Организация системы обучения персонала в цехе 940 АО НПК Уралвагонзавод
|
ВВЕДЕНИЕ 1-4
ГЛАВА 1 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ ОБУЧЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА В АО НПК "УРАЛВАГОНЗАВОД" ЦИТ (940) 5
1.1. Характеристика деятельности АО НПК "УРАЛВАГОНЗАВОД" ЦИТ (
940) 5-12
1.2. Анализ системы управления персонала в АО НПК
"УРАЛВАГОНЗАВОД" ЦИТ (940) 13-19
1.3. Анализ обучения персонала в АО НПК "УРАЛВАГОНЗАВОД" ЦИТ
(940) 20-30
Выводы по первой главе 30-32
ГЛАВА 2.МЕРОПРИЯТИЕ ПО ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ
ОБУЧЕНИЯ. АО НПК "УРАЛВАГОНЗАВОД" ЦИТ(940) 33
2.1. Разработка мероприятий по организации системы обучения
персонала в организации 33-36
2.2. Нормативно-правовое обеспечение мероприятий по организации
системы обучения персонала 3
6-44
2.3. Социально экономическая эффективность мероприятий по организации
системы обучения персонала мероприятий 45-48
Выводы по 2 главе 49
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 50-52
Глоссарий 53
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 54-57
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 58
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 59
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 60
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 61-66
ГЛАВА 1 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ ОБУЧЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА В АО НПК "УРАЛВАГОНЗАВОД" ЦИТ (940) 5
1.1. Характеристика деятельности АО НПК "УРАЛВАГОНЗАВОД" ЦИТ (
940) 5-12
1.2. Анализ системы управления персонала в АО НПК
"УРАЛВАГОНЗАВОД" ЦИТ (940) 13-19
1.3. Анализ обучения персонала в АО НПК "УРАЛВАГОНЗАВОД" ЦИТ
(940) 20-30
Выводы по первой главе 30-32
ГЛАВА 2.МЕРОПРИЯТИЕ ПО ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ
ОБУЧЕНИЯ. АО НПК "УРАЛВАГОНЗАВОД" ЦИТ(940) 33
2.1. Разработка мероприятий по организации системы обучения
персонала в организации 33-36
2.2. Нормативно-правовое обеспечение мероприятий по организации
системы обучения персонала 3
6-44
2.3. Социально экономическая эффективность мероприятий по организации
системы обучения персонала мероприятий 45-48
Выводы по 2 главе 49
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 50-52
Глоссарий 53
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 54-57
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 58
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 59
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 60
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 61-66
Актуальность исследования обусловлена необходимостью обучать и развивать людей в современных условиях, совершенствовать навыки и приобретать новые умения и знания, становиться более
конкурентоспособными на рынке труда и иметь дополнительные возможности для профессионального роста, как внутри, так и за ее пределами. Профессиональне обучение также содействует общему умственному развитию человека, расширяет его эрудицию и разнообразие контактов, повышает уверенность в себе. Не случайно сотрудники высоко ценят возможность профессионального развития в самой компании и оказывают большое влияние на принятие решений о поиске работы для них в той или иной организации. Основные причины возрастающей роли развития персонала следующие:
1) повышение роли человека на всех уровнях организации;
2) инновационный потенциал, креативность и риск становятся необходимыми компонентами практики управления; усиление конкуренции и снижение затрат.
Развитие персонала - это сочетание организационных и экономических мер в области обучения, повышения квалификации и профессиональных навыков персонала, поощрения творчества и т. д.
Обучение персонала — это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения теоретическими знаниями, навыками и умениями под руководством опытных специалистов [7]. Сегодня в российской экономике существует огромный спрос на новых специалистов, готовых занять серьезную должность в компаниях. Современные компании ищут молодых сотрудников. При этом нанимать молодых специалистов в последние годы стали не только компании из сферы торговли, услуг, финансов, но и предприятия реального сектора.
Среди основных факторов, иллюстрирующих важность непрерывного образования, могут быть выделены следующие:
1. Внедрение новых технологий, технологий, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создаёт условия для ликвидации или смены некоторых видов работ.
2. Мир преобразуется в рынок без границ с высоким уровнем
конкурентной борьбы среди государств.
3. Перемены во всех сферах жизни - главный элемент современности. Постоянные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют постоянного обучения персонала.
4. Наиболее эффективным и экономичным для компании является то, что доходы организации основаны на обучении уже нанятых сотрудников а не на привлечении новых сотрудников.
Проблема исследования заключается в устаревшей организации системы обучения.
Цель исследования: изучить обучение персонала и разработать мероприятия по организации системы обучения в АО НПК
"УРАЛВАГОНЗАВОД" ЦИТ(940).
Задачи исследования:
1. проанализировать научные источники по обучению персонала;
2. проанализировать систему управления и систему обучения в АО НПК "УРАЛВАГОНЗАВОД" ЦИТ(940);
3. разработать мероприятия по организации системы обучения персонала в АО НПК "УРАЛВАГОНЗАВОД" ЦИТ(940);
4. определить нормативно-правовое обеспечение и спрогнозировать социально-экономическую эффективность разработанных мероприятий.
Объект исследования-обучение персонала в организации.
Предмет исследования-организация системы обучения персонала в АО НПК "УРАЛВАГОНЗАВОД", Центр информационных технологий (отдел 940).
В данной работе применялись методы исследования: теоретическое - изучение экономической и управленческой литературы, исследований зарубежных и отечественных исследователей об управлении персоналом, а также по теории и практике обучения персонала в АО НПК "УРАЛВАГОНЗАВОД" ЦИТ(940), эмпирические - анализ документов организации, анкетирование, экономико-математические расчёты.
База исследования. Акционерное общество научно-производственная корпорация Уралвагонзавод, центр информационных технологий 940. Юридический адрес 622007, Свердловская область г. Нижний Тагил, шоссе Восточное, д. 28.
Структура работы. ВКР состоит из введения, двух глав, заключения, глоссария, шестидесяти шести страниц, пятидесяти источников и четырёх приложений. Текст работы проиллюстрирован четырьмя таблицами и тремя рисунками.
Во введении определена актуальность, проблема, объект и предмет работы, цель и задачи, описаны методы и структура работы.
В первой главе дана характеристика деятельности исследуемой организации, описана система управления, и проанализировано обучение персонала в АО НПК “Уралвагонзавод” ЦИТ отдел 940.
Во второй главе предлагается решение основных проблем по теме исследования, описано мероприятия по совершенствованию обучения персонала в АО НПК “Уралвагонзавод” ЦИТ отдел 940, описано нормативно-правовая база и рассчитана социальная и экономическая эффективность.
В заключении сформулированы основные выводы по теме исследования.
конкурентоспособными на рынке труда и иметь дополнительные возможности для профессионального роста, как внутри, так и за ее пределами. Профессиональне обучение также содействует общему умственному развитию человека, расширяет его эрудицию и разнообразие контактов, повышает уверенность в себе. Не случайно сотрудники высоко ценят возможность профессионального развития в самой компании и оказывают большое влияние на принятие решений о поиске работы для них в той или иной организации. Основные причины возрастающей роли развития персонала следующие:
1) повышение роли человека на всех уровнях организации;
2) инновационный потенциал, креативность и риск становятся необходимыми компонентами практики управления; усиление конкуренции и снижение затрат.
Развитие персонала - это сочетание организационных и экономических мер в области обучения, повышения квалификации и профессиональных навыков персонала, поощрения творчества и т. д.
Обучение персонала — это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения теоретическими знаниями, навыками и умениями под руководством опытных специалистов [7]. Сегодня в российской экономике существует огромный спрос на новых специалистов, готовых занять серьезную должность в компаниях. Современные компании ищут молодых сотрудников. При этом нанимать молодых специалистов в последние годы стали не только компании из сферы торговли, услуг, финансов, но и предприятия реального сектора.
Среди основных факторов, иллюстрирующих важность непрерывного образования, могут быть выделены следующие:
1. Внедрение новых технологий, технологий, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создаёт условия для ликвидации или смены некоторых видов работ.
2. Мир преобразуется в рынок без границ с высоким уровнем
конкурентной борьбы среди государств.
3. Перемены во всех сферах жизни - главный элемент современности. Постоянные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют постоянного обучения персонала.
4. Наиболее эффективным и экономичным для компании является то, что доходы организации основаны на обучении уже нанятых сотрудников а не на привлечении новых сотрудников.
Проблема исследования заключается в устаревшей организации системы обучения.
Цель исследования: изучить обучение персонала и разработать мероприятия по организации системы обучения в АО НПК
"УРАЛВАГОНЗАВОД" ЦИТ(940).
Задачи исследования:
1. проанализировать научные источники по обучению персонала;
2. проанализировать систему управления и систему обучения в АО НПК "УРАЛВАГОНЗАВОД" ЦИТ(940);
3. разработать мероприятия по организации системы обучения персонала в АО НПК "УРАЛВАГОНЗАВОД" ЦИТ(940);
4. определить нормативно-правовое обеспечение и спрогнозировать социально-экономическую эффективность разработанных мероприятий.
Объект исследования-обучение персонала в организации.
Предмет исследования-организация системы обучения персонала в АО НПК "УРАЛВАГОНЗАВОД", Центр информационных технологий (отдел 940).
В данной работе применялись методы исследования: теоретическое - изучение экономической и управленческой литературы, исследований зарубежных и отечественных исследователей об управлении персоналом, а также по теории и практике обучения персонала в АО НПК "УРАЛВАГОНЗАВОД" ЦИТ(940), эмпирические - анализ документов организации, анкетирование, экономико-математические расчёты.
База исследования. Акционерное общество научно-производственная корпорация Уралвагонзавод, центр информационных технологий 940. Юридический адрес 622007, Свердловская область г. Нижний Тагил, шоссе Восточное, д. 28.
Структура работы. ВКР состоит из введения, двух глав, заключения, глоссария, шестидесяти шести страниц, пятидесяти источников и четырёх приложений. Текст работы проиллюстрирован четырьмя таблицами и тремя рисунками.
Во введении определена актуальность, проблема, объект и предмет работы, цель и задачи, описаны методы и структура работы.
В первой главе дана характеристика деятельности исследуемой организации, описана система управления, и проанализировано обучение персонала в АО НПК “Уралвагонзавод” ЦИТ отдел 940.
Во второй главе предлагается решение основных проблем по теме исследования, описано мероприятия по совершенствованию обучения персонала в АО НПК “Уралвагонзавод” ЦИТ отдел 940, описано нормативно-правовая база и рассчитана социальная и экономическая эффективность.
В заключении сформулированы основные выводы по теме исследования.
Обучения персонала это одно из важнейших факторов для эффективной работы предприятий, и так или иначе затрагивающий и влияющий на все сферы его работы.
«Акционерное Общество Научно-производственная корпорация Уралвагонзавод», Регион функционирования: Свердловская область, г. Нижний Тагил. Основной вид деятельности компании является «Производство вагонов и танков». Организационно-правовой формой деятельности УК РФ является акционерное общество. Составперсонала включает такие основные группы, как: рабочие компании, руководители компании, специалисты компании. При этом деление работников промышленно-производственного персонала по категориям находится в зависимости от роли и места конкретного сотрудника в процессе основного производства. Проведённый анализ в ЦИТ (940) показал, что предприятие пытается стабилизировать и оптимизировать объемы производства и для этого ведет последовательную кадровую политику с оптимизацией рабочих мест. Большая доля сотрудников в процентах составляет персонал от 25 до 45 лет, однако эта доля уменьшается при том, что доля группы 46 - 55 лет увеличивается. Большое число специалистов с высшим образованием свидетельствует об технически сложенных работ. Система обучения, подготовки, переподготовки кадров, а также повышение квалификации персонала, действующая на предприятие производится на основании стандарта предприятия, который был разработан на основании «Типового положения о непрерывном профессионально-экономическом обучении». Этой системой устанавливаются: формы подготовки персонала, методы подготовки персонала, методы и формы переподготовки кадров, методы и формы повышение квалификации, реализация у сотрудников высокого профессионализма, реализация у сотрудников современного экономического мышления, реализация умений работы в новых экономических условиях. Данный стандарт имеет распространение на весь персонал предприятия, который занят непосредственным управлением, организацией, так же выполнением работ направленных на создание, производство и реализацию продукции и услуг по всем этапам ее жизненного цикла. Результаты расчета показывают, что необходимость повышения квалификации кадров рабочих специальностей в 2018 году находится, несмотря на увеличение численности на 18 человек, и даже увеличилась по сравнению с 2016 годом на 2 человек.
Проанализировав систему обучения персонала в АО НПК
«Уралвагонзавод» ЦИТ(940) можно выделить следующие проблемы:
- Нет ответственного за процесс обучения;
-В системе обучения персонала не используется процесс
наставничества;
-В процесс обучения используют только лишь традиционные методы обучения;
Первая проблема выражается в отсутствии человека занимающегося сопровождением обучения в ЦИТ, данный процесс выстроен хаотично и никак не регламентирован, поэтому в подразделении падает эффективность и выработка человеко-часов.
Вторая проблема выражается в том, что процесс наставничество официально и документально закреплен, но по факту эта процедура не проходит. На основании анализа следует по истечении процесса обучения вновь прибывших сотрудников произвести сдачу экзаменов у начальника отдела.
Третья проблема выражается в устаревшей системе обучения используемой на протяжении длительного времени существовании предприятия. Для предупреждения проблем и развитие обучения следует обучить преподавателей современным методам обучения.
Для решения проблем, были предложены следующие мероприятия:
1. Выплаты за контроль обучения составляют 5000 руб. что является стандартной доплатой за совмещение должности ИТР без добавочных коэффициентов (должности и льгот работника), в год 60000.
2. Мероприятие по второй проблеме не содержит финансовых затрат, требуется усилить контроль за наставничеством, и для закрепления рекомендуется беседа наставника с вышестоящим руководителем.
3. Повышение квалификации менеджеров по обучению будет проходить в г. Санкт-Петербурге компания Финконт, курс “Менеджер по обучению: организация системы обучения и развития персонала в компании”. Цена за одного человека 32 900, также имеется скидка в 7% за участие более одного участника от компании, участника будет 4, что составляет 32900*4-7%=122388 руб. Данное обучение будет разовое.
Экономический эффект от данных мероприятий будет нести перспективный характер, так как результативность обучения можно будет проанализировать лишь через несколько месяцев после устройства обученного работника на предприятие.
Экономический эффект составил 29,9%.Ожидаемая выработка будет составлять 13049660 рублей. Общий экономический эффект от мероприятий составит: 946577 рублей. Эффекты от реализации проекта проявятся как в экономической, так и в социальной сфере:
• снижение текучести кадров (повышение стабильности коллектива, снижение издержек на поиск и обучение новых сотрудников);
• повышение качества знаний сотрудников;
• систематизирование обучения персонала;
• дисциплинированность;
• повышение мотивации у сотрудников.
С экономической и социальной точки зрения внедрение программы адаптации целесообразно.
«Акционерное Общество Научно-производственная корпорация Уралвагонзавод», Регион функционирования: Свердловская область, г. Нижний Тагил. Основной вид деятельности компании является «Производство вагонов и танков». Организационно-правовой формой деятельности УК РФ является акционерное общество. Составперсонала включает такие основные группы, как: рабочие компании, руководители компании, специалисты компании. При этом деление работников промышленно-производственного персонала по категориям находится в зависимости от роли и места конкретного сотрудника в процессе основного производства. Проведённый анализ в ЦИТ (940) показал, что предприятие пытается стабилизировать и оптимизировать объемы производства и для этого ведет последовательную кадровую политику с оптимизацией рабочих мест. Большая доля сотрудников в процентах составляет персонал от 25 до 45 лет, однако эта доля уменьшается при том, что доля группы 46 - 55 лет увеличивается. Большое число специалистов с высшим образованием свидетельствует об технически сложенных работ. Система обучения, подготовки, переподготовки кадров, а также повышение квалификации персонала, действующая на предприятие производится на основании стандарта предприятия, который был разработан на основании «Типового положения о непрерывном профессионально-экономическом обучении». Этой системой устанавливаются: формы подготовки персонала, методы подготовки персонала, методы и формы переподготовки кадров, методы и формы повышение квалификации, реализация у сотрудников высокого профессионализма, реализация у сотрудников современного экономического мышления, реализация умений работы в новых экономических условиях. Данный стандарт имеет распространение на весь персонал предприятия, который занят непосредственным управлением, организацией, так же выполнением работ направленных на создание, производство и реализацию продукции и услуг по всем этапам ее жизненного цикла. Результаты расчета показывают, что необходимость повышения квалификации кадров рабочих специальностей в 2018 году находится, несмотря на увеличение численности на 18 человек, и даже увеличилась по сравнению с 2016 годом на 2 человек.
Проанализировав систему обучения персонала в АО НПК
«Уралвагонзавод» ЦИТ(940) можно выделить следующие проблемы:
- Нет ответственного за процесс обучения;
-В системе обучения персонала не используется процесс
наставничества;
-В процесс обучения используют только лишь традиционные методы обучения;
Первая проблема выражается в отсутствии человека занимающегося сопровождением обучения в ЦИТ, данный процесс выстроен хаотично и никак не регламентирован, поэтому в подразделении падает эффективность и выработка человеко-часов.
Вторая проблема выражается в том, что процесс наставничество официально и документально закреплен, но по факту эта процедура не проходит. На основании анализа следует по истечении процесса обучения вновь прибывших сотрудников произвести сдачу экзаменов у начальника отдела.
Третья проблема выражается в устаревшей системе обучения используемой на протяжении длительного времени существовании предприятия. Для предупреждения проблем и развитие обучения следует обучить преподавателей современным методам обучения.
Для решения проблем, были предложены следующие мероприятия:
1. Выплаты за контроль обучения составляют 5000 руб. что является стандартной доплатой за совмещение должности ИТР без добавочных коэффициентов (должности и льгот работника), в год 60000.
2. Мероприятие по второй проблеме не содержит финансовых затрат, требуется усилить контроль за наставничеством, и для закрепления рекомендуется беседа наставника с вышестоящим руководителем.
3. Повышение квалификации менеджеров по обучению будет проходить в г. Санкт-Петербурге компания Финконт, курс “Менеджер по обучению: организация системы обучения и развития персонала в компании”. Цена за одного человека 32 900, также имеется скидка в 7% за участие более одного участника от компании, участника будет 4, что составляет 32900*4-7%=122388 руб. Данное обучение будет разовое.
Экономический эффект от данных мероприятий будет нести перспективный характер, так как результативность обучения можно будет проанализировать лишь через несколько месяцев после устройства обученного работника на предприятие.
Экономический эффект составил 29,9%.Ожидаемая выработка будет составлять 13049660 рублей. Общий экономический эффект от мероприятий составит: 946577 рублей. Эффекты от реализации проекта проявятся как в экономической, так и в социальной сфере:
• снижение текучести кадров (повышение стабильности коллектива, снижение издержек на поиск и обучение новых сотрудников);
• повышение качества знаний сотрудников;
• систематизирование обучения персонала;
• дисциплинированность;
• повышение мотивации у сотрудников.
С экономической и социальной точки зрения внедрение программы адаптации целесообразно.
