Помощь студентам в учебе
Оценка персонала организации на примере Томского филиала ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск»
|
ВВЕДЕНИЕ 12
1 ОЦЕНКА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ 15
1.1 Оценка как функция управления персоналом организации 15
1.2 Методы и этапы оценки персонала 22
1.3 Нестандартные методы оценки персонала: анализ опыта зарубежных
и российских компаний 31
2 АНАЛИЗ СЛОЖИВШЕЙСЯ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ООО
«ГАЗПРОМ МЕЖРЕГИОНГАЗ НОВОСИБИРСК» ФИЛИАЛ В Г. ТОМСКЕ 37
2.1 Общая характеристика организации и анализ деятельности в области
управления персоналом 37
2.2 Анализ методов оценки персонала в ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск» филиал в г. Томске 47
3 НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ООО
«ГАЗПРОМ МЕЖРЕГИОНГАЗ НОВОСИБИРСК» 58
3.1 Совершенствование оценки персонала на основе построения модели
компетенций 58
3.2 Использование KPI для оценки персонала 66
4 СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ 84
4.1. Определение стейкхолдеров предприятия 84
4.2. Определение структуры программы КСО 85
4.3. Определение затрат на программы КСО 95
4.4. Оценка эффективности программ и выработка рекомендаций 96
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 98
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 101
Приложение А Место оценки персонала в общей системе управления
персоналом 106
Приложение Б Организационная структура Томского филиала ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск» 107
Приложение В Бланк «Отчет о работе за год» 109
Приложение Г Бланк «Задачи на предстоящий год» 110
Приложение Д Бланк «Итоги собеседования» 111
Приложение Е Аттестационный лист 112
Приложение Ж Отзыв-характеристика 113
Приложение И ПОЛОЖЕНИЕ о системе управления развитием персонала ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск» (филиал в г. Томск) на основе профессионально важных компетенций 114
Приложение К Методические рекомендации по определению профессионально важных компетенций сотрудников ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск» (филиал в г. Томск) 116
Приложение Л Примерный перечень компетенции, используемых при формировании модели компетенций (фрагмент) 118
Приложение М Методы определения профессионально важных компетенций
121
Приложение Н Результаты ранжирования компетенций руководителя отдела сбыта ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск» (филиал в г. Томск)
(образец) 124
1 ОЦЕНКА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ 15
1.1 Оценка как функция управления персоналом организации 15
1.2 Методы и этапы оценки персонала 22
1.3 Нестандартные методы оценки персонала: анализ опыта зарубежных
и российских компаний 31
2 АНАЛИЗ СЛОЖИВШЕЙСЯ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ООО
«ГАЗПРОМ МЕЖРЕГИОНГАЗ НОВОСИБИРСК» ФИЛИАЛ В Г. ТОМСКЕ 37
2.1 Общая характеристика организации и анализ деятельности в области
управления персоналом 37
2.2 Анализ методов оценки персонала в ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск» филиал в г. Томске 47
3 НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ООО
«ГАЗПРОМ МЕЖРЕГИОНГАЗ НОВОСИБИРСК» 58
3.1 Совершенствование оценки персонала на основе построения модели
компетенций 58
3.2 Использование KPI для оценки персонала 66
4 СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ 84
4.1. Определение стейкхолдеров предприятия 84
4.2. Определение структуры программы КСО 85
4.3. Определение затрат на программы КСО 95
4.4. Оценка эффективности программ и выработка рекомендаций 96
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 98
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 101
Приложение А Место оценки персонала в общей системе управления
персоналом 106
Приложение Б Организационная структура Томского филиала ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск» 107
Приложение В Бланк «Отчет о работе за год» 109
Приложение Г Бланк «Задачи на предстоящий год» 110
Приложение Д Бланк «Итоги собеседования» 111
Приложение Е Аттестационный лист 112
Приложение Ж Отзыв-характеристика 113
Приложение И ПОЛОЖЕНИЕ о системе управления развитием персонала ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск» (филиал в г. Томск) на основе профессионально важных компетенций 114
Приложение К Методические рекомендации по определению профессионально важных компетенций сотрудников ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск» (филиал в г. Томск) 116
Приложение Л Примерный перечень компетенции, используемых при формировании модели компетенций (фрагмент) 118
Приложение М Методы определения профессионально важных компетенций
121
Приложение Н Результаты ранжирования компетенций руководителя отдела сбыта ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск» (филиал в г. Томск)
(образец) 124
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что современные организации независимо от вида деятельности, стремятся максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для их полной отдачи на работе и для интенсивного развития их потенциала. Нельзя говорить об эффективной работе или об улучшении работы организации, если не уделяется достаточно внимания оценке труда персонала. Оценка персонала, как правило, позволяет решать следующие задачи: определение потребности в персонале; определение потребностей в повышении квалификации работников; отбор персонала на вакантную должность.
Одной из задач любой оценки - установление критериев, помогающие определить соответствует ли работник предъявляемым требованиям. При всем многообразии показателей оценки их можно разделить на три следующие группы: результативность труда, профессиональное поведение, квалификация и личностные качества.
Деловая оценка позволяет определить, насколько эффективно сотрудник справляется со своими обязанностями. Руководители периодически дают оценку своим сотрудникам с целью повышения эффективности их работы, и нуждается ли сотрудник в профессиональном развитии. Регулярное оценивание персонала положительно влияет на мотивации сотрудников и их развитие. Одновременно результаты оценки предоставляют возможность принимать объективные решения о вознаграждение, перемещение, увольнения и развития сотрудников.
Во многих организациях отсутствует четкая система деловой оценки персонала и модель компетенций. Зачастую сам сотрудник не имеет представление, какими профессиональными и личностными качествами он должен обладать, находясь в данной должности.
Целью данной работы является исследование системы оценки персонала и разработка мероприятий по ее совершенствованию для оценки персонала ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск».
Согласно цели работы поставлены следующие задачи:
1) изучить оценку персонала в системе управления персоналом;
2) проанализировать сложившуюся систему оценки персонала на ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск»;
3) систематизировать подходы по совершенствованию оценки персонала в ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск»;
4) разработать мероприятия по совершенствованию системы оценки персонала в ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск».
Объект исследования - оценка персонала, как инструмент управления персоналом ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск» филиал в г. Томск.
Предметом исследования является процесс оценки персонала компании ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск» филиал в г. Томск, включая методы и этапы оценки персонала.
Решение задач исследования осуществлялось с применением следующих методов: теоретический анализ, сравнительный анализ, логико-интуитивный метод, экономический анализ, метод наблюдения и другие.
Теоретическую основу исследования составляют базовые концепции современных основ менеджмента и управления персоналом. Выпускная квалификационная работа опирается на классические и современные труды отечественных и зарубежных авторов в области управления персоналом - А.В. Дейнека, И.Б. Дуракова, А.П. Егоршин, Т.И. Захарова, А.Я. Кибанов, М.И. Магура, М. Мескон, Ю.Г. Одегов, М.А. Хьюзлид и другие.
В работе использовались статьи по оценке персонала, опубликованные в таких журналах как: «Кадровик», «Управление персоналом», «Кадровое дело» и другие, а также материалы Интернет-ресурсов.
Эмпирическую базу исследования составили: годовые финансовые отчеты компании ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск»; штатное расписание организации; карточки оценки компетенций персонала организации; документы по кадровому учету; должностные инструкции работников организации; и другие внутренние документы организации.
Практическая значимость исследования состоит в том, что результаты данного исследования позволят внести дополнения и уточнения в сложившуюся систему оценки персонала ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск», при использовании которой данная организация сможет повысить результативность труда персонала, что эффективно скажется на всей деятельности организации.
Одной из задач любой оценки - установление критериев, помогающие определить соответствует ли работник предъявляемым требованиям. При всем многообразии показателей оценки их можно разделить на три следующие группы: результативность труда, профессиональное поведение, квалификация и личностные качества.
Деловая оценка позволяет определить, насколько эффективно сотрудник справляется со своими обязанностями. Руководители периодически дают оценку своим сотрудникам с целью повышения эффективности их работы, и нуждается ли сотрудник в профессиональном развитии. Регулярное оценивание персонала положительно влияет на мотивации сотрудников и их развитие. Одновременно результаты оценки предоставляют возможность принимать объективные решения о вознаграждение, перемещение, увольнения и развития сотрудников.
Во многих организациях отсутствует четкая система деловой оценки персонала и модель компетенций. Зачастую сам сотрудник не имеет представление, какими профессиональными и личностными качествами он должен обладать, находясь в данной должности.
Целью данной работы является исследование системы оценки персонала и разработка мероприятий по ее совершенствованию для оценки персонала ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск».
Согласно цели работы поставлены следующие задачи:
1) изучить оценку персонала в системе управления персоналом;
2) проанализировать сложившуюся систему оценки персонала на ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск»;
3) систематизировать подходы по совершенствованию оценки персонала в ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск»;
4) разработать мероприятия по совершенствованию системы оценки персонала в ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск».
Объект исследования - оценка персонала, как инструмент управления персоналом ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск» филиал в г. Томск.
Предметом исследования является процесс оценки персонала компании ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск» филиал в г. Томск, включая методы и этапы оценки персонала.
Решение задач исследования осуществлялось с применением следующих методов: теоретический анализ, сравнительный анализ, логико-интуитивный метод, экономический анализ, метод наблюдения и другие.
Теоретическую основу исследования составляют базовые концепции современных основ менеджмента и управления персоналом. Выпускная квалификационная работа опирается на классические и современные труды отечественных и зарубежных авторов в области управления персоналом - А.В. Дейнека, И.Б. Дуракова, А.П. Егоршин, Т.И. Захарова, А.Я. Кибанов, М.И. Магура, М. Мескон, Ю.Г. Одегов, М.А. Хьюзлид и другие.
В работе использовались статьи по оценке персонала, опубликованные в таких журналах как: «Кадровик», «Управление персоналом», «Кадровое дело» и другие, а также материалы Интернет-ресурсов.
Эмпирическую базу исследования составили: годовые финансовые отчеты компании ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск»; штатное расписание организации; карточки оценки компетенций персонала организации; документы по кадровому учету; должностные инструкции работников организации; и другие внутренние документы организации.
Практическая значимость исследования состоит в том, что результаты данного исследования позволят внести дополнения и уточнения в сложившуюся систему оценки персонала ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск», при использовании которой данная организация сможет повысить результативность труда персонала, что эффективно скажется на всей деятельности организации.
В результате проведенного исследования были сделаны основные выводы о том, что оценка сотрудников на предприятии является одним из важнейших направлений управления персоналом, так как именно её результаты являются основой для принятия решений о продвижении, поощрении, обучении, увольнении работников. Поэтому руководство компаний заинтересованно в оценке персонала не только как в получении высокоэффективного специалиста, а также как в демонстрации результатов своих вложений.
Для достижения поставленной цели, практическая часть строилась на материалах компании ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск» филиал в г. Томске, как один из региональных филиалов ООО «Межрегионгаз» - дочерней компании ОАО «Газпром».
Проведенное исследование деятельности компании в области управления персоналом показало, что деятельность в области управления персоналом Томского филиала ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск» находиться на высоком уровне.
Исследовав сложившуюся систему оценки персонала в ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск» филиал в г. Томске были сделаны основные выводы о том, что оценочные мероприятия в филиале компании проводятся в двух случаях - при периодической оценке персонала и при приеме сотрудников на работу.
По результатам исследования были выделены следующие ключевые проблемы сложившейся в Томском филиале ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск» системы оценки:
- она непрозрачна и не понятна сотрудникам;
- не связана с другими подсистемами управления персоналом;
- не дает ясного понимания вклада некоторых подразделений в общий результат деятельности как компании, так и филиала.
Г енеральный директор филиала ООО «Г азпром межрегионгаз Новосибирск» определил следующие цели оценки:
1. Построение справедливой системы оплаты труда.
2. Принятие решений о размере вознаграждения каждого работника.
3. Формирование кадрового резерва.
4. Построение системы обучения.
Таким образом, для улучшения качественных показателей персонала Томского филиала ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск», для достижения стратегической цели компании, а также роста производства за счет увеличения объемов, оптимизации производственных процессов и повышения операционной эффективности были разработаны направления совершенствования оценки персонала, отвечающим условиям компании, а именно оценка сотрудников на основе построения модели компетенций сотрудников компании в сочетании с KPI.
Оценка персонала, основанная на сочетании оценки KPI и компетенций, - хороший мотивирующий фактор для сотрудников компании. Она позволит сконцентрировать внимание сотрудников компании не только на повышении эффективности работы, но и на развитии ключевых профессиональных качеств, способствующих достижению необходимых результатов.
В целом внедрение системы оценки персонала основанной на сочетании KPI и компетенций поможет повысить эффективность работы компании на 25 - 30%, оптимизировать затраты на фонд вознаграждения сотрудников на 15 -20%, выстроить эффективную систему стимулирования работников путем разработки системы премирования, систематизировать кадровые процессы.
Таким образом, система оценка персонала основанной на сочетании KPI и компетенций в компании ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск» (филиал в г. Томск) будет являться более эффективной, достоверной и гибкой, чем балльная система оценки персонала или аттестация персонала с экономической и финансовой точки зрения. Оценка персонала основанной на сочетании KPI и компетенций может проводиться непосредственно сотрудниками в процессе трудовой деятельности, это не только дополнительно мотивирует персонал, но и повышает достоверность полученных данных. Показатели KPI - это стратегический инструмент, который в комплекте с дополнительными показателями, предложенными в работе, позволят полностью обеспечить компанию комплектом ключевых показателей, наиболее полно отражающих качество работы персонала в ООО «Г азпром межрегионгаз Новосибирск» (филиал в г. Томск) и что позволит вносить корректировки в управление компании незамедлительно.
Таким образом, цель, поставленная в начале исследования достигнута, задачи выполнены.
Для достижения поставленной цели, практическая часть строилась на материалах компании ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск» филиал в г. Томске, как один из региональных филиалов ООО «Межрегионгаз» - дочерней компании ОАО «Газпром».
Проведенное исследование деятельности компании в области управления персоналом показало, что деятельность в области управления персоналом Томского филиала ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск» находиться на высоком уровне.
Исследовав сложившуюся систему оценки персонала в ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск» филиал в г. Томске были сделаны основные выводы о том, что оценочные мероприятия в филиале компании проводятся в двух случаях - при периодической оценке персонала и при приеме сотрудников на работу.
По результатам исследования были выделены следующие ключевые проблемы сложившейся в Томском филиале ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск» системы оценки:
- она непрозрачна и не понятна сотрудникам;
- не связана с другими подсистемами управления персоналом;
- не дает ясного понимания вклада некоторых подразделений в общий результат деятельности как компании, так и филиала.
Г енеральный директор филиала ООО «Г азпром межрегионгаз Новосибирск» определил следующие цели оценки:
1. Построение справедливой системы оплаты труда.
2. Принятие решений о размере вознаграждения каждого работника.
3. Формирование кадрового резерва.
4. Построение системы обучения.
Таким образом, для улучшения качественных показателей персонала Томского филиала ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск», для достижения стратегической цели компании, а также роста производства за счет увеличения объемов, оптимизации производственных процессов и повышения операционной эффективности были разработаны направления совершенствования оценки персонала, отвечающим условиям компании, а именно оценка сотрудников на основе построения модели компетенций сотрудников компании в сочетании с KPI.
Оценка персонала, основанная на сочетании оценки KPI и компетенций, - хороший мотивирующий фактор для сотрудников компании. Она позволит сконцентрировать внимание сотрудников компании не только на повышении эффективности работы, но и на развитии ключевых профессиональных качеств, способствующих достижению необходимых результатов.
В целом внедрение системы оценки персонала основанной на сочетании KPI и компетенций поможет повысить эффективность работы компании на 25 - 30%, оптимизировать затраты на фонд вознаграждения сотрудников на 15 -20%, выстроить эффективную систему стимулирования работников путем разработки системы премирования, систематизировать кадровые процессы.
Таким образом, система оценка персонала основанной на сочетании KPI и компетенций в компании ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск» (филиал в г. Томск) будет являться более эффективной, достоверной и гибкой, чем балльная система оценки персонала или аттестация персонала с экономической и финансовой точки зрения. Оценка персонала основанной на сочетании KPI и компетенций может проводиться непосредственно сотрудниками в процессе трудовой деятельности, это не только дополнительно мотивирует персонал, но и повышает достоверность полученных данных. Показатели KPI - это стратегический инструмент, который в комплекте с дополнительными показателями, предложенными в работе, позволят полностью обеспечить компанию комплектом ключевых показателей, наиболее полно отражающих качество работы персонала в ООО «Г азпром межрегионгаз Новосибирск» (филиал в г. Томск) и что позволит вносить корректировки в управление компании незамедлительно.
Таким образом, цель, поставленная в начале исследования достигнута, задачи выполнены.