленной работы государства в системе кадровой политике, достижение высокой эффективности управления подчеркивается в нормативно-правовых документах государства, анализируется в программах развития и транслируется в СМИ. Что в свою очередь показывает значимость темы «Работа по формированию кадрового резерва в органах местного самоуправления».
Представленные факты свидетельствуют актуальности темы.
Проблема исследования. Таким образом, важность и своевременность вышеназванных проблем, их теоретическая и практическая значимость, а также недостаточная проработанность механизма формирования и подготовки резерва управленческих кадров МСУ предопределили выбор темы исследования.
Гипотеза. Совершенствование потенциала кадрового резерва в органах МСУ возрастет при разработке целевых комплексных рекомендаций формирования и развития кадрового резерва Администрации муниципального образования Байкаловский
муниципальный район.
Объект исследования: кадровый резерв муниципального
самоуправления.
Предмет исследования: технология работы по формированию кадрового резерва органов в Администрация муниципального образования Байкаловский муниципальный район.
Цель дипломной работы: разработка рекомендаций
совершенствования процесса работы формирования кадрового резерва органов на примере Администрация муниципального образования Байкаловский муниципальный район по средствам реализации технологий формирования кадрового резерва.
Исходя их цели дипломной работы сформированы следующие задачи:
1. Систематизировать теории работы формирования кадрового резерва органов МСУ.
2. Анализировать итоги пройденной преддипломной практики на базе Администрация муниципального образования Байкаловский муниципальный район.
3. спланировать эксперимент совершенствования технологии работы формирования кадрового резерва органов местного самоуправления в Администрация муниципального образования Байкаловский муниципальный район.
Основой исследовательской работы являются теоретические методы исследования: обобщение опыта, систематизация научной литературы, обобщение и анализ практики, планирование на основе синтезирования, идеализации, конкретизации методов.
Эмпирическая база. Законодательные акты управленческого характера, регулирующие работу по формированию кадрового резерва органов МСУ, теоретические аспекты в области менеджмента исследователей, преддипломная работа на тему «работа по формированию кадрового резерва органов местного самоуправления» на базе Администрации муниципального образования Байкаловский
муниципальный район.
Нормативная база дипломной работы ФЗ №131 от 6 октября 2003г. «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ», ФЗ №25 от 2 марта 2007г. «О муниципальной службе В РФ», Решение думы №39 от 27. 08. 2015 «кадровый резерв Администрация муниципального образования Байкаловский муниципальный район», Решение думы № 23 от 28.04.2016 «дополнение к решению думы №39 от 27.08.2015 Администрация муниципального образования Байкаловский
муниципальный район»; Решение думы №50 от 26.04.2018 «дополнение Решение думы № 23 от 28.04.2016 «дополнение к решению думы №39 от 27.08.2015 Администрация муниципального образования Байкаловский муниципальный район».
Научно-практическая значимость исследования.
Содержание дипломной работы: систематизация опыта,
посвященного формированию кадрового резерва органов МСУ; мероприятия как инструмент совершенствование политики кадрового резерва МСУ.
Дипломная работа может вызвать интерес у органов МСУ, педагогов, учителей школ, студентов, проявляющих интерес к проблеме формирования кадрового резерва органов местного самоуправления.
Структура выпускной квалификационной работы соответствует методическим требованиям написания исследования и включает в себя: введение, три главы по два параграфа, заключение, список литературы из 61 источника, 6 приложений, 9 таблиц и 4 рисунка.
На основе анализа научной литературы и эмпирической части практики исследование показало, что эффект управления зависит от потенциала лиц, занимающих ключевые кадровые места и прогнозируемая текучесть кадров со всеми вытекающими из нее последствиями (обучение, квалификации, соответствия требованиям, стажировки).
Для развития и совершенствования территориальных результатов разработан специальный блок государственных и муниципальных служащих в области управления.
Лица, внесенные в кадровые резерв, прошедшие отбор, проявившие себя положительно на службе, обладающие высокими личными качествами психологическими и моральными, полностью
соответствующие и обученные профессионалы для замещения должностей.
Цели, преследуемые кадровой политикой по формированию резерва:
• своевременная прогнозируемая текучесть кадров;
• удовлетворение потребностей сотрудников (переподготовки, назначение);
• совершенствование потенциала кадрового состава.
Анализируя и структурируя опыт в МСУ действительно качество и эффективность управления во многом зависит от личного потенциала кадров, их своевременная подготовка в зависимости от планируемой занимаемой должности.
Осознанный подход к созданию кадрового резерва как показывает исследование в большинстве случаев ведется бессистемно, без учета опыта предшественников. Российские управленцы, занимающиеся вопросами связанные с персоналом мало заинтересованы в развитии кадрового резерва, однако наличие кадрового резерва благодаря программа развития позволяет рационально использовать кадровый потенциал на вакантные должности.
Учитывая интересы и склонности сотрудников есть возможность подготовить специалистов значительно снизив материальные затраты. Такие сотрудники смогут функционировать как на своей должности, так и на смежных. Избежать риски при форс-мажорных обстоятельствах.
Пройдя практику в «Администрация муниципального образования Байкаловский муниципальный район» получив и обобщив опыт формирования кадрового резерва предложил рассмотреть методы по совершенствованию управления.
По нашему мнению, в Администрация муниципального образования Байкаловский муниципальный район находится на стадии развития и совершенствования, что в свою очередь подтверждается социально - экономическими статистическими показателями территории.
Социально-экономический рост территории обусловлен реализацией адекватного управления МСУ, что в свою очередь способствовало положительной динамики имиджа территории и привлечение новых кадров с новыми взглядами и новым потенциалом.
Вероятность рисков управления, долгий процесс формирования положительной лояльности к специалистам назначенными или замещающими должность. Что в следствии указывает на своевременную подготовку кадра и формирование у коллектива прозрачного имиджа планируемого кадра.
Анализируя структуру Администрация муниципального образования Байкаловский муниципальный район, в дипломной работе предполагается упорядочивание этапов процесса формирования кадрового резерва учитывая периоды адаптации. Один из подходов предлагаемый нами является взаимодействие органа МСУ с учебными заведениями и их выпускниками.
Разработаны рекомендации для кадровой службы: организация мероприятий в форме «Деловых игр», семинары в виде «Обмен опытом в рамках дня самоуправления». Необычные формы и методы позволяют в нужном объеме получить представление и опыт как о смежных специальностях, так и возможно заменяемых.
Рекомендованы практические предложения совершенствование формирования кадрового состава:
• совершенствование системы оценивания конкурсного отбора в кадровый резерв;
• организация возможности стажировок и прохождения практики студентами учебных заведений;
• формирование стажировок при ключевых вакантных местах;
• совершенствование индивидуальных программ с резервистами учитывая интересы и склонности ;
• организация конкурсов «Новые идеи - 2025» в форме защиты социально-экономического проекта;
• обобщение и систематизация опыта кадрового формирования резерва.
Рекомендуем разработанную таблицу мониторинга и примерный план реализации диплома с указанием затрат.
Следует отметить, что эффективности управления достигаются при качественном отборе кадрового резерва и работе с ним. От успеха реализации задач и целей, поставленных МСУ зависят экономические и социальные последствия. Только при качественном прогнозе рисков и избегание отрицательных последствий достигается высокая эффективность и имидж организации.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
