Отношения по применению заёмного труда следует отнести к отношениям, которые нуждаются в правовом регулировании. Игнорировать наличие заёмного труда нельзя. Налоговое законодательство и существующая практика подтверждает факт существования заёмного труда.
Законодатель не успевает за изменениями, требующими законодательного признания новых атипичных форм занятости и выработки применительно к ним нормативных регулятивных средств. В связи с этим возникает необходимость разработки российского законодательства о заёмном труде. Для этого следует не только максимально использовать признанные международные трудовые стандарты и опыт соответствующего нормативного регулирования, накопленный зарубежными странами, но и анализ национального законодательства.
Анализ истории возникновения и развития заемного труда позволяет говорить о необходимости защиты работника от злоупотребления правом на рынке труда.
Опыт зарубежных стран свидетельствует, что агентства заемного труда становятся непосредственными участниками рынка труда и позволяют эффективно решать задачи трудоустройства и перераспределения экономически активных лиц наряду с государственными службами занятости. Частные агентства занятости выигрывают в конкурентной борьбе с государственными структурами и нередко эффективно сотрудничают с ними в сфере консультирования безработных граждан, сбора и предоставления информации об ищущих работу и вакансиях .
Несмотря на то, что нетипичные трудовые отношения являются более рискоемкими, чем традиционные, однако, если посмотреть на классические трудовые отношения изнутри, то можно увидеть достаточно пробелов в правовом регулировании ТК РФ.
Развитые страны, накопившие опыт регулирования и применения труда через агентства, пытаются достичь приемлемого с европейской социальной моделью баланса между гибкостью и стабильностью, необходимостью обеспечить равенство возможностей. Достигают они этого с учетом особенностей своего исторического, культурного, политического, экономического развития через сочетание таких инструментов, как саморегулирование частных агентств занятости, законодательное и коллективно-договорное регулирование .
В результате анализа применения заёмного труда, можно выделить два основных подхода относительно его теоретического определения: в широком и узком смыслах. В первом случае понятие заемного труда тесно связано с появлением трудовой помощи, коммерческого посредничества при найме, и далее законодательно урегулирован в части распределения ответственности между его субъектами. В данном случае определение заемного труда включает в себя основные формы его проявления (аутсорсинг и аутстаффинг). В узком смысле заемный труд в России — это распространенное явление, которое имеет место быть в условиях современного рынка труда за границами правового поля, в данном случае речь идет о формулировке, используемой законодателем в ст. 56.1 ТК РФ.
На основании положительной зарубежной практики установления особого порядка приобретения частным агентством занятости правового статуса, учитывая специфику деятельности таких агентств в Российской Федерации, обосновывается необходимость установления их обязательного государственного лицензирования.
Заемный труд можно условно подразделить на 2 основные формы: аутсорсинг и аутстаффинг.
Принципиальной разницей между этими двумя формами является то, что при аутсорсинге кадровое агентство оформляет заемных работников в свой штат и предоставляет их во временное пользование, а при аутстаффинге организация- заказчик выводит из своего штата сотрудников в штат кадрового агентства, но они фактически остаются работать на прежнем рабочем месте.
Универсальные источники регулирования, в частности конвенции МОТ, не предлагают подробного руководства для стран в сфере выработки регулирования трудового отношения по заемному труду, а устанавливают лишь общие принципы, оставляя детальное регулирование на усмотрение национального законодателя. Ситуация с регулированием заемного труда на региональном уровне в рамках Европейского Союза характеризуется тем, что до сих пор не достигнут консенсус между социальными партнерами. Основной проблемой остается принцип равного режима оплаты труда заемных работников.
На основании анализа различных источников можно выделить общие черты правового регулирования заемного труда в таких зарубежных странах, как Германия и Великобритания. В качестве таковых можно отнести признание трехсторонней структуры правоотношений, рассмотрение агентства заемного труда в качестве единственного работодателя, часть функций которого делегируется организации- пользователю, которая, в свою очередь, несет ответственность за безопасные условия труда работника в течение всего периода выполнения задания. Общепризнанным является и принцип равных существенных условий труда заемных работников и штатных работников организации -пользователя, выполняющих такую же или схожую трудовую функцию, из которого допускаются исключения в случаях, предусмотренных коллективным договором. В целом, можно сделать вывод, что система регулирования заемного труда в Великобритании более либеральная, и решение многих вопросов отнесено к ведению социальных партнеров, тогда как в Германии сохраняется сильный элемент государственного протекционизма.
Как показывает опыт европейских стран, эффективным способом обеспечения соблюдения трудовых прав работников является установление требования об обеспечении заемному работнику всех тех существенных условий труда, которые имеют обычные работники организации-пользователя (принцип равного режима). При этом для сохранения привлекательности заемного труда для организаций-пользователей необходимо допускать исключения из принципа равного режима в случаях, определяемых законом или коллективным договором, в отношении оплаты труда заемных работников, а также льгот и компенсаций, которые полагаются только штатным работникам организации-пользователя. В законодательном порядке следует установить следующие исключения в отношении оплаты, а также дополнительных льгот и компенсаций:
- если работник получает заработную плату в периоды, когда он не выполняет никакой работы для организаций-пользователей (в перерывах);
- если продолжительность временной работы в организации-пользователе не превышает 6 недель.
В этих зарубежных странах масштабы заёмного труда в несколько раз превышают российские, здесь не существует единого типа регулирования заёмного труда. Однако выработанные механизмы регулирования уже проявили себя на практике и заслуживают внимания тех стран, в которых рынок заёмного труда находится только в стадии формирования .
Необходимо согласиться с позицией председателя комиссии по социальному законодательству Ассоциации юристов России Александром Куренным , который призывал полностью не отказываться от заемного труда, а именно необходимости легализовать одну из наиболее выгодных форм, а другую запретить, что и сделал законодатель посредством внесения изменений, которые вступили в законную силу с 01.01.2016 г.
Согласно статье 56.1ТК РФ заемный труд теперь запрещен в России. Под заемным трудом законодатель понимает труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Таким образом, заемный труд отождествляется с понятием «аутсорсинга».
Согласно статье 341.1 Кодекса частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации о занятости населения в Российской Федерации вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), в целях осуществления такой деятельности имеют право в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены главой 53.1 Кодекса, направлять временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее также - принимающая сторона), для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанных физического лица или юридического лица.
С 1 января 2016 г. вступил в силу Федеральный закон от 5 мая 2014 г. № 116- ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" , определяющий, что правом на осуществление предоставления персонала обладают только те частные агентства занятости, которые прошли аккредитацию в установленном порядке. При этом Правила аккредитации частных агентств занятости на право осуществления указанной деятельности, утвержденные постановлением Правительства Российской Федерации от 29 октября 2015 г. N 1165, также предполагаются к вступлению в силу с 1 января 2016 г.
Проведенный в работе анализ позволил выявить факторы, которые сдерживают развитие заемного труда в России: институционные, такие как нератифицированная конвенция № 181, сложности на практике применения,
пробелы в правовом регулировании; экономические; социокультурные.
Несмотря на недавнее вступление в законную силу положений относительно заемного труда работников, существуют неурегулированные законодательством моменты, которые на практике могут вызвать затруднения. В частности к таковым следует отнести:
- привлечение работника к материальной ответственности в связи с тем, что отношения по материальной ответственности могут возникнуть исключительно между сторонами трудового договора. Кроме того, привлечь работника у материальной ответственности может только работодатель за ущерб, причиненный его имуществу. В ТК РФ нет оговорки относительно принимающей стороны, в связи с чем возникает сложность. Таким образом, предлагается на законодательном уровне урегулировать данный вопрос посредством внесения изменений в текст ТК РФ;
-привлечение работника к дисциплинарной ответственности. В ТК РФ говорится о том, что работник находится под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющегося работодателем по трудовому договору. Однако, следует заметить, что применяет такие меры работодатель, с которым заключен трудовой договор. В связи с тем, что процедура привлечения такого работника принимающей стороной не урегулирована на уровне ТК РФ, возникает достаточно много вопросов;
- субсидиарная ответственность принимающей стороны. Кроме того, согласно положениям трудового законодательства, следует, что принимающая сторона несет субсидиарную ответственность по обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с сотрудниками, направленными на работу к принимающей стороне, в частности: относительно выплаты заработной платы и иных причитающихся работнику сумм; уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других причитающихся работнику выплат; уплате страховых взносов на обязательное социальное страхование и пенсионное страхование.
По правилам субсидиарной ответственности следует, что в случае, если работодатель не сможет возместить работнику ущерб или уплатить страховые взносы, то это будет вынуждена сделать принимающая сторона. В данном случае сложности могут возникнуть, если принимающая сторона - это физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, которое нанимает работка в целях личного обслуживания.
- законодательное определение заемного труда является узким. Как следует из научной литературы, как правило, термин «заемный труд» охватывает все формы, приведенные выше. Однако, в российском законодательстве в связи со вступлением в законную силу ст. 56.1 ТК РФ, в которой законодателем приводится легальное понятие заемного труда, можно сделать вывод, что под заемным трудом понимается в российском законодательстве только одна форма - аутстаффинг. Таким образом, следует, что законодательное понятие заемного труда является более узким по сравнению с дефинициями, которые даются в международном праве.
- законодательством не оговорен минимальный возраст вступления в такие трудовые отношения. Однако, считается целесообразным установление минимального возраста - 18 лет на законодательном уровне с целью защиты прав несовершеннолетних работников, как наиболее уязвимой категории работников.
- Реализация заемными работниками права на коллективные переговоры, в особенности права на забастовку представляется весьма затруднительным. Полагаем, что заемные работники должны иметь права на ведение коллективных переговоров с частным агентством занятости и проводить забастовки в отношении непосредственного работодателя (агентства), а законодатель должен закрепить такое право, как установление гарантий наравне с работниками, осуществляющими трудовую функцию по классической модели трудовых отношений (работник - работодатель). Возможно, целесообразно на уровне законодательства или актов социального партнерства закреплять дополнительные гарантии заемным работникам, такие как выплата работникам компенсации за время забастовки, запрет отказа организаций - пользователей от услуг заемных работников в связи с выдвижением ими коллективных требований и другое.
В целом, следует отметить, что законодателем были решены глобальные вопросы: запрещение прежней схемы заемного труда и предложение законной альтернативы - заключение договоров о предоставлении персонала.
Полное осмысление и истолкование рассмотренных выше многоаспектных изменений законодательства, по мнению многих авторов, станет возможным после их продолжительного применения на практике, в частности с учетом выработанных правовых позиций судами.
В условиях российской действительности отсутствие необходимой гибкости в трудовых отношениях приводит к уходу трудовых отношений из правового поля в тень, что не может отвечать ни интересам работников, ни интересам государства.


Купить