Введение 3
Глава 1. Общие вопросы регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями 7
1.1. Международные правовые акты о труде женщин и лиц с семейными
обязанностями 7
1.2. Источники правового регулирования труда женщин и лиц с семейными
обязанностями по российскому законодательству 15
Глава 2. Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями в отдельных институтах трудового права 19
2.1. Особенности трудоустройства, заключения и расторжения трудового договора с
женщинами и лицами с семейными обязанностями 19
2.2. Рабочее время, время отдыха и охрана труда женщин и лиц с семейными
обязанностями 35
2.3. Гарантии, предоставляемые женщинам и лицам с семейными
обязанностями 52
Заключение 61
В соответствии со статьей 19 Конституции Российской Федерации государство гарантирует равенство прав человека и гражданина независимо от пола, расы, языка, происхождения, имущественного и служебного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к Ассоциаций и других обстоятельств.
Задачи соблюдения принципа равенства при установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод трудящихся и обеспечения защиты интересов работодателей и государства требовали установления специальных правил регулирования определенных категорий работников в трудовом законодательстве , А также общие нормы права, применимые ко всем сотрудникам.
Такими «особыми» категориями работников являются, в частности, женщины и лица, имеющие семейные обязанности. Трудовая деятельность женщин, а также лиц с семейными обязанностями регулируются общими нормами трудового законодательства, которые устанавливают государственные гарантии трудовых прав и свобод для всех работников, а также нормы, принятые с учетом характера и условий труда Женщины, психофизиологические характеристики их организма, семейные обязанности и другие социально значимые факторы. В то же время нельзя игнорировать тот факт, что к настоящему времени еще не удалось создать наиболее благоприятные условия труда и условия для женщин, чтобы выполнять функции материнства для женщин, а также лиц, имеющих семейные обязанности. Эта ситуация создает негативные последствия как для женщины, так и для общества в целом.
Актуальность этой темы заключается в том, что в последнее время проблема социально-демографической ситуации в России чрезвычайно острая, в связи с которой Закон о труде предусматривает работающих женщин, лиц с семейными обязанностями, гарантий и льгот. По официальным данным, уровень здоровья женщин детородного возраста остается низким, что влечет за собой увеличение числа случаев беременности и родов, которые возникают при различных осложнениях. Только 30% новорожденных можно считать здоровыми.
Сохраняются высокие показатели материнской и младенческой смертности. И неблагоприятным фактором, влияющим на здоровье женщин, являются неблагоприятные условия их работы.
В российской экономике в настоящее время существует 20% рабочих мест с вредными и (или) опасными условиями труда, а половина занятых на таких работах составляют женщины. Нарушения трудовых прав женщин, в том числе условия и защита их труда, являются довольно распространенными, и поэтому проблема уважения их прав остается одной из самых актуальных в области социальных и трудовых отношений.
Специальные нормы по охране труда для женщин и лиц с семейными обязанностями, предусмотренные в Главе 41 Трудового кодекса Российской Федерации, обеспечивают, во-первых, защиту труда всех работающих женщин с учетом физиологических характеристик женщины И, во-вторых, охрана труда в связи с материнством.
Нормативная правовая основа исследования была принята Конституцией Российской Федерации, Конвенцией Международной организации труда от 28 ноября 1919 года № 3 «Об охране материнства» Конвенции Международной организации труда от 23 июня 2001 года. 1981 год, № 156 «О равном обращении и равных возможностях для работающих мужчин и женщин: сотрудники с семейными обязанностями», Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изменениями от 5 октября 2015 г.) и другие нормативные Правовые акты. Теоретическая основа работы была составлена работами таких авторов, как Г.П. Азаров А.В. Колосовский А.М. Лушников, Петров А.Я. И другие.
Объектом исследования является набор социальных отношений, которые формируются в процессе осуществления работы женщин и лиц с семейными обязанностями.
Предметом исследования является набор правовых норм, устанавливающих особенности регулирования работы женщин и лиц с семейными обязанностями, а также анализ материалов судебной практики их применения.
Методологической основой исследования является система различных методов и методов. В исследование использовалось в качестве общих научных и частных научных методов: формальные логические методы (метод индукции, дедукция, аналогия, синтез, сравнение, наблюдение, описание, классификация), формально-правовые, историко-правовые, сравнительно-правовые, институциональные, Системный анализ.
Теоретическая и практическая значимость исследований заключается в том, что сформулированные теоретические положения могут быть использованы для дальнейшего изучения и решения актуальных проблем правового регулирования работы удаленных сотрудников.
Цель исследования - особенности правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями.
В период исследования ставились следующие задачи:
1. изучить международно-правовые акты в области охраны труда женщин и лиц, с семейными обязанностями;
2. раскрыть российское законодательство в области труда женщин и лиц с семейными обязанностями.
3. Изучить особенности трудоустройства, заключения и расторжения трудового договора с женщинами и лицами с семейными обязанностями.
4. Изучить нормы, регламентирующие рабочее время, время отдыха и охрану труда женщин и лиц с семейными обязанностями.
5. Раскрыть гарантии, предоставляемые женщинам и лицам с семейными обязанностями.
Структура исследования состоит из введения, двух глав и заключения.
Исходя из вышесказанного, мы можем заключить, что работа женщин и лиц с семейными обязанностями имеет свою специфику.
Мужчины и женщины имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. В этой связи запрещается отказывать в найме или увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, по мотивам, связанным с беременностью или наличием ребенка.
В целях осуществления и эффективности статьи 3 и пункта 3 ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации установлена уголовная ответственность за необоснованный отказ в найме лица или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины с детьми в возрасте до трех лет.
Статья 261 Трудового кодекса Российской Федерации запрещает увольнение беременных женщин по инициативе работодателя является одним из особых правил, обеспечивающих беременным женщинам повышенные гарантии по сравнению с другими нормами Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующими Расторжение трудового договора (как общего, так и предусматривающего регулирование женщин и лиц, имеющих семейные обязанности). По сути, это трудовая привилегия, направленная на поддержку материнства и детства в соответствии со статьями 7 (2) и 38 (часть 1) Конституции Российской Федерации.
Пленум Верховного Суда Российской Федерации в Указе № 1 от 28 января 2014 года «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» указал, что правовое регулирование трудовых отношений, непосредственно связанных с Их, при участии женщин, создания благоприятных и безопасных условий труда и равных возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод, отнесенных к работникам на основе их социально значимых особенностей (в частности, дополняет функции материнства и воспитания).
Использование женского труда в трудных и вредных условиях труда и их негативное воздействие на женский организм, несмотря на принятые меры по защите труда, обусловливает необходимость укрепления гарантий в связи с их беременностью. Поэтому опыт Финляндии может быть воспринят, когда женщины, работающие в опасных условиях труда (в первую очередь связанные с риском химических и радиационных излучений), имеют право на специальный отпуск по беременности и родам (155 рабочих дней), который длиннее стандартного отпуска (140 календарных дней), и специальное пособие за этот период.
Очевидно, что в трудовом законодательстве необходимо улучшить нормы, направленные на защиту женского труда, поскольку сохранение их здоровья, в том числе репродуктивного здоровья, имеет большое значение для государства и общества.
Особая защита женского труда является важной частью всей системы охраны материнства и детства в Российской Федерации. На сегодняшний день еще не удалось создать благоприятные условия труда для многих работающих женщин и соответствующие условия для выполнения их функции по беременности и родам.
В научной литературе были сделаны предложения по сокращению рабочего времени для беременных женщин на основании заключения медицинского учреждения с учетом выполненной работы и состояния здоровья. Как вы можете видеть, существуют трудности в регулировании рабочего дня беременных женщин и матерей, у которых есть дети в возрасте до полутора лет, которые работают неполный рабочий день. В этом случае их рабочее время может превышать 40 часов в неделю, что, в свою очередь, может привести к серьезным последствиям. Поэтому ряд специалистов в области трудового права предлагают запретить работодателям заключать соглашения о совместимости с беременными женщинами и женщинами с детьми в возрасте до полутора лет, поскольку это запрещено, например, для несовершеннолетних (часть 5, статья 282 Трудового кодекса).
Работодатель вправе по закону привлекать работников к работе вне установленных для них сроков, в частности, когда они работают в условиях нестандартизированного рабочего дня (статья 101 Трудового кодекса). Этот режим предусматривает возможность привлечения работников по заказу работодателя для выполнения своих служебных обязанностей за установленные сроки, только если это необходимо и изредка (статья 101 ТК). В то же время список должностей работников с нестандартным рабочим днем должен устанавливаться коллективным договором, соглашениями или местным нормативным актом с учетом мнения представительного органа работников.
Однако, ст. 99 TC, регулирующий сверхурочную работу (как один из видов работы вне нормального рабочего времени), в отличие от ст. 101 TC, предоставляет категории сотрудников, которые не могут участвовать в сверхурочной работе. К ним относятся, в частности, беременные женщины. Поэтому, чтобы повысить озабоченность государства некоторыми категориями работников, ст. 101 Трудового кодекса Российской Федерации по списку сотрудников, для которых не может быть установлен нестандартный рабочий день. К ним относятся, в частности, беременные женщины и женщины с детьми в возрасте до полутора лет, чьи должности включены в список работ с нестандартизированным рабочим днем. В противном случае у беременных женщин или кормящих матерей, чьи позиции включены в такой список, могут быть перегрузки в работе, которые, несмотря на эпизодический характер, все еще могут отрицательно влиять на их здоровье и течение беременности, а также О здоровье ребенка.
Еще один разрыв в трудовом законодательстве связан с гибким режимом рабочего времени. При нормальном рабочем времени работодатель может, но не обязан устанавливать гибкое рабочее время для женщины, обремененной семейными обязанностями.
Кроме того, можно предложить следующие меры по совершенствованию законодательства, регулирующего труд женщин:
1) повысить возраст ребенка, дающего право его матери на льготы в сфере труда и социального обеспечения;
2) установить преимущественное право женщин на заключение трудового договора о работе на дому;
3) ввести возможность сокращенного рабочего времени для беременных женщин на основании заключения лечебного учреждения с учетом выполняемой работы и состояния здоровья
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
