📄Работа №9499
Тема: Инвестиции в человеческий капитал как фактор повышения эффективности внедрения инноваций на предприятии
Тип работы
Магистерская диссертация
Предмет
экономика
Объем:
126 листов
Год:
2016
Просмотров:
3085
5200
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Введение 11
1 Человеческий капитал: теоретические основы 14
1.1 Сущность и содержание понятия «человеческий капитал» 14
1.2 Структура человеческого капитала и его особенности 20
1.3 Связь между человеческим капиталом и инновационным развитием
предприятия 29
2 Современные методы оценки инвестиций в человеческий капитал на
предприятии 39
2.1 Анализ существующих методов оценки инвестиций в человеческий капитал
на предприятии 39
2.2 SWOT-анализ инвестирования в человеческий капитал 50
2.3 Динамика инвестирования в человеческий капитал в Российской Федерации
и Томской области 56
3 Проведение оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал на
предприятии 62
3.1 Анализ инвестиций в человеческий капитал ОАО «НК «Роснефть» 62
3.2 Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал на примере
ОАО «НК «Роснефть» 71
3.3 Рекомендации для накопления человеческого капитала на предприятии .... 84
Социальная ответственность 88
Заключение 95
Список публикаций студента 99
Список использованных источников 100
Приложение А Инвестиции в человеческий капитал сотрудников ОАО «НК
«Роснефть» 108
Приложение Б Данные ОАО «НК «Роснефть» для регрессионного анализа ... 109
Приложение В Human capital structure and its features 110
1 Человеческий капитал: теоретические основы 14
1.1 Сущность и содержание понятия «человеческий капитал» 14
1.2 Структура человеческого капитала и его особенности 20
1.3 Связь между человеческим капиталом и инновационным развитием
предприятия 29
2 Современные методы оценки инвестиций в человеческий капитал на
предприятии 39
2.1 Анализ существующих методов оценки инвестиций в человеческий капитал
на предприятии 39
2.2 SWOT-анализ инвестирования в человеческий капитал 50
2.3 Динамика инвестирования в человеческий капитал в Российской Федерации
и Томской области 56
3 Проведение оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал на
предприятии 62
3.1 Анализ инвестиций в человеческий капитал ОАО «НК «Роснефть» 62
3.2 Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал на примере
ОАО «НК «Роснефть» 71
3.3 Рекомендации для накопления человеческого капитала на предприятии .... 84
Социальная ответственность 88
Заключение 95
Список публикаций студента 99
Список использованных источников 100
Приложение А Инвестиции в человеческий капитал сотрудников ОАО «НК
«Роснефть» 108
Приложение Б Данные ОАО «НК «Роснефть» для регрессионного анализа ... 109
Приложение В Human capital structure and its features 110
📖 Введение
РЕФЕРАТ
Выпускная квалификационная работа 107 с., 11 рис., 18 табл., 67 источников, 3 прил.
Ключевые слова: человеческий капитал, инновации, инвестиции в человеческий капитал, инновационная активность, капитал образования, капитал здоровья, эффективность, экономический рост.
Объектом исследования являются инвестиции в человеческий капитал.
Цель работы - разработка способов повышения эффективности внедрения инноваций на предприятии путем инвестирования средств в человеческий капитал.
В процессе исследования проводились: изучение теоретических основ человеческого капитала, анализ динамики инвестирования в человеческий капитал в Российской Федерации и Томской области, оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал на ОАО «НК «Роснефть».
В результате исследования обоснована роль человеческого капитала в инновационном развитии предприятия, выявлены проблемы накопления человеческого капитала на предприятии и намечены возможные пути их решения, разработана методика оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал на предприятии.
Степень внедрения: Международная научно-практическая конференция
«Современные концепции развития науки» (г. Уфа, 2015 г.); XII Всероссийская научнопрактическая конференция «Экономические науки и прикладные исследования» (г. Томск, 2015 г.); XVII Всероссийская научно-практическая конференция «Социально-экономические и правовые проблемы современной России» (г. Томск, 2016 г.); Международная научнопрактическая конференция «Социально-трудовые отношения и управление человеческими ресурсами на современном этапе» (г. Санкт-Петербург, 2016 г.).
Область применения: методическая документация по расчету эффективности инвестиций в человеческий капитал сотрудников предприятия, в практике управления персоналом.
Значимость работы заключается в разработке методики по оценке эффективности инвестиций в человеческий капитал на предприятии.
В будущем планируется модифицировать предложенную методику путем добавления инновационной составляющей.
Введение
В условиях перехода к инновационной модели экономики страны особую значимость приобретает человеческий капитал.
Конкурентоспособность современных предприятий в значительной степени определяется их способностью генерировать, внедрять и использовать достижения научно-технического прогресса, осуществлять технологические и управленческие инновации, источником которых является воплощенный в работниках предприятия человеческий капитал. Формирование и накопление человеческого капитала происходит за счет инвестиций, к которым относятся все виды затрат в денежной или иной форме. В связи с этим основной проблемой, с которой сталкиваются предприятия, является оценка эффективности и целесообразности вложений в человеческий капитал сотрудников предприятия.
Актуальность выпускной квалификационной работы состоит в необходимости исследования человеческого капитала как основного фактора формирования и развития экономики инновационного типа.
Предпосылки к разработке теории человеческого капитала были заложены в трудах ученых-экономистов У. Петти, А. Смита, Д. Рикардо, К. Маркса, А. Маршалла, У. Томпсона. Как самостоятельный раздел экономического анализа концепция человеческого капитала представлена в исследованиях Т. Шульца, Г. Беккера, М. Гроссмана, С. Фишера, P.M. Нуреева, А.И. Добрынина, С.А. Дятлова. Методы оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал раскрыты в работах В.В. Лукашевича, Я. Фитценца, Э. Флэмхольца, К.Н. Чигоряева, О.Г. Ваганяна, Р.И. Капелюшникова, М.В. Семеновой, В. Аллавердяна, Г.Н. Тугускиной.
Целью работы является разработка способов повышения эффективности внедрения инноваций на предприятии путем инвестирования средств в человеческий капитал.
В соответствии с целью исследования поставлены следующие задачи:
• рассмотреть основные подходы к понятию «человеческий капитал», выделить его отличительные особенности и свойства, определить структуру;
• обосновать роль человеческого капитала в инновационном развитии предприятия;
• провести сравнительный анализ российских и зарубежных методов оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал, выявить их достоинства и недостатки;
• разработать методику оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал и на ее основе оценить эффективность вложений в человеческий капитал на конкретном предприятии;
• выявить проблемы накопления человеческого капитала на предприятии и наметить возможные пути их решения.
Объектом исследования выступают инвестиции в человеческий капитал.
Предметом исследования являются механизмы и способы повышения эффективности внедрения инноваций на предприятии посредством инвестиций в человеческий капитал.
Теоретической базой исследования являются научные труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные вопросам человеческого капитала.
Информационная и эмпирическая база исследования основана на использовании методических пособий по теме исследования, публикаций периодических печатных изданий, данных статистических служб, материалов рейтинговых агентств, бухгалтерской и управленческой отчетности предприятия.
Научная новизна исследования заключается в разработке методики оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал на предприятии, позволяющей проанализировать экономическую выгоду от инвестирования средств в человеческий капитал сотрудников в целях повышения уровня инновационной активности предприятия.
Практическая значимость работы заключается в возможности применения предложенной методики в любой организации в связи с доступностью необходимых для анализа данных, содержащихся в бухгалтерской и управленческой отчетности предприятия, а также сравнения итогового показателя в динамике между различными организациями.
Результаты исследования были опубликованы в материалах научнопрактических конференций: III Международная научно-практическая конференция «Ресурсоэффективные системы в управлении и контроле: взгляд в будущее» (г. Томск, 2014 г.); Международная научно-практическая
конференция «Современные концепции развития науки» (г. Уфа, 2015 г.); XII Всероссийская научно-практическая конференция «Экономические науки и прикладные исследования» (г. Томск, 2015 г.); XVII Всероссийская научнопрактическая конференция «Социально-экономические и правовые проблемы современной России» (г. Томск, 2016 г.); Международная научно-практическая конференция «Социально-трудовые отношения и управление человеческими ресурсами на современном этапе» (г. Санкт-Петербург, 2016 г.).
Материалы диссертации нашли применение при проведении научного исследования кафедры экономики ФГАОУ ВПО «Национального исследовательского Томского политехнического университета» в рамках научно-исследовательского проекта РГНФ «Обеспечение доступности высшего образования и повышение его качества в условиях инновационных преобразований в России», соглашение № 14-32-01043а1.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, содержащего 67 наименований. Основной текст работы изложен на 107 листах и включает 11 рисунков и 18 таблиц. Структура диссертационного исследования определена в соответствии с поставленными задачами.
Выпускная квалификационная работа 107 с., 11 рис., 18 табл., 67 источников, 3 прил.
Ключевые слова: человеческий капитал, инновации, инвестиции в человеческий капитал, инновационная активность, капитал образования, капитал здоровья, эффективность, экономический рост.
Объектом исследования являются инвестиции в человеческий капитал.
Цель работы - разработка способов повышения эффективности внедрения инноваций на предприятии путем инвестирования средств в человеческий капитал.
В процессе исследования проводились: изучение теоретических основ человеческого капитала, анализ динамики инвестирования в человеческий капитал в Российской Федерации и Томской области, оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал на ОАО «НК «Роснефть».
В результате исследования обоснована роль человеческого капитала в инновационном развитии предприятия, выявлены проблемы накопления человеческого капитала на предприятии и намечены возможные пути их решения, разработана методика оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал на предприятии.
Степень внедрения: Международная научно-практическая конференция
«Современные концепции развития науки» (г. Уфа, 2015 г.); XII Всероссийская научнопрактическая конференция «Экономические науки и прикладные исследования» (г. Томск, 2015 г.); XVII Всероссийская научно-практическая конференция «Социально-экономические и правовые проблемы современной России» (г. Томск, 2016 г.); Международная научнопрактическая конференция «Социально-трудовые отношения и управление человеческими ресурсами на современном этапе» (г. Санкт-Петербург, 2016 г.).
Область применения: методическая документация по расчету эффективности инвестиций в человеческий капитал сотрудников предприятия, в практике управления персоналом.
Значимость работы заключается в разработке методики по оценке эффективности инвестиций в человеческий капитал на предприятии.
В будущем планируется модифицировать предложенную методику путем добавления инновационной составляющей.
Введение
В условиях перехода к инновационной модели экономики страны особую значимость приобретает человеческий капитал.
Конкурентоспособность современных предприятий в значительной степени определяется их способностью генерировать, внедрять и использовать достижения научно-технического прогресса, осуществлять технологические и управленческие инновации, источником которых является воплощенный в работниках предприятия человеческий капитал. Формирование и накопление человеческого капитала происходит за счет инвестиций, к которым относятся все виды затрат в денежной или иной форме. В связи с этим основной проблемой, с которой сталкиваются предприятия, является оценка эффективности и целесообразности вложений в человеческий капитал сотрудников предприятия.
Актуальность выпускной квалификационной работы состоит в необходимости исследования человеческого капитала как основного фактора формирования и развития экономики инновационного типа.
Предпосылки к разработке теории человеческого капитала были заложены в трудах ученых-экономистов У. Петти, А. Смита, Д. Рикардо, К. Маркса, А. Маршалла, У. Томпсона. Как самостоятельный раздел экономического анализа концепция человеческого капитала представлена в исследованиях Т. Шульца, Г. Беккера, М. Гроссмана, С. Фишера, P.M. Нуреева, А.И. Добрынина, С.А. Дятлова. Методы оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал раскрыты в работах В.В. Лукашевича, Я. Фитценца, Э. Флэмхольца, К.Н. Чигоряева, О.Г. Ваганяна, Р.И. Капелюшникова, М.В. Семеновой, В. Аллавердяна, Г.Н. Тугускиной.
Целью работы является разработка способов повышения эффективности внедрения инноваций на предприятии путем инвестирования средств в человеческий капитал.
В соответствии с целью исследования поставлены следующие задачи:
• рассмотреть основные подходы к понятию «человеческий капитал», выделить его отличительные особенности и свойства, определить структуру;
• обосновать роль человеческого капитала в инновационном развитии предприятия;
• провести сравнительный анализ российских и зарубежных методов оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал, выявить их достоинства и недостатки;
• разработать методику оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал и на ее основе оценить эффективность вложений в человеческий капитал на конкретном предприятии;
• выявить проблемы накопления человеческого капитала на предприятии и наметить возможные пути их решения.
Объектом исследования выступают инвестиции в человеческий капитал.
Предметом исследования являются механизмы и способы повышения эффективности внедрения инноваций на предприятии посредством инвестиций в человеческий капитал.
Теоретической базой исследования являются научные труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные вопросам человеческого капитала.
Информационная и эмпирическая база исследования основана на использовании методических пособий по теме исследования, публикаций периодических печатных изданий, данных статистических служб, материалов рейтинговых агентств, бухгалтерской и управленческой отчетности предприятия.
Научная новизна исследования заключается в разработке методики оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал на предприятии, позволяющей проанализировать экономическую выгоду от инвестирования средств в человеческий капитал сотрудников в целях повышения уровня инновационной активности предприятия.
Практическая значимость работы заключается в возможности применения предложенной методики в любой организации в связи с доступностью необходимых для анализа данных, содержащихся в бухгалтерской и управленческой отчетности предприятия, а также сравнения итогового показателя в динамике между различными организациями.
Результаты исследования были опубликованы в материалах научнопрактических конференций: III Международная научно-практическая конференция «Ресурсоэффективные системы в управлении и контроле: взгляд в будущее» (г. Томск, 2014 г.); Международная научно-практическая
конференция «Современные концепции развития науки» (г. Уфа, 2015 г.); XII Всероссийская научно-практическая конференция «Экономические науки и прикладные исследования» (г. Томск, 2015 г.); XVII Всероссийская научнопрактическая конференция «Социально-экономические и правовые проблемы современной России» (г. Томск, 2016 г.); Международная научно-практическая конференция «Социально-трудовые отношения и управление человеческими ресурсами на современном этапе» (г. Санкт-Петербург, 2016 г.).
Материалы диссертации нашли применение при проведении научного исследования кафедры экономики ФГАОУ ВПО «Национального исследовательского Томского политехнического университета» в рамках научно-исследовательского проекта РГНФ «Обеспечение доступности высшего образования и повышение его качества в условиях инновационных преобразований в России», соглашение № 14-32-01043а1.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, содержащего 67 наименований. Основной текст работы изложен на 107 листах и включает 11 рисунков и 18 таблиц. Структура диссертационного исследования определена в соответствии с поставленными задачами.
✅ Заключение
Заключение
В работе проведено исследование человеческого капитала как экономической категории, обоснована его роль в инновационном развитии предприятия, а также разработана методика оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал для предприятия и проведена на ее основе оценка эффективности данных вложений на примере ОАО «НК «Роснефть».
Анализ существующих методов оценки человеческого капитала показал, что в настоящее время отсутствует единая, общепринятая методика определения его стоимости, что объясняется сложностью человеческого капитала как экономической категории. Также трудность измерения человеческого капитала и эффективности вложенных в него инвестиций во многом обусловлена отсутствием необходимых для анализа статистических данных.
С помощью проведения SWOT-анализа инвестирования в человеческий капитал для предприятия были выявлены сильные и слабые стороны данного процесса, а также возможности и угрозы.
К числу сильных сторон инвестирования в человеческие ресурсы можно отнести высококвалифицированный персонал, способный к разработке и производству инновационной продукции, следовательно, у предприятия появляется возможность выхода на новые рынки сбыта, обеспечивающие ему дополнительный доход.
Слабыми сторонами процесса инвестирования в человеческий капитал являются высокие затраты предприятия на обучение и повышение квалификации сотрудников, длительное ожидание получения эффекта от инвестирования, а также возможное увольнение работника и его уход в другую организацию, что снижает готовность работодателей вкладывать средства в своих сотрудников.
В практической части работы были проанализированы расходы на персонал ОАО «НК «Роснефть» в 2012-2014 гг., что позволило убедиться в том, что данное предприятие активно инвестирует в своих сотрудников путем увеличения расходов на обучение и повышение квалификации работников, реализации различных социальных программ (жилищная и пенсионная программа) и предоставления льгот (путевки в оздоровительные санаторнокурортные учреждения, беспроцентный образовательный заем, материальная помощь работнику в связи с трудной жизненной ситуацией).
Для оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал была разработана методика, учитывающая результативные и качественные показатели, такие как среднесписочная численность персонала, общий объем произведенных товаров, чистая прибыль предприятия, коэффициент текучести кадров, среднегодовая выработка одного работника, коэффициент
рентабельности персонала. Практическая ценность данной методики заключается в возможности ее применения в любой организации в связи с простотой и удобством расчетов, так как исходные для анализа данные содержатся в бухгалтерской и управленческой отчетности предприятия, а также сравнения итогового показателя в динамике между различными организациями.
На основе предложенной методики была проведена оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал для ОАО «НК «Роснефть», которая показала, что на протяжении 2011-2014 гг. наблюдается устойчивый рост интегрального показателя эффективности работы персонала, что говорит о целесообразности вложения средств в сотрудников со стороны предприятия. Если в 2011 г. эффективность инвестирования в человеческий капитал составляла всего 3,7 %, то в 2014 г. значение данного показателя стало равным
11,4 %, что свидетельствует о положительной отдаче от вложения средств в персонал.
Далее была проанализирована связь между инвестициями в человеческий капитал и инновационной активностью ОАО «НК «Роснефть» с использованием методов регрессионного анализа. В результате было выявлено, что на уровень инновационной активности предприятия положительно влияют расходы на обучение и повышение квалификации сотрудников, а также инвестиции в основной капитал.
В целом, полученные данные подтверждают существование положительной связи между инвестициями в человеческий капитал и инновационным развитием предприятия. Эмпирически доказано, что увеличение инвестиций в человеческий капитал сотрудников предприятия способствует повышению их производительности труда, росту эффективности деятельности предприятия и его инновационной активности.
На основе полученных результатов можно сформулировать следующие способы повышения эффективности внедрения инноваций на предприятии путем инвестирования средств в человеческий капитал:
• следует снижать коэффициент текучести кадров путем оптимизации способов стимулирования и поощрения сотрудников, изменения социальной политики в области устойчивого развития;
• необходимо увеличивать расходы на обучение и повышение квалификации работников, так как данный вид затрат в большей степени положительно влияет на инновационную активность предприятия;
• целесообразно выявлять причины увольнения сотрудника и вести их статистический учет по всем уволившимся работникам;
• требуется улучшать методы адаптации новых сотрудников с применением системы наставничества, проведением мероприятий по сплочению коллектива для уменьшения вероятности их ухода в другую организацию;
• нужно применять различные виды стимулирования работников, как материальные, так и нематериальные;
• следует обеспечивать возможность карьерного роста для сотрудников, качественно выполняющих свои обязанности;
• желательно постоянно улучшать условия труда работников путем использования современной техники и технологий, наличия инфраструктуры, обеспечения необходимыми средствами труда.
Предложенные меры позволят снизить коэффициент текучести кадров, что обеспечит в долгосрочной перспективе повышение эффективности инвестиций в человеческий капитал сотрудников предприятия, и, следовательно, приведет к росту эффективности внедрения инноваций на предприятии.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что в настоящее время конкурентные преимущества предприятия в значительной степени определяются его способностью к разработке, производству и выпуску наукоемкой продукции, что является трудноосуществимым без соответствующего уровня развития человеческого капитала. Поэтому предприятию необходимо инвестировать в человеческий капитал своих сотрудников для достижения высоких показателей эффективности своей деятельности.
В работе проведено исследование человеческого капитала как экономической категории, обоснована его роль в инновационном развитии предприятия, а также разработана методика оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал для предприятия и проведена на ее основе оценка эффективности данных вложений на примере ОАО «НК «Роснефть».
Анализ существующих методов оценки человеческого капитала показал, что в настоящее время отсутствует единая, общепринятая методика определения его стоимости, что объясняется сложностью человеческого капитала как экономической категории. Также трудность измерения человеческого капитала и эффективности вложенных в него инвестиций во многом обусловлена отсутствием необходимых для анализа статистических данных.
С помощью проведения SWOT-анализа инвестирования в человеческий капитал для предприятия были выявлены сильные и слабые стороны данного процесса, а также возможности и угрозы.
К числу сильных сторон инвестирования в человеческие ресурсы можно отнести высококвалифицированный персонал, способный к разработке и производству инновационной продукции, следовательно, у предприятия появляется возможность выхода на новые рынки сбыта, обеспечивающие ему дополнительный доход.
Слабыми сторонами процесса инвестирования в человеческий капитал являются высокие затраты предприятия на обучение и повышение квалификации сотрудников, длительное ожидание получения эффекта от инвестирования, а также возможное увольнение работника и его уход в другую организацию, что снижает готовность работодателей вкладывать средства в своих сотрудников.
В практической части работы были проанализированы расходы на персонал ОАО «НК «Роснефть» в 2012-2014 гг., что позволило убедиться в том, что данное предприятие активно инвестирует в своих сотрудников путем увеличения расходов на обучение и повышение квалификации работников, реализации различных социальных программ (жилищная и пенсионная программа) и предоставления льгот (путевки в оздоровительные санаторнокурортные учреждения, беспроцентный образовательный заем, материальная помощь работнику в связи с трудной жизненной ситуацией).
Для оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал была разработана методика, учитывающая результативные и качественные показатели, такие как среднесписочная численность персонала, общий объем произведенных товаров, чистая прибыль предприятия, коэффициент текучести кадров, среднегодовая выработка одного работника, коэффициент
рентабельности персонала. Практическая ценность данной методики заключается в возможности ее применения в любой организации в связи с простотой и удобством расчетов, так как исходные для анализа данные содержатся в бухгалтерской и управленческой отчетности предприятия, а также сравнения итогового показателя в динамике между различными организациями.
На основе предложенной методики была проведена оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал для ОАО «НК «Роснефть», которая показала, что на протяжении 2011-2014 гг. наблюдается устойчивый рост интегрального показателя эффективности работы персонала, что говорит о целесообразности вложения средств в сотрудников со стороны предприятия. Если в 2011 г. эффективность инвестирования в человеческий капитал составляла всего 3,7 %, то в 2014 г. значение данного показателя стало равным
11,4 %, что свидетельствует о положительной отдаче от вложения средств в персонал.
Далее была проанализирована связь между инвестициями в человеческий капитал и инновационной активностью ОАО «НК «Роснефть» с использованием методов регрессионного анализа. В результате было выявлено, что на уровень инновационной активности предприятия положительно влияют расходы на обучение и повышение квалификации сотрудников, а также инвестиции в основной капитал.
В целом, полученные данные подтверждают существование положительной связи между инвестициями в человеческий капитал и инновационным развитием предприятия. Эмпирически доказано, что увеличение инвестиций в человеческий капитал сотрудников предприятия способствует повышению их производительности труда, росту эффективности деятельности предприятия и его инновационной активности.
На основе полученных результатов можно сформулировать следующие способы повышения эффективности внедрения инноваций на предприятии путем инвестирования средств в человеческий капитал:
• следует снижать коэффициент текучести кадров путем оптимизации способов стимулирования и поощрения сотрудников, изменения социальной политики в области устойчивого развития;
• необходимо увеличивать расходы на обучение и повышение квалификации работников, так как данный вид затрат в большей степени положительно влияет на инновационную активность предприятия;
• целесообразно выявлять причины увольнения сотрудника и вести их статистический учет по всем уволившимся работникам;
• требуется улучшать методы адаптации новых сотрудников с применением системы наставничества, проведением мероприятий по сплочению коллектива для уменьшения вероятности их ухода в другую организацию;
• нужно применять различные виды стимулирования работников, как материальные, так и нематериальные;
• следует обеспечивать возможность карьерного роста для сотрудников, качественно выполняющих свои обязанности;
• желательно постоянно улучшать условия труда работников путем использования современной техники и технологий, наличия инфраструктуры, обеспечения необходимыми средствами труда.
Предложенные меры позволят снизить коэффициент текучести кадров, что обеспечит в долгосрочной перспективе повышение эффективности инвестиций в человеческий капитал сотрудников предприятия, и, следовательно, приведет к росту эффективности внедрения инноваций на предприятии.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что в настоящее время конкурентные преимущества предприятия в значительной степени определяются его способностью к разработке, производству и выпуску наукоемкой продукции, что является трудноосуществимым без соответствующего уровня развития человеческого капитала. Поэтому предприятию необходимо инвестировать в человеческий капитал своих сотрудников для достижения высоких показателей эффективности своей деятельности.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.