Совершенствование системы адаптации персонала в ООО «КБК КАПИТАЛ ГРУПП»
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «КБК
КАПИТАЛ ГРУПП» 7
1.1. Общая характеристика ООО «»КБК КАПИТАЛ ГРУПП» 7
1.2. Анализ структуры персонала и системы управления ООО «»КБК
КАПИТАЛ ГРУПП» 18
1.3. Анализ и оценка системы адаптации персонала в ООО «КБК КАПИТАЛ
ГРУПП» 28
Вывод по 1 главе 41
ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «КБК КАПИТАЛ ГРУПП» 42
2.1. Мероприятия по совершенствованию системы адаптации персонала в
ООО КБК КАПИТАЛАЛ ГРУПП» 42
2.2. Нормативно-правовое обоснование мероприятий в ООО КБК
КАПИТАЛАЛ ГРУПП 54
2.3. Оценка социально-экономической эффективности мероприятий в ООО
КБК КАПИТАЛАЛ ГРУПП» 57
Вывод по 2 главе 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 68
ГЛОССАРИЙ 74
ПРИЛОЖЕНИЕ 78
ГЛАВА 1. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «КБК
КАПИТАЛ ГРУПП» 7
1.1. Общая характеристика ООО «»КБК КАПИТАЛ ГРУПП» 7
1.2. Анализ структуры персонала и системы управления ООО «»КБК
КАПИТАЛ ГРУПП» 18
1.3. Анализ и оценка системы адаптации персонала в ООО «КБК КАПИТАЛ
ГРУПП» 28
Вывод по 1 главе 41
ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «КБК КАПИТАЛ ГРУПП» 42
2.1. Мероприятия по совершенствованию системы адаптации персонала в
ООО КБК КАПИТАЛАЛ ГРУПП» 42
2.2. Нормативно-правовое обоснование мероприятий в ООО КБК
КАПИТАЛАЛ ГРУПП 54
2.3. Оценка социально-экономической эффективности мероприятий в ООО
КБК КАПИТАЛАЛ ГРУПП» 57
Вывод по 2 главе 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 68
ГЛОССАРИЙ 74
ПРИЛОЖЕНИЕ 78
Тема работы: «Совершенствование системы адаптации персонала в организации ООО «КБК КАПИТАЛ ГРУПП».
В настоящее время происходит существенное изменение подходов к управлению персоналом и предприятием в целом. Сотрудник компании не рассматривается больше лишь как «винтик» в общей организационной системе - он становится важнейшим элементом данной системы, от которой зависит эффективность данной системы в целом. Каждый отдельный сотрудник рассматривается как личность, обладающая определенным потенциалом, который компания должна помочь реализовать.
Актуальность данной темы заключается в том, что адаптация новых сотрудников на рабочем месте является необходимым этапом управления персоналом любой организации. Эффективный процесс адаптации новых сотрудников на предприятии имеет высокую степень значимости, как для сотрудников, так и непосредственно для организации.
Для сотрудников значимость системы адаптации заключается в том, что эффективная система адаптации способствует: получению полной информации, требуемой для эффективной работы; снижению уровня неопределенности и беспокойства; повышению удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к учреждению в целом; освоению основных норм корпоративной культуры и правил поведения; выстраиванию системы взаимодействия с коллегами; получению эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока и т.д.
Значение эффективной системы адаптации для организации заключается в: создании механизма оценки профессиональных и
управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы; выявлении недостатков системы подбора, существующей в учреждении; развитии управленческих компетенций наставников и линейных руководителей; обосновании кадровых решений в отношении как новичка, так и наставников после окончания адаптационного периода; повышении лояльности сотрудника к работодателю.
Важность мероприятий по профориентации и адаптации новых сотрудников в нашей стране, к сожалению не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами предприятий на протяжении долгого периода, данная ситуация актуальна и на современном этапе. Вопросы адаптации персонала, как правило, оцениваются как менее значимые, по сравнению, например, с вопросами мотивации, контроля и т.д.
Такой подход не является правильным, так как отсутствие эффективно сформированной системы адаптации приводит к значительным сложностям в работе организации: высокой текучести кадров, низкой производительности труда сотрудника в период начала работы, низкому уровню лояльности и т.д.
Говоря об актуальности исследуемой темы, необходимо подчеркнуть, что от правильности подбора персонала и эффективности его адаптации в значительной степени зависит эффективность функционирования
организации в целом.
Цель данной работы - проанализировать систему адаптации персонала в ООО «КБК КАПИТАЛ ГРУПП» и разработать мероприятия по совершенствованию данной системы.
Исходя из данной цели, выделены следующие задачи:
1. Проанализировать теоретические аспекты адаптации персонала.
2. Дать общую характеристику ООО «КБК КАПИТАЛ ГРУПП».
3. Представить анализ структуры персонала, системы управления ООО «КБК КАПИТАЛ ГРУПП».
4. Представить анализ системы адаптации персонала в ООО «КБК КАПИТАЛ ГРУПП».
5. Выделить проблемные аспекты в системе адаптации в ООО «КБК КАПИТАЛ ГРУПП».
6. Разработать мероприятия по совершенствованию системы адаптации персонала в ООО «КБК КАПИТАЛ ГРУПП», выделить нормативно- правовую базу и оценить его социально-экономическую эффективность.
Объект исследования - адаптация персонала.
Предмет исследования в данной работе - система адаптации персонала ООО «КБК КАПИТАЛ ГРУПП» и направления её совершенствования.
Теоретические основы исследования представлены научными и учебными источниками, нормативно-правовыми документами по исследуемой проблематике, также использовались данные
специализированных периодических изданий (например, журналов «Вопросы менеджмента», «Менеджмент сегодня», «Управление персоналом» и т.д.), ресурсы Интернет и внутренняя документация предприятия - базы исследования.
Степень разработанности проблемы является высокой, так как данная проблематика актуальна и значима как в практическом, так и в теоретическом аспектах. В настоящее время активно обсуждаются различные подходы к формированию оптимальной и максимально эффективной системы адаптации персонала, разрабатываются практические методики в данном направлении.
В ходе исследования организации мы следовали следующим методологическим принципам:
• системный подход, означающий исследование конкретного объекта как системы, включающей в себя все составные элементы или характеристики организации как системы, т.е. характеристики «входа», «процесса» и «выхода»;
• функциональный подход, который означает исследование функций управления, обеспечивающих принятие управленческих решений заданного уровня качества при минимальных затратах на управление или производство;
• общегосударственный подход к оценке результатов управленческой деятельности и затрат на содержание аппарата управления;
• творческий подход для поиска наиболее экономичного и эффективного варианта совершенствования системы управления.
Методы исследования. При написании данной работы применялись как общенаучные методы (синтез, анализ, дедукция), так и специфические (анализ литературных источников, описательный, сравнительный, контент- анализ, графический, опрос и т.д.).
Теоретическая значимость данной работы заключается в значительном обобщении теоретического материала относительно проблемы адаптации персонала на современном этапе развития системы управления.
Практическая значимость данной работы заключается в разработке рекомендаций, направленных на совершенствование системы адаптации персонала, которые могут быть применены как в исследуемой компании, так и в любой другой аналогичного профиля.
Структура работы обусловлена целью и задачами исследования, обеспечивает логическую последовательность в изложении его результатов и состоит из введения, двух глав, заключения, семидесяти девяти источников и литературы и одного приложения. Текст работы проиллюстрирован шестью рисунками и пятнадцатью таблицами.
В настоящее время происходит существенное изменение подходов к управлению персоналом и предприятием в целом. Сотрудник компании не рассматривается больше лишь как «винтик» в общей организационной системе - он становится важнейшим элементом данной системы, от которой зависит эффективность данной системы в целом. Каждый отдельный сотрудник рассматривается как личность, обладающая определенным потенциалом, который компания должна помочь реализовать.
Актуальность данной темы заключается в том, что адаптация новых сотрудников на рабочем месте является необходимым этапом управления персоналом любой организации. Эффективный процесс адаптации новых сотрудников на предприятии имеет высокую степень значимости, как для сотрудников, так и непосредственно для организации.
Для сотрудников значимость системы адаптации заключается в том, что эффективная система адаптации способствует: получению полной информации, требуемой для эффективной работы; снижению уровня неопределенности и беспокойства; повышению удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к учреждению в целом; освоению основных норм корпоративной культуры и правил поведения; выстраиванию системы взаимодействия с коллегами; получению эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока и т.д.
Значение эффективной системы адаптации для организации заключается в: создании механизма оценки профессиональных и
управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы; выявлении недостатков системы подбора, существующей в учреждении; развитии управленческих компетенций наставников и линейных руководителей; обосновании кадровых решений в отношении как новичка, так и наставников после окончания адаптационного периода; повышении лояльности сотрудника к работодателю.
Важность мероприятий по профориентации и адаптации новых сотрудников в нашей стране, к сожалению не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами предприятий на протяжении долгого периода, данная ситуация актуальна и на современном этапе. Вопросы адаптации персонала, как правило, оцениваются как менее значимые, по сравнению, например, с вопросами мотивации, контроля и т.д.
Такой подход не является правильным, так как отсутствие эффективно сформированной системы адаптации приводит к значительным сложностям в работе организации: высокой текучести кадров, низкой производительности труда сотрудника в период начала работы, низкому уровню лояльности и т.д.
Говоря об актуальности исследуемой темы, необходимо подчеркнуть, что от правильности подбора персонала и эффективности его адаптации в значительной степени зависит эффективность функционирования
организации в целом.
Цель данной работы - проанализировать систему адаптации персонала в ООО «КБК КАПИТАЛ ГРУПП» и разработать мероприятия по совершенствованию данной системы.
Исходя из данной цели, выделены следующие задачи:
1. Проанализировать теоретические аспекты адаптации персонала.
2. Дать общую характеристику ООО «КБК КАПИТАЛ ГРУПП».
3. Представить анализ структуры персонала, системы управления ООО «КБК КАПИТАЛ ГРУПП».
4. Представить анализ системы адаптации персонала в ООО «КБК КАПИТАЛ ГРУПП».
5. Выделить проблемные аспекты в системе адаптации в ООО «КБК КАПИТАЛ ГРУПП».
6. Разработать мероприятия по совершенствованию системы адаптации персонала в ООО «КБК КАПИТАЛ ГРУПП», выделить нормативно- правовую базу и оценить его социально-экономическую эффективность.
Объект исследования - адаптация персонала.
Предмет исследования в данной работе - система адаптации персонала ООО «КБК КАПИТАЛ ГРУПП» и направления её совершенствования.
Теоретические основы исследования представлены научными и учебными источниками, нормативно-правовыми документами по исследуемой проблематике, также использовались данные
специализированных периодических изданий (например, журналов «Вопросы менеджмента», «Менеджмент сегодня», «Управление персоналом» и т.д.), ресурсы Интернет и внутренняя документация предприятия - базы исследования.
Степень разработанности проблемы является высокой, так как данная проблематика актуальна и значима как в практическом, так и в теоретическом аспектах. В настоящее время активно обсуждаются различные подходы к формированию оптимальной и максимально эффективной системы адаптации персонала, разрабатываются практические методики в данном направлении.
В ходе исследования организации мы следовали следующим методологическим принципам:
• системный подход, означающий исследование конкретного объекта как системы, включающей в себя все составные элементы или характеристики организации как системы, т.е. характеристики «входа», «процесса» и «выхода»;
• функциональный подход, который означает исследование функций управления, обеспечивающих принятие управленческих решений заданного уровня качества при минимальных затратах на управление или производство;
• общегосударственный подход к оценке результатов управленческой деятельности и затрат на содержание аппарата управления;
• творческий подход для поиска наиболее экономичного и эффективного варианта совершенствования системы управления.
Методы исследования. При написании данной работы применялись как общенаучные методы (синтез, анализ, дедукция), так и специфические (анализ литературных источников, описательный, сравнительный, контент- анализ, графический, опрос и т.д.).
Теоретическая значимость данной работы заключается в значительном обобщении теоретического материала относительно проблемы адаптации персонала на современном этапе развития системы управления.
Практическая значимость данной работы заключается в разработке рекомендаций, направленных на совершенствование системы адаптации персонала, которые могут быть применены как в исследуемой компании, так и в любой другой аналогичного профиля.
Структура работы обусловлена целью и задачами исследования, обеспечивает логическую последовательность в изложении его результатов и состоит из введения, двух глав, заключения, семидесяти девяти источников и литературы и одного приложения. Текст работы проиллюстрирован шестью рисунками и пятнадцатью таблицами.
В ходе написания дипломной работы были решены все задачи, обозначенные во введении:
1. Проанализированы теоретические аспекты адаптации персонала.
Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном системы управления персоналом. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие предприятия и организации не имеют базовых программ адаптации.
Понятие «адаптация» применяется, как правило, в отношении нового сотрудника. Адаптация нового сотрудника предполагает его приспособление к содержанию и условиям труда, социальной среде. В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция - полное приспособление к среде и, наконец, идентификация - отожествление личных интересов и целей с общими.
2. Дана общая характеристика ООО «КБК КАПИТАЛ ГРУПП».
Объект исследования в данной работе - ООО «КБК КАПИТАЛ ГРУПП». ООО «КБК КАПИТАЛ ГРУПП» - коммерческая компания, которая предоставляет услуги кредитного брокера. В качестве
дополнительных услуг данная компания предоставляет услуги консалтинга (управленческого, кадрового, финансового, юридического).
Кредитный брокер - это консультант, помогающий будущему заёмщику в выборе и оформлении кредита в банке.
С помощью кредитного брокера процедура получения кредита будет осуществляться намного качественнее, быстрее, а иногда и выгоднее. Кредитные брокеры являются участниками финансового рынка, которые действуют на, так называемом, рынке кредитного брокериджа, выступая посредниками между банком и заемщиком (соблюдая интересы заемщика).
3. Изучена структура и динамика персонала, организация управления компанией.
В ходе анализа организации было выявлено, что для неё актуальна проблема текучести кадров. Кроме того, очевидно, что важнейшая проблема высокого уровня текучести кадров - недостатки в системе адаптации, введения нового сотрудника в должность, так как основная часть увольняющихся - это те, кто не прошел испытательный срок.
4. Представлен анализ системы адаптации персонала в ООО «КБК КАПИТАЛ ГРУПП», на основе анализа выделены основные проблемы в системе адаптации.
Основные проблемные моменты в системе адаптации исследуемой организации:
1. Фрагментарность мероприятий по адаптации новых сотрудников.
2. Отсутствие системности в подходе к адаптации сотрудников.
3. Ограниченность мер воздействия на сотрудника в процессе адаптации.
4. Не участие непосредственного руководителя в процессе адаптации (на самом начальном этапе - этапе знакомства).
5. Отсутствие института наставничества.
6. Отсутствие достаточного уровня помощи и поддержки новому сотруднику на этапе адаптации.
Очевидно, что данную ситуацию необходимо исправлять. Для этого был разработан проект мероприятий по совершенствованию системы адаптации новых сотрудников ООО «КБК КАПИТАЛ ГРУПП».
5. Разработаны мероприятия по совершенствованию системы адаптации персонала в ООО «КБК КАПИТАЛ ГРУПП», выделена
нормативно-правовая база данного проекта и оценена его социальноэкономическая эффективность.
Цель разрабатываемого проекта мероприятий - оптимизация системы адаптации персонала в ООО «КБК КАПИТАЛ ГРУПП» для повышения эффективности функционирования компании.
Задачи, связанные с реализацией проекта:
• Снижение текучести кадров
• Повышение производительности труда.
• Повышение лояльности сотрудников в отношении организации.
• Улучшение социально-психологического климата и корпоративной культуры.
• Повышение финансовых результатов организации.
• Повышение конкурентоспособности организации на рынке.
Система адаптации, существующая в ООО «КБК КАПИТАЛ ГРУПП» носит фрагментарный характер. Необходимо сформировать новый, более комплексный подход к системе адаптации.
- Прежде всего, необходимо выделить сотрудника, ответственного за процесс адаптации новых сотрудников в ООО «КБК КАПИТАЛ ГРУПП». Таким специалистом должен стать HR-менеджер.
- Необходимо сформировать единый корпоративный документ (Программу адаптации новых сотрудников), который регламентировал бы все основные аспекты реализации процесса адаптации на предприятии. Разработкой данного документа должен заниматься HR-менеджер., ответственный за процесс адаптации. Принятие разработанной Программы - полномочие директора компании. Также при необходимости директор может принять участие в разработке программы.
Представим предварительный проект Программы адаптации новых сотрудников в ООО «КБК КАПИТАЛ ГРУПП»:
1. Общие положения
2. Программа адаптации
2.1. Общая часть программы адаптации.
2.1.1. Вводное собеседование.
2.1.2. Личное ознакомление с компанией и ее сотрудниками.
2.1.3. Ознакомление с рабочим местом.
2.2. Индивидуальная программа адаптации сотрудника определяется непосредственным руководителем, согласуется с HR-менеджером.
2.3. Назначение наставника.
2.4. Оценка системы адаптации.
Таким образом, мы рассмотрели процесс адаптации нового сотрудника. Далее рассмотрим основные структурные составляющие разрабатываемой системы адаптации.
Адаптация нового сотрудника должна быть многоаспектной и включать следующие элементы: корпоративная адаптация, социальная адаптация, организационная адаптация, технологическая адаптация, психологическая адаптация. Также необходимо разработать комплект новичка.
В период адаптации работника должен проводиться предварительный анализ выполненной работы. В зависимости от специальности нового работника и его занимаемой должности - должна быть собрана комиссия в составе руководителя подразделения, наставника, HR-менеджера.
В процессе адаптации нового сотрудника необходимо постоянно поддерживать «обратную связь», чтобы понимать насколько комфортно новому сотруднику в организации, насколько он на каждый момент времени адаптирован в компанию.
По итогам процесса адаптации должен быть подготовлен документ, в рамках которого оценивается эффективность прохождения сотрудником процесса адаптации («Лист оценки адаптанта»), далее происходит аттестация нового сотрудника и по её результатам, во-первых, принимается решение относительно судьбы сотрудника в рамках компании; а во-вторых, относительно вознаграждения наставнику (по итогам успешного прохождения адаптации наставник должен получать премиальное вознаграждение в размере 3 000 руб., помимо ежемесячных доплат в виде 10% от оклада).
Экономическая эффективность рассчитывается по формуле: прирост чистой прибыли - затраты на реализацию мероприятий.
Показатель чистой прибыли после реализация мероприятий: чистая прибыль за 2018 год + 10% = 6 975 000 руб. +10% = 7 672 500 руб.
Таким образом, прирост чистой прибыли равен: 7 672 500 руб. - 6 975 000 руб. = 697 500 руб.
Экономическая эффективность разработанных мероприятий равна:
697 500 руб. - 255 600 руб. = 441 900 руб.
На 1 рубль, затраченный на реализацию мероприятий, доход компании составит 2,73 рублей (697 500 руб. / 255 600 руб.)
Таким образом, можно говорить об экономической эффективности предлагаемых мероприятий.
1. Проанализированы теоретические аспекты адаптации персонала.
Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном системы управления персоналом. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие предприятия и организации не имеют базовых программ адаптации.
Понятие «адаптация» применяется, как правило, в отношении нового сотрудника. Адаптация нового сотрудника предполагает его приспособление к содержанию и условиям труда, социальной среде. В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция - полное приспособление к среде и, наконец, идентификация - отожествление личных интересов и целей с общими.
2. Дана общая характеристика ООО «КБК КАПИТАЛ ГРУПП».
Объект исследования в данной работе - ООО «КБК КАПИТАЛ ГРУПП». ООО «КБК КАПИТАЛ ГРУПП» - коммерческая компания, которая предоставляет услуги кредитного брокера. В качестве
дополнительных услуг данная компания предоставляет услуги консалтинга (управленческого, кадрового, финансового, юридического).
Кредитный брокер - это консультант, помогающий будущему заёмщику в выборе и оформлении кредита в банке.
С помощью кредитного брокера процедура получения кредита будет осуществляться намного качественнее, быстрее, а иногда и выгоднее. Кредитные брокеры являются участниками финансового рынка, которые действуют на, так называемом, рынке кредитного брокериджа, выступая посредниками между банком и заемщиком (соблюдая интересы заемщика).
3. Изучена структура и динамика персонала, организация управления компанией.
В ходе анализа организации было выявлено, что для неё актуальна проблема текучести кадров. Кроме того, очевидно, что важнейшая проблема высокого уровня текучести кадров - недостатки в системе адаптации, введения нового сотрудника в должность, так как основная часть увольняющихся - это те, кто не прошел испытательный срок.
4. Представлен анализ системы адаптации персонала в ООО «КБК КАПИТАЛ ГРУПП», на основе анализа выделены основные проблемы в системе адаптации.
Основные проблемные моменты в системе адаптации исследуемой организации:
1. Фрагментарность мероприятий по адаптации новых сотрудников.
2. Отсутствие системности в подходе к адаптации сотрудников.
3. Ограниченность мер воздействия на сотрудника в процессе адаптации.
4. Не участие непосредственного руководителя в процессе адаптации (на самом начальном этапе - этапе знакомства).
5. Отсутствие института наставничества.
6. Отсутствие достаточного уровня помощи и поддержки новому сотруднику на этапе адаптации.
Очевидно, что данную ситуацию необходимо исправлять. Для этого был разработан проект мероприятий по совершенствованию системы адаптации новых сотрудников ООО «КБК КАПИТАЛ ГРУПП».
5. Разработаны мероприятия по совершенствованию системы адаптации персонала в ООО «КБК КАПИТАЛ ГРУПП», выделена
нормативно-правовая база данного проекта и оценена его социальноэкономическая эффективность.
Цель разрабатываемого проекта мероприятий - оптимизация системы адаптации персонала в ООО «КБК КАПИТАЛ ГРУПП» для повышения эффективности функционирования компании.
Задачи, связанные с реализацией проекта:
• Снижение текучести кадров
• Повышение производительности труда.
• Повышение лояльности сотрудников в отношении организации.
• Улучшение социально-психологического климата и корпоративной культуры.
• Повышение финансовых результатов организации.
• Повышение конкурентоспособности организации на рынке.
Система адаптации, существующая в ООО «КБК КАПИТАЛ ГРУПП» носит фрагментарный характер. Необходимо сформировать новый, более комплексный подход к системе адаптации.
- Прежде всего, необходимо выделить сотрудника, ответственного за процесс адаптации новых сотрудников в ООО «КБК КАПИТАЛ ГРУПП». Таким специалистом должен стать HR-менеджер.
- Необходимо сформировать единый корпоративный документ (Программу адаптации новых сотрудников), который регламентировал бы все основные аспекты реализации процесса адаптации на предприятии. Разработкой данного документа должен заниматься HR-менеджер., ответственный за процесс адаптации. Принятие разработанной Программы - полномочие директора компании. Также при необходимости директор может принять участие в разработке программы.
Представим предварительный проект Программы адаптации новых сотрудников в ООО «КБК КАПИТАЛ ГРУПП»:
1. Общие положения
2. Программа адаптации
2.1. Общая часть программы адаптации.
2.1.1. Вводное собеседование.
2.1.2. Личное ознакомление с компанией и ее сотрудниками.
2.1.3. Ознакомление с рабочим местом.
2.2. Индивидуальная программа адаптации сотрудника определяется непосредственным руководителем, согласуется с HR-менеджером.
2.3. Назначение наставника.
2.4. Оценка системы адаптации.
Таким образом, мы рассмотрели процесс адаптации нового сотрудника. Далее рассмотрим основные структурные составляющие разрабатываемой системы адаптации.
Адаптация нового сотрудника должна быть многоаспектной и включать следующие элементы: корпоративная адаптация, социальная адаптация, организационная адаптация, технологическая адаптация, психологическая адаптация. Также необходимо разработать комплект новичка.
В период адаптации работника должен проводиться предварительный анализ выполненной работы. В зависимости от специальности нового работника и его занимаемой должности - должна быть собрана комиссия в составе руководителя подразделения, наставника, HR-менеджера.
В процессе адаптации нового сотрудника необходимо постоянно поддерживать «обратную связь», чтобы понимать насколько комфортно новому сотруднику в организации, насколько он на каждый момент времени адаптирован в компанию.
По итогам процесса адаптации должен быть подготовлен документ, в рамках которого оценивается эффективность прохождения сотрудником процесса адаптации («Лист оценки адаптанта»), далее происходит аттестация нового сотрудника и по её результатам, во-первых, принимается решение относительно судьбы сотрудника в рамках компании; а во-вторых, относительно вознаграждения наставнику (по итогам успешного прохождения адаптации наставник должен получать премиальное вознаграждение в размере 3 000 руб., помимо ежемесячных доплат в виде 10% от оклада).
Экономическая эффективность рассчитывается по формуле: прирост чистой прибыли - затраты на реализацию мероприятий.
Показатель чистой прибыли после реализация мероприятий: чистая прибыль за 2018 год + 10% = 6 975 000 руб. +10% = 7 672 500 руб.
Таким образом, прирост чистой прибыли равен: 7 672 500 руб. - 6 975 000 руб. = 697 500 руб.
Экономическая эффективность разработанных мероприятий равна:
697 500 руб. - 255 600 руб. = 441 900 руб.
На 1 рубль, затраченный на реализацию мероприятий, доход компании составит 2,73 рублей (697 500 руб. / 255 600 руб.)
Таким образом, можно говорить об экономической эффективности предлагаемых мероприятий.
Подобные работы
- Управление человеческим капиталом предприятия и его влияние на инновационную деятельность компании (на примере АО «РариТЭК Холдинг»)
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2018