Введение...................................................................................................................3
Глава 1. Роль и место HR-менеджера в менеджменте XXI века.........................5
1.1. Зарождение HR-менеджмента.........................................................................5
1.2. Компетенции и роль HR-менеджера.............................................................10
Глава 2. Система мотивации программы действий HR-менеджера.................16
2.1. Понятие мотивации HR-менеджера..............................................................16
2.2. Система морального стимулирования..........................................................18
2.3. Система мотивации HR-менеджера в ООО «ОЙЛТИМ»………………..20
Заключение.............................................................................................................23
Список используемой литературы.......................................................................24
Целью исследования является анализ алгоритма мотивации программы действий HR-менеджера.
Исходя из поставленной цели, можно сформулировать следующие задачи:
1) анализ роли и места HR-менеджера в менеджменте XXI века;
2) исследование системы мотивации программы действий HR-менеджера.
Объектом исследования является деятельность HR – менеджер.
Предмет исследования – алгоритм мотивации программы действий HR-менеджера.
Теоретико-методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области теории и практики управления персоналом.
Поставленные задачи анализа предопределили структуру работы, состоящей из введения, двух глав, заключения, списка литературы.
HR-менеджер должен:
- знать бизнес организации (стратегию, финансы, продукт, технологию, конкурентов и т.д.). Знание функциональных зон бизнеса, во-первых, позволяет специалисту по управлению персоналом общаться на одном языке со своими коллегами из других подразделений организации, а во-вторых, помогает принимать реальное участие в управлении предприятием в качестве члена совета директоров;
- уметь реализовывать практические процедуры (управления персоналом), основанные на теоретической подготовке специалиста;
- управлять процессом изменений (профессионалы в области управления человеческими ресурсами должны быть катализаторами происходящих в организации изменений, иметь стратегическое видение, участвовать в планировании процесса изменений, вовлекать персонал в этот процесс);
- управлять формированием определенного типа организационной культуры, способствующей максимальной реализации кадрового потенциала организации. Специалисты по управлению персоналом играют очень важную роль в создании так называемых learning organizations, т.е. обучающих организаций, в которых организационная культура и политика управления направлены на развитие персонала, что является основой развития самой организации;
- уметь завоевывать доверие и уважение окружающих. Данное качество необходимо профессионалу в сфере управления персоналом для лучшего взаимодействия в коллективе и принятия решений, требующих согласования с топ-менеджментом.
