Помощь студентам в учебе
Организация системы оценки персонала для периодической аттестации (Сибирский институт бизнеса и информационных технологий)
|
Объект исследования - ООО «Сетелем Банк» (г. Москва).
Проведен анализ динамики персонала за 2020-2021 годы.
Указаны мероприятия по совершенствованию системы оценки персонала.
Есть приложение.
ВВЕДЕНИЕ 3
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ДЛЯ ПЕРИОДИЧЕСКОЙ АТТЕСТАЦИИ 6
1.1 Понятие системы оценки персонала для периодической аттестации работников 6
1.2 Методология оценки персонала для периодической аттестации 11
1.3 Проблемы оценки персонала для периодической аттестации сотрудников 18
2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ДЛЯ ПЕРИОДИЧЕСКОЙ АТТЕСТАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО «СЕТЕЛЕМ БАНК» 24
2.1 Организационно-экономическая характеристика банка 24
2.2 Порядок аттестации сотрудников банка и исследование системы оценки персонала 32
2.3 Анализ эффективности системы оценки персонала для последующей аттестации 38
3.ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ДЛЯ ПЕРИОДИЧЕСКОЙ АТТЕСТАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО «СЕТЕЛЕМ БАНК» 45
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы оценки персонала 45
3.2 Эффективность предложенных мероприятий 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 57
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 61
Проведен анализ динамики персонала за 2020-2021 годы.
Указаны мероприятия по совершенствованию системы оценки персонала.
Есть приложение.
ВВЕДЕНИЕ 3
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ДЛЯ ПЕРИОДИЧЕСКОЙ АТТЕСТАЦИИ 6
1.1 Понятие системы оценки персонала для периодической аттестации работников 6
1.2 Методология оценки персонала для периодической аттестации 11
1.3 Проблемы оценки персонала для периодической аттестации сотрудников 18
2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ДЛЯ ПЕРИОДИЧЕСКОЙ АТТЕСТАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО «СЕТЕЛЕМ БАНК» 24
2.1 Организационно-экономическая характеристика банка 24
2.2 Порядок аттестации сотрудников банка и исследование системы оценки персонала 32
2.3 Анализ эффективности системы оценки персонала для последующей аттестации 38
3.ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ДЛЯ ПЕРИОДИЧЕСКОЙ АТТЕСТАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО «СЕТЕЛЕМ БАНК» 45
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы оценки персонала 45
3.2 Эффективность предложенных мероприятий 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 57
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 61
Персонал представляет собой наиболее ценный ресурс современной организации. В современных условиях управления предприятием недостаточно наличие необходимых производственных и финансовых ресурсов, требуется также организация грамотной системы управления кадрами. Для реализации стратегических целей и задач организации требуются высококвалифицированные кадры, управление ими должен быть организовано в соответствии с тенденциями и закономерностями развития современного рынка труда.
В системе управления кадрами немаловажную роль играет оценка персонала, анализ профессиональных деловых и личных качеств сотрудников для последующей аттестации и развития персонала. Оценка персонала представляет собой совокупность инструментов, которые позволяют оценить качество кадрового состава, определить уровень профессионализма сотрудников и сформировать меры по развитию персонала и повышению эффективности его работы.
Высокий уровень профессионализма кадрового состава способствует повышению качества обслуживания и улучшению результатов финансово-хозяйственной деятельности.
От того, насколько эффективно организована система оценки персонала, зависит качество дальнейшего управления кадрами предприятия, их развитие и совершенствование профессиональных навыков. Современная система оценки персонала сталкивается с рядом проблем. Например, достаточно часто результаты оценки носят субъективный характер и не дают полного представления о качестве кадрового состава. Это обосновано тем, что для оценки персонала применяются устаревшие методы и методики, не используются в должной мере средства цифровизации и информатизации.
Также одной из проблем современной системы оценки персонала является тот факт, что она проводится не регулярно, отнимает достаточно много времени и средств. Нарушение периодичности и регулярности проведения оценки персонала для последующей аттестации снижает качество проводимых исследований. Отсутствие регулярности затрудняет проведение сравнительного анализа результатов оценки персонала в разные периоды времени и осложняет понимание эффективности мер развития персонала по результатам проведенных процедур оценки.
Выше обозначенные проблемы и роль оценки персонала для последующей аттестации в современном обществе свидетельствуют об актуальности выпускной квалификационной работы.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка мер по совершенствованию системы оценки персонала для последующей аттестации на примере материалов ООО «Сетелем Банк».
Для реализации поставленной цели требуется решить следующие задачи:
1. определить понятие и значение системы оценки персонала;
2. изучить методологию оценки персонала;
3. проанализировать проблемы организации оценки персонала для последующей аттестации;
4. представить характеристику банка ООО «Сетелем Банк»;
5. изучить порядок аттестации банковских работников;
6. изучить порядок проведения оценки персонала банковских сотрудников для последующей аттестации;
7. выявить проблемы оценки персонала банковских работников для последующей аттестации и представить пути их решения.
Объектом исследования является организация системы оценки персонала для последующей аттестации в ООО «Сетелем Банк».
Предмет исследования ¬ – методы оценки персонала для последующей аттестации.
Информационной базой выполнения выпускной квалификационной работы стали труды Т.Ю. Базарова, А.Я. Кибанова, М.А. Харитоновой и других авторов. Вопросы исследования оценки персонала для последующей аттестации широко исследовались как среди отечественных, так и среди зарубежных авторов.
Для выполнения выпускной квалификационной работы были использованы методы сравнения, анализа, синтеза, описания. Также были использованы такие методы как анкетирование, опрос, интервьюирование и другие.
Практическая значимость работы заключает в определении направлений повышения качества и эффективности проведения оценки персонала для последующей аттестации сотрудников на примере ООО «Сетелем Банк».
Структура выпускной квалификационной работы включает в себя введение, основную часть, заключение и список использованных источников. Первая глава работы содержит в себе понятие оценки персонала, здесь определена роль оценки персонала и ее влияние на эффективность работы организации. В первой главе приведена характеристика методов оценки персонала и особенности их применения на практике. Ценность данной главы заключает в определении проблем проведения оценки персонала.
Во второй главе представлена характеристика банка, изучен порядок проведения аттестации. Существенное внимание во второй главе уделено вопросам исследования порядка проведения оценки персонала для последующей аттестации сотрудников. Ценность данной главы заключается в определении проблем проведения оценки персонала для последующей аттестации сотрудников.
В третьей главе определены проблемы оценки персонала банка для последующей аттестации, разработаны меры по совершенствованию порядка проведения аттестации.
Завершают работу заключения и список использованных источников.
В системе управления кадрами немаловажную роль играет оценка персонала, анализ профессиональных деловых и личных качеств сотрудников для последующей аттестации и развития персонала. Оценка персонала представляет собой совокупность инструментов, которые позволяют оценить качество кадрового состава, определить уровень профессионализма сотрудников и сформировать меры по развитию персонала и повышению эффективности его работы.
Высокий уровень профессионализма кадрового состава способствует повышению качества обслуживания и улучшению результатов финансово-хозяйственной деятельности.
От того, насколько эффективно организована система оценки персонала, зависит качество дальнейшего управления кадрами предприятия, их развитие и совершенствование профессиональных навыков. Современная система оценки персонала сталкивается с рядом проблем. Например, достаточно часто результаты оценки носят субъективный характер и не дают полного представления о качестве кадрового состава. Это обосновано тем, что для оценки персонала применяются устаревшие методы и методики, не используются в должной мере средства цифровизации и информатизации.
Также одной из проблем современной системы оценки персонала является тот факт, что она проводится не регулярно, отнимает достаточно много времени и средств. Нарушение периодичности и регулярности проведения оценки персонала для последующей аттестации снижает качество проводимых исследований. Отсутствие регулярности затрудняет проведение сравнительного анализа результатов оценки персонала в разные периоды времени и осложняет понимание эффективности мер развития персонала по результатам проведенных процедур оценки.
Выше обозначенные проблемы и роль оценки персонала для последующей аттестации в современном обществе свидетельствуют об актуальности выпускной квалификационной работы.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка мер по совершенствованию системы оценки персонала для последующей аттестации на примере материалов ООО «Сетелем Банк».
Для реализации поставленной цели требуется решить следующие задачи:
1. определить понятие и значение системы оценки персонала;
2. изучить методологию оценки персонала;
3. проанализировать проблемы организации оценки персонала для последующей аттестации;
4. представить характеристику банка ООО «Сетелем Банк»;
5. изучить порядок аттестации банковских работников;
6. изучить порядок проведения оценки персонала банковских сотрудников для последующей аттестации;
7. выявить проблемы оценки персонала банковских работников для последующей аттестации и представить пути их решения.
Объектом исследования является организация системы оценки персонала для последующей аттестации в ООО «Сетелем Банк».
Предмет исследования ¬ – методы оценки персонала для последующей аттестации.
Информационной базой выполнения выпускной квалификационной работы стали труды Т.Ю. Базарова, А.Я. Кибанова, М.А. Харитоновой и других авторов. Вопросы исследования оценки персонала для последующей аттестации широко исследовались как среди отечественных, так и среди зарубежных авторов.
Для выполнения выпускной квалификационной работы были использованы методы сравнения, анализа, синтеза, описания. Также были использованы такие методы как анкетирование, опрос, интервьюирование и другие.
Практическая значимость работы заключает в определении направлений повышения качества и эффективности проведения оценки персонала для последующей аттестации сотрудников на примере ООО «Сетелем Банк».
Структура выпускной квалификационной работы включает в себя введение, основную часть, заключение и список использованных источников. Первая глава работы содержит в себе понятие оценки персонала, здесь определена роль оценки персонала и ее влияние на эффективность работы организации. В первой главе приведена характеристика методов оценки персонала и особенности их применения на практике. Ценность данной главы заключает в определении проблем проведения оценки персонала.
Во второй главе представлена характеристика банка, изучен порядок проведения аттестации. Существенное внимание во второй главе уделено вопросам исследования порядка проведения оценки персонала для последующей аттестации сотрудников. Ценность данной главы заключается в определении проблем проведения оценки персонала для последующей аттестации сотрудников.
В третьей главе определены проблемы оценки персонала банка для последующей аттестации, разработаны меры по совершенствованию порядка проведения аттестации.
Завершают работу заключения и список использованных источников.
Оценка персонала представляет собой исследование качественных и количественных характеристик сотрудника занимаемой должности, анализ профессиональных деловых и личных качеств сотрудника, анализ эффективности реализации целей и задач работником. Вопросам оценки персонала уделяется существенное внимание многими авторами. Механизм оценки персонала выполняет ряд функциональных обязанностей, в частности подбор персонал, мотивация, развитие и обучение кадрового состава. От эффективности оценки персонала зависит результат работы организации в целом, финансово-хозяйственные показатели и положение на рынке. Оценка персонала для последующей аттестации также играет немаловажную роль. Аттестация сотрудников представляет собой проверку знаний сотрудника, оценку степени соответствия занимаемой должности. Оценка персонала для последующей аттестации позволит повысить эффективность аттестации персонала и более точно подобрать кадровый состав для достижения стратегических целей работы организации. Традиционные методы преимущественно ориентированы на исследование спектра компетенций сотрудников. Современные методы в наибольшей степени предусматривают оценку персонала по результатам работы сотрудника, достижения им определенных результатов. Среди современных методов на практике используются управление по целям, ассесмент-метод, метод «360 градусов». Выбор одного из методов зависит от стратегических целей развития организации на рынке.
Практическое исследование выполнено на примере ООО «Сетелем Банк».
ООО «Сетелем Банк» представляет собой дочерний банк ПАО «Сбербанк», который специализируется на выдаче потребительских кредитов. Управление персоналом, оценка его профессиональных качеств играет важную роль для обеспечения эффективной работы банка. Кадровая политика банка предусматривает комплексную оценку профессиональных характеристик банковских работников, их профессиональное развитие и мотивацию в соответствии со стратегическими целями работы ООО «Сетелем Банк».
Итак, представленная характеристика банка позволяет утверждать, что ООО «Сетелем Банк» занимает устойчивые позиции на рынке и предлагает широкий спектр потребительских кредитов. ООО «Сетелем Банк» обеспечен необходимыми кадрами для реализации поставленных стратегических целей и задач. Детальное исследование проведено на примере работы отделения ООО «Сетелем Банк» г. Омск, расположенное по адресу г. Омск, ул. Бульвар Мартынова,5. Численность кадров составляет 139 человек по состоянию на 31.12.2021 года. В составе кадров преобладают специалисты в возрасте от 20до 30 лет и от 30-40 лет, практически все сотрудники имеют высшее профессиональное образование.
Процедуре аттестации банковских работников предшествует комплексная оценка уровня квалификации сотрудников. Уполномоченным лицом проводится сбор и обобщение сведений о результатах работы сотрудников, выполнения ими функциональных задач, определяется степень соответствия кадрового состава стратегическим целям ООО «Сетелем бан». Процедура аттестации включает в себя подготовительный этап, этап информирования сотрудников, проведение непосредственно аттестации. Процедура аттестации носит недостаточно объективный характер, планы развития не всегда учитывают индивидуальные особенности работы банка.
Оценка персонала для последующей аттестации сотрудников преимущественно основана на применении традиционных методов оценки. Преимущественно носит субъективный характер..
На протяжении анализируемого периода сокращается число сотрудников с высоким и выше среднего уровнем знаний, что говорит о необходимости развития обучения персонала. Количество сотрудников с уровнем знаний ниже среднего в 2019 год составило 3,3 %, а в 2021 году – 8,6 %. С каждым годом увеличивается число сотрудников, нуждающихся в повышении уровня квалификации. Стремительно меняющаяся внешняя среда требует от персонала более совершенных механизмов управления.
Система оценки персонала для последующей аттестации должна служить основанием для последующего формирования программ развития персонала, совершенствования уровня профессионализма кадрового состава. Обучение и оценка персонала тесно взаимосвязаны друг с другом. Проведенное исследование механизма оценки персонала банка для последующей аттестации позволяет признать, что наибольшее число недостатков имеет заключительный этап и основной этап организации данной процедуры. Оценка персонала проводится преимущественно субъективно, не учитывает возможности современных цифровых технологий, которые позволяют различными способами и методами оценить действительный уровень компетенций, сравнить данные. Существенным недостатком является отсутствие взаимосвязи между результатами оценки и материальным уровнем мотивации, не оглашаются результаты. Типичные ошибки сотрудников могли бы послужить основанием для формирования кейсом и ситуаций для последующего исключения ошибок в работе.
В целях совершенствования механизма оценки персонала банковских работников ООО «Сетелем банк» в целях последующей аттестации предложены следующие меры. Во-первых, требуется применения инновационных методик для определения и интерпретации личных деловых и профессиональных качеств сотрудников. В данной работе предложено внедрение геймификации в целях выявления наиболее перспективных работников. Формирование деловых игр позволит выявить среди сотрудников наиболее компетентных профессионалов. Во-вторых, развитие цифровых и информационных технологий предоставляет широкие возможности использования дистанционных форматов оценки компетенций и обучения сотрудников. В рамках выпускной квалификационной работы предложено формирование дистанционного формата управления уровнем профессиональных личных и деловых компетенций каждого из сотрудников. На одной из электронных площадок для обучения сотрудников будет сформирован механизм оценки профессионализма, по результатам определены индивидуальные планы обучения сотрудников. Для каждого сотрудника будет предусмотрен личный кабинет, что повысит наглядность и результативность оценки персонала для последующей аттестации. В-третьих, предложено установить взаимосвязь результатов оценки и уровня мотивации сотрудников. Системный подход к управлению результатами оценки позволит добиться высоких результатов работы сотрудников ООО «Сетелем Банк».
В результате предложенных мер предполагает повышение производительности труда на 20 % по оценка аналитиков и экспертов ООО «Сетелем Банк». Также предложенная система рекомендаций позволит сформировать более компетентный кадровый состав, с более высоким уровнем образования. Использование приемов геймификации позволит более качество сформировать команду, улучшить социально-психологический климат и снизить уровень конфликтности.
Практическое исследование выполнено на примере ООО «Сетелем Банк».
ООО «Сетелем Банк» представляет собой дочерний банк ПАО «Сбербанк», который специализируется на выдаче потребительских кредитов. Управление персоналом, оценка его профессиональных качеств играет важную роль для обеспечения эффективной работы банка. Кадровая политика банка предусматривает комплексную оценку профессиональных характеристик банковских работников, их профессиональное развитие и мотивацию в соответствии со стратегическими целями работы ООО «Сетелем Банк».
Итак, представленная характеристика банка позволяет утверждать, что ООО «Сетелем Банк» занимает устойчивые позиции на рынке и предлагает широкий спектр потребительских кредитов. ООО «Сетелем Банк» обеспечен необходимыми кадрами для реализации поставленных стратегических целей и задач. Детальное исследование проведено на примере работы отделения ООО «Сетелем Банк» г. Омск, расположенное по адресу г. Омск, ул. Бульвар Мартынова,5. Численность кадров составляет 139 человек по состоянию на 31.12.2021 года. В составе кадров преобладают специалисты в возрасте от 20до 30 лет и от 30-40 лет, практически все сотрудники имеют высшее профессиональное образование.
Процедуре аттестации банковских работников предшествует комплексная оценка уровня квалификации сотрудников. Уполномоченным лицом проводится сбор и обобщение сведений о результатах работы сотрудников, выполнения ими функциональных задач, определяется степень соответствия кадрового состава стратегическим целям ООО «Сетелем бан». Процедура аттестации включает в себя подготовительный этап, этап информирования сотрудников, проведение непосредственно аттестации. Процедура аттестации носит недостаточно объективный характер, планы развития не всегда учитывают индивидуальные особенности работы банка.
Оценка персонала для последующей аттестации сотрудников преимущественно основана на применении традиционных методов оценки. Преимущественно носит субъективный характер..
На протяжении анализируемого периода сокращается число сотрудников с высоким и выше среднего уровнем знаний, что говорит о необходимости развития обучения персонала. Количество сотрудников с уровнем знаний ниже среднего в 2019 год составило 3,3 %, а в 2021 году – 8,6 %. С каждым годом увеличивается число сотрудников, нуждающихся в повышении уровня квалификации. Стремительно меняющаяся внешняя среда требует от персонала более совершенных механизмов управления.
Система оценки персонала для последующей аттестации должна служить основанием для последующего формирования программ развития персонала, совершенствования уровня профессионализма кадрового состава. Обучение и оценка персонала тесно взаимосвязаны друг с другом. Проведенное исследование механизма оценки персонала банка для последующей аттестации позволяет признать, что наибольшее число недостатков имеет заключительный этап и основной этап организации данной процедуры. Оценка персонала проводится преимущественно субъективно, не учитывает возможности современных цифровых технологий, которые позволяют различными способами и методами оценить действительный уровень компетенций, сравнить данные. Существенным недостатком является отсутствие взаимосвязи между результатами оценки и материальным уровнем мотивации, не оглашаются результаты. Типичные ошибки сотрудников могли бы послужить основанием для формирования кейсом и ситуаций для последующего исключения ошибок в работе.
В целях совершенствования механизма оценки персонала банковских работников ООО «Сетелем банк» в целях последующей аттестации предложены следующие меры. Во-первых, требуется применения инновационных методик для определения и интерпретации личных деловых и профессиональных качеств сотрудников. В данной работе предложено внедрение геймификации в целях выявления наиболее перспективных работников. Формирование деловых игр позволит выявить среди сотрудников наиболее компетентных профессионалов. Во-вторых, развитие цифровых и информационных технологий предоставляет широкие возможности использования дистанционных форматов оценки компетенций и обучения сотрудников. В рамках выпускной квалификационной работы предложено формирование дистанционного формата управления уровнем профессиональных личных и деловых компетенций каждого из сотрудников. На одной из электронных площадок для обучения сотрудников будет сформирован механизм оценки профессионализма, по результатам определены индивидуальные планы обучения сотрудников. Для каждого сотрудника будет предусмотрен личный кабинет, что повысит наглядность и результативность оценки персонала для последующей аттестации. В-третьих, предложено установить взаимосвязь результатов оценки и уровня мотивации сотрудников. Системный подход к управлению результатами оценки позволит добиться высоких результатов работы сотрудников ООО «Сетелем Банк».
В результате предложенных мер предполагает повышение производительности труда на 20 % по оценка аналитиков и экспертов ООО «Сетелем Банк». Также предложенная система рекомендаций позволит сформировать более компетентный кадровый состав, с более высоким уровнем образования. Использование приемов геймификации позволит более качество сформировать команду, улучшить социально-психологический климат и снизить уровень конфликтности.