Помощь студентам в учебе
Мотивационный профиль личности руководителей Министерство внутренних дел
|
Глава 1. Теоретико-методологические подходы к изучению особенностей мотивационного профиля руководителей органов внутренних дел 8
1.1 Понятие и основные подходы к изучению факторов мотивации 8
1.2 Структура, основные компоненты мотивационного профиля
руководителей разных сфер 22
1.3 Социально-психологические условия работы руководителей органов
внутренних дел 27
Глава 2. Эмпирическое исследование особенностей мотивационного профиля руководителей органов внутренних дел 37
2.1 Программа и методика исследования 37
2.2. Анализ особенностей мотивационного профиля руководителей Органы внутренних дел 41
2.3 Практическое применение полученных эмпирических результатов в
психологической работе: карьерное консультирование 58
Заключение 62
Список используемой литературы 64
1.1 Понятие и основные подходы к изучению факторов мотивации 8
1.2 Структура, основные компоненты мотивационного профиля
руководителей разных сфер 22
1.3 Социально-психологические условия работы руководителей органов
внутренних дел 27
Глава 2. Эмпирическое исследование особенностей мотивационного профиля руководителей органов внутренних дел 37
2.1 Программа и методика исследования 37
2.2. Анализ особенностей мотивационного профиля руководителей Органы внутренних дел 41
2.3 Практическое применение полученных эмпирических результатов в
психологической работе: карьерное консультирование 58
Заключение 62
Список используемой литературы 64
Проблема значимости профессиональной деятельности как фактора определяющего развитие личности в целом задает вектор изучения не только профессионально-важных качеств профессионала, но и необходимость изучения эффективности управленцев, которые часто и определяют вектор самореализации в профессиональной деятельности работников. Управленческая деятельность задает проблематику исследования индивидуальной организации мотивационной сферы (мотивационного профиля) руководителей, которые непосредственно воздействуют на работников, что и позволяет оптимизировать эффективность работников и выстраивать стратегию своего поведения относительно работника.
Руководитель организует работу подчиненных, несет ответственность не только за свои результаты труда, но и за работу подчиненных, создает психологический климат в коллективе, поэтому важен его мотивационный настрой, который выступает залогом профессиональной компетентности.
Проблема мотивации, мотивов поведения к трудовой (в профессиональной) деятельности является одной из стержневых в психологии труда. Б.Ф. Ломов указывал, что мотивы выступают «интегральными формами психического отражения» и носят «системный характер психического», проявляясь в мотивах и целях деятельности. Взаимозависимость профессиональной деятельности и личностных особенностей всегда была актуальной для менеджеров по персоналу (психологов), работающих в организациях с целью отбора руководителей и формирования требований к претендентам кадрового резерва: А.М. Столяренко [58], А.К. Маркова [48] и др.
По мнению Ю.Е. Аврутина «отсутствие научных разработок в области теории социального управления ведет к тому, что попытки улучшить результативность функционирования правоохранительной системы осуществляются бессистемно, зачастую ограничиваются изменениями в организационной структуре и кадровыми перестановками». Какова структура мотивационного профиля руководителя в контексте социально-психологических аспектов, какие сознательно предпочитаемые мотивы определяют эффективность деятельности руководителя и являются иерархически более высокими? Какими устойчивыми комплексами сопутствующих мотивов сопровождаются сознательно предпочитаемые мотивы руководителей правоохранительной системы? Для достижения оптимизации управленческой деятельности в целом, а в рамках функций управления руководителя, а именно, изучение особенностей мотивационного профиля руководителя правоохранительной системы для определения иерархии потребностей руководителя, посвящена данная работа [2].
Трудовая мотивация - это психологический механизм достижения профессионально значимых результатов в деятельности (В.К. Вилюнаса [16], В.И. Ковалева [30], Е.П. Ильина [25]). Для запуска данного механизма не достаточно создать благоприятные внешние условия, основой здесь часто выступают именно внутренние факторы мотивационного профиля личности. Понимание мотивационных потребностей руководителей позволит повысить их эффективность труда, что бесспорно скажется на работе подчиненных и организации в целом и позволит соединить интересы и потребности работников со задачами учреждения.
Степень изученности проблемы. Психологические подходы к изучению мотивации личности рассмотрены в трудах: Б.Г. Ананьева, А.Н. Леонтьева, Л.С. Выготского, А.Г. Асмолова, Б.С. Братусь, и др [3; 7; 13; 17; 37].
Зарубежные подходы к пониманию мотивации представлены многочисленными теориями мотивации, как содержательными, рассматривающими соотношение и классификацию потребностей (А. Маслоу, Ф.Херцберг, Д. МакКлелланд), так и процессуальными, объясняющими механизм воздействия на мотивацию внешних воздействий (В. Врум, С. Адаме, Л. Портер, Д. МакГрегор) [42; 44; 63].
Проблема трудовой мотивации в целом исследуется рядом наук, каждая из которых рассматривает ее определенный, часто узкий аспект. Прежде всего, трудовая мотивация рассматривается как составляющая общей мотивационной сферы личности. Внимание исследователей привлекает процесс мотивации как формирование внутренних побудительных сил к труду, сложное взаимодействие потребностей, ценностей и интересов личности в трудовой сфере, опосредствующих восприятие стимулов к труду, практически нет работ изучающих особенности мотивационного профиля руководителей правоохранительной системы.
Все вышеперечисленное показывает, что существующие на сегодняшний день теоретические и прикладные исследования, в целом раскрывают не все аспекты мотивации к труду руководителя правоохранительной системы, а именно мотивационный профиль руководителей и по-прежнему нуждается в дальнейшей разработке.
Объект исследования мотивационный профиль личности.
Предмет исследования - особенности мотивационного профиля личности руководителя органов внутренних дел.
Цель исследования - показать мотивационный профиль руководителей зрелого возраста, с учетом стажа работы в системе.
В процессе научного исследования решались следующие задачи:
1. Изучить теоретико-методологические основания исследования мотивационного профиля, выделив структурные компоненты управленческой деятельности руководителей правоохранительной системы;
2. Разработать программу эмпирического исследования, подобрать методики.
3. Изучить содержательные особенности взаимосвязей мотивов к управленческой деятельности относительно стажа работы в правоохранительной системе в целом.
4. Составить рекомендации к карьерному консультированию руководителей органов внутренних дел с целью оптимизации управленческой деятельности руководителей.
Общая гипотеза исследования строилась на предположении о том, что существуют содержательные особенности в мотивационном профиле личности руководителя органов внутренних дел.
Гипотезы исследования:
- вероятно, что мотивационный профиль личности руководителя правоохранительной системы будет иметь специфическую выраженность и может зависеть от общего стажа работы в учреждении;
- структура мотивационного профиля руководителей
государственных структур имеет содержательные отличия, а стаж работы определяет иерархию мотивационного профиля личности сознательно предпочитаемых мотивов.
Теоретико-методологической основой исследования являются положения:
мотивация и удовлетворенность трудом как фактор мотивации (А. Маслоу, К. Халл, Ф. Херцберг и В. Врум) [ 42; 63];
проблемы мотивации руководителя (Н.В. Андреева, Д.А. Леонтьев, К. Обуховского, М.М. Рыжак,и др.) [ 39];
разработка мотивационного профиля (Ш. Ричи и П. Мартина [12]);
В работе использовался следующий комплекс методов исследования: анализ научной литературы, сбор информации, необходимой для достижения цели и решения поставленных задач; психологического тестирования: Тест « смысложизненных ориентаций (СЖО)» (Дж. Крамбо и Л. Махолик, адаптация Д.А. Леонтьева); Методика Мотивационной карты личности» (Ш. Ричи и П. Мартин) применина для изучения представление о факторах, мотивирующих человека на работу, количественно оценить их значимость.
Для математико-статистической обработки полученных данных применялись Т-критерий Стъюдента, корреляционный анализ. Обработка осуществлялась в статистическом пакете «SPSS 15.0».
Эмпирическая база исследования:
49 руководителей линейного звена, в возрасте от 35 до 45 лет, мужчины с разным семейным положением, работающие в МВД Алтайского края (на примере, органов внутренних дел), стаж руководящей работы в правоохранительной системы составил от 12 лет до 25 лет; стаж руководящей работы от 2 месяцев до 16 лет.
Данная работа состоит из введения, двух глав, выводов, заключение, списка литературы, 6 приложений.
В первой главе рассмотренные общетеоретические вопросы данного исследования, определены понятия.
Во второй главе рассматривается ход проведения исследования по данной теме, описаны полученные результаты и разработано практическое применение.
Общий объем работы 68 страницы без приложений, включая биографический список, который состоит из 76 наименований.
Руководитель организует работу подчиненных, несет ответственность не только за свои результаты труда, но и за работу подчиненных, создает психологический климат в коллективе, поэтому важен его мотивационный настрой, который выступает залогом профессиональной компетентности.
Проблема мотивации, мотивов поведения к трудовой (в профессиональной) деятельности является одной из стержневых в психологии труда. Б.Ф. Ломов указывал, что мотивы выступают «интегральными формами психического отражения» и носят «системный характер психического», проявляясь в мотивах и целях деятельности. Взаимозависимость профессиональной деятельности и личностных особенностей всегда была актуальной для менеджеров по персоналу (психологов), работающих в организациях с целью отбора руководителей и формирования требований к претендентам кадрового резерва: А.М. Столяренко [58], А.К. Маркова [48] и др.
По мнению Ю.Е. Аврутина «отсутствие научных разработок в области теории социального управления ведет к тому, что попытки улучшить результативность функционирования правоохранительной системы осуществляются бессистемно, зачастую ограничиваются изменениями в организационной структуре и кадровыми перестановками». Какова структура мотивационного профиля руководителя в контексте социально-психологических аспектов, какие сознательно предпочитаемые мотивы определяют эффективность деятельности руководителя и являются иерархически более высокими? Какими устойчивыми комплексами сопутствующих мотивов сопровождаются сознательно предпочитаемые мотивы руководителей правоохранительной системы? Для достижения оптимизации управленческой деятельности в целом, а в рамках функций управления руководителя, а именно, изучение особенностей мотивационного профиля руководителя правоохранительной системы для определения иерархии потребностей руководителя, посвящена данная работа [2].
Трудовая мотивация - это психологический механизм достижения профессионально значимых результатов в деятельности (В.К. Вилюнаса [16], В.И. Ковалева [30], Е.П. Ильина [25]). Для запуска данного механизма не достаточно создать благоприятные внешние условия, основой здесь часто выступают именно внутренние факторы мотивационного профиля личности. Понимание мотивационных потребностей руководителей позволит повысить их эффективность труда, что бесспорно скажется на работе подчиненных и организации в целом и позволит соединить интересы и потребности работников со задачами учреждения.
Степень изученности проблемы. Психологические подходы к изучению мотивации личности рассмотрены в трудах: Б.Г. Ананьева, А.Н. Леонтьева, Л.С. Выготского, А.Г. Асмолова, Б.С. Братусь, и др [3; 7; 13; 17; 37].
Зарубежные подходы к пониманию мотивации представлены многочисленными теориями мотивации, как содержательными, рассматривающими соотношение и классификацию потребностей (А. Маслоу, Ф.Херцберг, Д. МакКлелланд), так и процессуальными, объясняющими механизм воздействия на мотивацию внешних воздействий (В. Врум, С. Адаме, Л. Портер, Д. МакГрегор) [42; 44; 63].
Проблема трудовой мотивации в целом исследуется рядом наук, каждая из которых рассматривает ее определенный, часто узкий аспект. Прежде всего, трудовая мотивация рассматривается как составляющая общей мотивационной сферы личности. Внимание исследователей привлекает процесс мотивации как формирование внутренних побудительных сил к труду, сложное взаимодействие потребностей, ценностей и интересов личности в трудовой сфере, опосредствующих восприятие стимулов к труду, практически нет работ изучающих особенности мотивационного профиля руководителей правоохранительной системы.
Все вышеперечисленное показывает, что существующие на сегодняшний день теоретические и прикладные исследования, в целом раскрывают не все аспекты мотивации к труду руководителя правоохранительной системы, а именно мотивационный профиль руководителей и по-прежнему нуждается в дальнейшей разработке.
Объект исследования мотивационный профиль личности.
Предмет исследования - особенности мотивационного профиля личности руководителя органов внутренних дел.
Цель исследования - показать мотивационный профиль руководителей зрелого возраста, с учетом стажа работы в системе.
В процессе научного исследования решались следующие задачи:
1. Изучить теоретико-методологические основания исследования мотивационного профиля, выделив структурные компоненты управленческой деятельности руководителей правоохранительной системы;
2. Разработать программу эмпирического исследования, подобрать методики.
3. Изучить содержательные особенности взаимосвязей мотивов к управленческой деятельности относительно стажа работы в правоохранительной системе в целом.
4. Составить рекомендации к карьерному консультированию руководителей органов внутренних дел с целью оптимизации управленческой деятельности руководителей.
Общая гипотеза исследования строилась на предположении о том, что существуют содержательные особенности в мотивационном профиле личности руководителя органов внутренних дел.
Гипотезы исследования:
- вероятно, что мотивационный профиль личности руководителя правоохранительной системы будет иметь специфическую выраженность и может зависеть от общего стажа работы в учреждении;
- структура мотивационного профиля руководителей
государственных структур имеет содержательные отличия, а стаж работы определяет иерархию мотивационного профиля личности сознательно предпочитаемых мотивов.
Теоретико-методологической основой исследования являются положения:
мотивация и удовлетворенность трудом как фактор мотивации (А. Маслоу, К. Халл, Ф. Херцберг и В. Врум) [ 42; 63];
проблемы мотивации руководителя (Н.В. Андреева, Д.А. Леонтьев, К. Обуховского, М.М. Рыжак,и др.) [ 39];
разработка мотивационного профиля (Ш. Ричи и П. Мартина [12]);
В работе использовался следующий комплекс методов исследования: анализ научной литературы, сбор информации, необходимой для достижения цели и решения поставленных задач; психологического тестирования: Тест « смысложизненных ориентаций (СЖО)» (Дж. Крамбо и Л. Махолик, адаптация Д.А. Леонтьева); Методика Мотивационной карты личности» (Ш. Ричи и П. Мартин) применина для изучения представление о факторах, мотивирующих человека на работу, количественно оценить их значимость.
Для математико-статистической обработки полученных данных применялись Т-критерий Стъюдента, корреляционный анализ. Обработка осуществлялась в статистическом пакете «SPSS 15.0».
Эмпирическая база исследования:
49 руководителей линейного звена, в возрасте от 35 до 45 лет, мужчины с разным семейным положением, работающие в МВД Алтайского края (на примере, органов внутренних дел), стаж руководящей работы в правоохранительной системы составил от 12 лет до 25 лет; стаж руководящей работы от 2 месяцев до 16 лет.
Данная работа состоит из введения, двух глав, выводов, заключение, списка литературы, 6 приложений.
В первой главе рассмотренные общетеоретические вопросы данного исследования, определены понятия.
Во второй главе рассматривается ход проведения исследования по данной теме, описаны полученные результаты и разработано практическое применение.
Общий объем работы 68 страницы без приложений, включая биографический список, который состоит из 76 наименований.
Таким образом, в результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы:
Руководство - это вид трудовой деятельности по выполнению функций управления в организации, назначением которой является обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности подразделения (группы, коллектива) по решению стоящих перед ним задач. Это сложный и ответственный процесс, эффективность которого зависит от умений и навыков руководителя, его личностно - профессионального потенциала, включающего в себя комплекс индивидуально-психологических качеств, способностей, характеристик и свойств.
В ходе исследования мы проанализировали теоретические подходы к исследованию мотивационного профиля, мотивации. Разработали программу эмпирического исследования по изучению мотивационного профиля личености руководителей ОВД, подобрали соответствующий диагностический инструментарий для измерения данного конструкта. Эмпирически определили характеристики мотивационного профиля руководителей ОВД, имеющих различный стаж управленческой деятельности. В ходе статистического анализа данных подтвердилась гипотеза о том, что существуют выраженные особенности в
мотивационном профиле личности руководителей правоохранительной системы, которые могут выступать предпосылками формирования профессионализма в управленческой деятельности.
Так же были доказаны следующие гипотезы:
мотивационный профиль личности руководителя ОВД будет иметь специфическую выраженность и может зависеть от общего стажа работы;
структура мотивационного профиля руководителей ОВД имеет содержательные отличия, а стаж работы определяет иерархию мотивационного профиля сознательно предпочитаемых мотивов.
мотивационный профиль - это сочетание компонентов и особенность их сочетания, позволит объяснить природу и особенности поведения в профессиональной деятельности человека;
мотивационный профиль руководителей с общим стажем определяет сочетание условия работы, структурирование работы, социальные контакты, достижения, власть и влияние, разнообразие в работе и самосовершенствование. Данные компоненты позволяют сказать о том, что руководителей ОВД будет более эффективен на своей должности.
профиль руководителей с семейным положением женат и не женат будет предопределять следующие показатели различные блага на работе, выстраивание общение как в рабочей среде, так и в социуме, взаимоотношения, саморазвитие, интересная работа, оценивание пройденного отрезка жизни, локус- контроля жизни.
мотивационный профиль руководителя ОВД позволяет отобразить мотивационные компоненты личности и определяет склонность к определенной работе (хорошие условия труда, структурированная работа, авторитет), что возможно позволит повысить эффективность в ней;
работа руководителя ОВД мотивирована совокупностью компонентов, не менее важным оказывается наличие семьи и значительный стаж в организации, что позволяет определить ключевые мотивы, занимающие доминирующее положение, что особенно важно при формировании кадрового резерва компании.
Руководство - это вид трудовой деятельности по выполнению функций управления в организации, назначением которой является обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности подразделения (группы, коллектива) по решению стоящих перед ним задач. Это сложный и ответственный процесс, эффективность которого зависит от умений и навыков руководителя, его личностно - профессионального потенциала, включающего в себя комплекс индивидуально-психологических качеств, способностей, характеристик и свойств.
В ходе исследования мы проанализировали теоретические подходы к исследованию мотивационного профиля, мотивации. Разработали программу эмпирического исследования по изучению мотивационного профиля личености руководителей ОВД, подобрали соответствующий диагностический инструментарий для измерения данного конструкта. Эмпирически определили характеристики мотивационного профиля руководителей ОВД, имеющих различный стаж управленческой деятельности. В ходе статистического анализа данных подтвердилась гипотеза о том, что существуют выраженные особенности в
мотивационном профиле личности руководителей правоохранительной системы, которые могут выступать предпосылками формирования профессионализма в управленческой деятельности.
Так же были доказаны следующие гипотезы:
мотивационный профиль личности руководителя ОВД будет иметь специфическую выраженность и может зависеть от общего стажа работы;
структура мотивационного профиля руководителей ОВД имеет содержательные отличия, а стаж работы определяет иерархию мотивационного профиля сознательно предпочитаемых мотивов.
мотивационный профиль - это сочетание компонентов и особенность их сочетания, позволит объяснить природу и особенности поведения в профессиональной деятельности человека;
мотивационный профиль руководителей с общим стажем определяет сочетание условия работы, структурирование работы, социальные контакты, достижения, власть и влияние, разнообразие в работе и самосовершенствование. Данные компоненты позволяют сказать о том, что руководителей ОВД будет более эффективен на своей должности.
профиль руководителей с семейным положением женат и не женат будет предопределять следующие показатели различные блага на работе, выстраивание общение как в рабочей среде, так и в социуме, взаимоотношения, саморазвитие, интересная работа, оценивание пройденного отрезка жизни, локус- контроля жизни.
мотивационный профиль руководителя ОВД позволяет отобразить мотивационные компоненты личности и определяет склонность к определенной работе (хорошие условия труда, структурированная работа, авторитет), что возможно позволит повысить эффективность в ней;
работа руководителя ОВД мотивирована совокупностью компонентов, не менее важным оказывается наличие семьи и значительный стаж в организации, что позволяет определить ключевые мотивы, занимающие доминирующее положение, что особенно важно при формировании кадрового резерва компании.
