Муниципальная служба является одним из элементов социальной деятельности, являющейся необходимым условием и звеном функционирования государства и общества.
Кадровая политика рассматривает различные факторы регулирования кадровыми ресурсами. Данные факторы позволяют эффективно использовать людские ресурсы, формировать желаемое производственное поведение у сотрудников при наиболее полном и качественном достижении организационных и личных целей. Объектом регулирования персоналом на муниципальной службе являются способности, профессиональные возможности человека, которые по праву рассматриваются как стратегические активы муниципального управления. Отличительной чертой муниципальной службы является то, что данная сфера создает ряд требований к муниципальному служащему, в частности законопослушность,
беспристрастность, нейтральность, дисциплинированность, исполнительность, так как деятельность муниципального служащего протекает в рамках нормативно-правовых актов, это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом на муниципальной службе.
Текучесть кадров на муниципальной службе, довольно-таки распространенный фактор, в первую очередь на это влияет, то что при поступлении на муниципальную службу молодой сотрудник в первую очередь хочет наработать стаж работы, но как правило при ознакомлении с работой он осознает, что высокие квалификационные требования, большой объем работы, ограничения, ненормированный рабочий день, значительный уровень ответственности, отсутствие перспективы карьерного роста, не соответствует размеру заработной платы. Следует отметить на уровень денежного содержания муниципальных служащих, он значительно меньше, по сравнению с государственными служащими. Так же следует обратить внимание, что отсутствие системы мотивации, снижение престижности профессии муниципального служащего, по средствам давления средств массовой информации в отношении «служащих», отрицательно влияет на закрепление молодых кадров в местных администрациях.
По статистическим данным последних 5-ти лет можно сделать вывод, что происходит снижение количество занятых граждан на муниципальной службе.
Для уменьшения текучести кадров на муниципальной службе, следует рассмотреть устранение факторов и причин, приводящих к росту текучести или поддерживающих ее сохранение на высоком уровне.
В ходе написания данной выпускной квалификационной работы были достигнуты все поставленные цели и задачи.
Основываясь на современных теоретических разработках, в данной выпускной квалификационной работе были рассмотрены такие базовые понятия как местное самоуправление, муниципальное образование, муниципальный служащий, кадровая политика, текучесть кадров. Была разобрана специфика использования данных терминов применительно к органам местного самоуправления, дана характеристика процедуре оценки кадрового состава органов местного самоуправления.
На примере кадрового состава администрации Октябрьского района города Барнаула, была рассмотрена непосредственная текучесть кадров на муниципальной службе.
Для рассмотрения кадровой политики в администрации района, был произведен комплексный анализ кадрового состава администрации района, включающий в себя такие показатели, как: возраст, образование служащих, распределение муниципальных служащих по занимаемым должностям, стаж работы муниципальных служащих, движение кадров (принятию на муниципальную службу и увольнению с нее). Данный анализ показал, что в администрации района, довольно-таки квалифицированный, перспективный, молодой кадровый состав, который при правильной организации работы сможет эффективно трудиться для достижения общих целей администрации. Также следует отметить, что посредством анализа, выявлено, что средний возраст муниципальных служащих в администрации района составляет 38 лет, однако стаж работы муниципальных служащих администрации района недостаточно велик, 59,6% муниципальных служащих имеют опыт работы менее 5 лет, что свидетельствует о постоянном обновлении коллектива, то есть текучести кадров.
На основании проведенного нами анализа была выявлен процент текучести кадров с муниципальной службы, причины и факторы, влияющие на текучесть кадров, а также рассмотрены проблемы, возникающие при текучести кадров выше нормы. Следует отметить, что полученные результаты в целом отражают складывающуюся ситуацию во многих органах местного самоуправления. В выпускной квалификационной работе рассмотрены основные процедуры работы с кадрами администрации - это прием на работу, увольнение, аттестация, повышение квалификации, оплата и стимулирование муниципальных служащих.
Также проведенный анализ позволил выявить ряд проблем влияющих на текучесть кадров на муниципальной службе, для их решения было предложено пересмотреть мероприятия по совершенствованию системы кадровой политики на муниципальной службе.
Реализация предложенных мероприятий позволит организовать работу, ведущую к уменьшению текучести кадров на муниципальной службе, а также сформировать целостную и эффективную кадровую политику.

Купить