Введение 3
Глава I. Изучение состояния проблемы совершенствования процедуры аттестации персонала ОА НПК «Уралвагонзавод» 6
1.1 Характеристика организации АО НПК «Уралвагонзавод» 6
1.2 Анализ системы управления персоналом АО НПК «Уралвагонзавод» в
области аттестации работников 12
1.3 Теоретический анализ порядка проведения процедуры аттестации персонала
АО НПК «Уралвагонзавод» 28
Выводы по 1 главе 37
Глава II. Управленческие мероприятия по совершенствованию процедуры аттестации персонала АО НПК «Уралвагонзавод» 39
2.1 Описание и теоретическое обоснование управленческих мероприятий по совершенствованию процедуры аттестации персонала 39
2.2. Нормативно-правовое обоснование внедрения и реализации
управленческих решений 46
2.3. Обоснование социально-экономической эффективности управленческих
мероприятий 51
Выводы по 2 главе 57
Заключение 58
Глоссарий 61
Список источников литературы 64
Приложение 1 70
Приложение 2 79
Аттестация показывает себя одной из основных функций управления персоналом. Её значимость в системе управления организацией состоит в том, что непосредственно на её основе управляющая сторона принимает соответствующие решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в окончательном результате, зависит эффективность принимаемого решения. Значение аттестации важно ещё и вследствие того, что она связывает, объединяет все без исключения элементы системы управления персоналом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, приспособлению, стимулированию труда, формированию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и др.), не проводя при этом аттестацию надлежащих деловых, личностных или профессиональных качеств работника.
Современные законные, финансово-экономические, социальные, информативные требования работы предприятий определяют необходимость совершенствования работы с кадрами, направленной на повышение профессионализма трудовых коллективов и сотрудников, повышения требовательности к их деловым качествам и производительности труда. Основными направлениями данной деятельности считается обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с их квалификацией, степенью подготовки и навыками деятельности, рационального распределения и кооперации труда сотрудников, своевременное принятие мер поощрения и наказания согласно итогам производственной деятельности. Значимым фактором проведения данной работы считается аттестация.
Актуальность работы определена высокой значимостью персонала как важнейшего стратегического ресурса организации в нынешних рыночных условиях развития экономики. От верно спроектированной системы управления персоналом зависит вероятность организации достигать своих целей, удерживать позицию на рынке, остаться долгое время конкурентоспособной.
Противоречие между ростом значимости аттестации для работника и малой готовностью организации к введению новых методов в аттестационной деятельности.
Проблема исследования: К сожалению, практика проведения внутренних аттестаций указывает, что часто они проводятся формально, исключительно с учетом требований отвечающих нормативным документам или локальным положениям, разрабатываемых самой организацией. Такой выход не позволяет в полной степени оценить деловые и профессиональные качества работников и верно определить меры мотивационного влияния.
Объект исследования: процедура аттестации персонала в отделе материально технического обеспечения 424.
Предмет исследования: совершенствование процедуры аттестации работников предприятия.
Цель работы: разработка и обоснование предложений и практических рекомендаций по улучшению эффективности проведения аттестации персонала
Задачи работы:
1. Провести анализ литературы по вопросу аттестации персонала,
проанализировать процедуры аттестации персонала промышленных
предприятий;
2. Проанализировать состояние существующей процедуры
аттестации персонала на АО НПК «Уралвагонзавод» в городе Нижний Тагил;
3. Разработать мероприятия по улучшению процедуры аттестации персонала в АО НПК «Уралвагонзавод»;
4. Проанализировать нормативно-правовое обоснование и социально-экономическую эффективность разработанных мероприятий.
Методы исследования: анализ, синтез, наблюдение, сравнение, анализ документов.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.
Во введении представлены актуальность, противоречие, проблема, объект, предмет, цель работы и задачи работы.
В первой главе описываются общая характеристика ОАО НПК «Уралвагонзавод», проводится анализ системы управления персоналом и анализ процедуры аттестации персонала в АО НПК «Уралвагонзавод».
Во второй главе описывается работы на основании изложенного в предыдущих главах материала даются рекомендации по совершенствованию процедуры аттестации персонала на базе метода- «360 градусов».
В заключении выражены основные выводы по работе.
Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени.
Аттестация позволяет:
• Определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) - без этого аттестация не имеет смысла;
• Провести диагностику персонала;
• Выявить «болевые точки»;
• Определить ценность сотрудников не только для подразделения, но и для организации;
• Обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессов внедрения изменений.
Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются. Результат аттестации всегда в известной мере субъективен, несет на себе отпечаток личности того, кто аттестует, иначе это была бы уже не аттестация, а просто измерение параметров.
Обзор литературных источников позволяет сделать вывод, что данная тема в достаточной мере обеспечена источниками, и в достаточной мете позволяет осветить поставленные проблемы. Проанализированы работы авторов Гутгарц, Калачевой, Кибанова, что позволило установить, что процедура аттестации персонала - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.
- процедура аттестации персонала включает в себя подготовительный этап, который подразумевает составление списков аттестуемых, определение правил и критериев, утверждение графика, формирование аттестационной комиссии, подготовка документов. Этап проведения аттестации, в него входят изучение документов, заслушивание аттестуемых, обсуждение, принятие решений. Итоговый этап - осуществление должностных перемещений, поощрение и наказание.
- к видам аттестации персонала относят очередную аттестацию, аттестацию по истечению испытательного срока, аттестацию для движения по службе.
Анализ состояния существующей процедуры аттестации персонала на АО НПК «Уралвагонзавод» города Нижний Тагил позволил сделать следующие выводы:
• АО НПК «Уралвагонзавод» - это крупнейший машиностроительный комплект, производства которого построено по принципу замкнутой технологической цепи. Современное и уникальное оборудование обеспечивает весть производственный цикл от получения литых и штампованных заготовок, до комплексных заготовок и до комплексных испытаний готовой продукции.
• Система управления персоналом характеризуется линейнофункциональной структурой управления. Сильные стороны: понятное разграничение полномочий, если нововведение запущено, то все позиции будут четко отработаны.
Слабые стороны: несогласованность решений и действий на разных уровнях управления, большой аппарат управления, низкий уровень управления развитием персонала.
• К недостаткам процедуры аттестации относят: отсутствие
разработанных критериев оценки деятельности специалистов и руководителей. Аттестационные комиссии состоят только из работников кадровой службы, поэтому специфика подразделений не учитывается в полной мере. Трудоемкость по оформлению процедуры аттестации на бумажных носителях. По результатам аттестации отсутствуют рекомендации на замещение вакантных должностей.
Аттестационные комиссии, которые создаются на предприятии, не оправдывают себя из-за большой доли субъективизма в оценках: аттестуемых представляет их руководитель, который даем своим подчиненным, как правило, самую лестную характеристику, вследствие чего члены комиссии не могут объективно оценивать сотрудников других подразделений. Естественно, результаты таких аттестаций не соответствуют требованиям современного предприятия.
Разработаны мероприятия по совершенствованию существующей процедуры аттестации персонала:
1. Разработаны критерии, по которым оцениваются специалисты, служащие и руководители;
2. Внесены изменения в составы аттестационных комиссий;
3. Введена электронная форма прохождения аттестации, обработки документации;
4. Разработаны мероприятия для включения работников, по результатам аттестации, в кадровый резерв предприятия.
Определены нормативно-правовое обеспечение и рассчитана социально-экономическая эффективность разработанных мероприятий.
Социальная эффективность заключается в повышении
удовлетворенности работников от выполняемой работы, улучшение условий труда, повышении благосостояния работников за счет снижения издержек, связанных с ошибками при расстановке кадров, развитие и более полное использование потенциала ключевых категорий персонала;
В целом работа доказала, что процедура аттестации персонала имеет огромное влияние на эффективную работу всей организации в целом.
Все вышеизложенное доказывает теоретическую и практически значимость проделанной работы и позволяет утверждать, что внедрение усовершенствованной процедуры аттестации принесет не только экономический, но и социальный эффект.
Таким образом, поставленные в работе цель и задачи успешно реализованы.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
