Тема: Формирование корпоративной культуры (на материалах ООО «Холлифуд»)

Каждая организация сталкивается с необходимостью формирования собственного имиджа - определения своих целей и ценностей, стратегии качества предоставляемых продуктов и услуг, цивилизованных правил поведения и моральных принципов сотрудников, поддержания высокой репутации компании в мире бизнеса. Все это, называемое корпоративной или деловой культурой, является задачей, без которой невозможно добиться эффективной работы компа¬ний.
Это, прежде всего, список проблем, которые составляют основу убеждений и ценностей руководства организации. Корпоративная культура связана с широкой концептуальной основой, включающей убеждения людей, их отношения друг с другом и с внешней средой. Она опирается на психологию формирования практического опыта, представляя ценности этого опыта. В организации, для которой характерен благоприятный морально-психологический климат, сотрудники могут предполагать, что ее лидеры действительно доверяют людям, а успех организации заключается в их отношении к сотрудникам.
Такие ранее подтвержденные ценности, как жесткая дисциплина, послушание, иерархия, карьера, власть, централизация, результат любой ценой, уходят в прошлое. Их заменяют другие ценности, такие как самоопределение, участие, команда, ориентация на потребности клиентов, раскрытие личности, творческий подход, децентрализация, компетентность.
Несколько поколений назад было сложно получить работу, денег было мало, следовательно, безопасность работы и хорошая оплата труда были невероятно важны для рабочей силы. «Mиллениалы» (поколение людей рожденных во временной промежуток с 1980 по 2000 годы), напротив, выросли во времена финансового процветания и быстрого технического прогресса, поэтому стабильность работы для них стала менее важной, и все больше сотрудников оценивают, как они относятся к своим компаниям и соответствуют ли их ценности ценностям их работодателей.
Согласно исследованиям ученых, в настоящее время «миллениалы» составляют большую часть рабочей силы, чем любая другая возрастная группа, поэтому корпоративная культура становится одним из важнейших инструментов для набора и удержания персонала. Гибкие часы, свободное время и политика профессионального развития могут помочь сотрудникам почувствовать, что их ценят, что повышает удовлетворенность работой, мотивацию и, в конечном итоге, производительность труда.
Все вышеизложенное предопределяет актуальность темы исследования.
Цель - на основе теоретических исследований и анализа существующей корпоративной культуры в ООО «Холлифуд» разработать рекомендации по формированию актуализированной корпоративной культуры.
В соответствии с целью были поставлены и решены следующие задачи:
- изучены понятие, функции, типология корпоративной культуры;
- представлены подходы к формированию корпоративной культуры;
- проанализованы особенности корпоративной культуры в ООО «Холлифуд»;
- разработаны рекомендации по формированию актуализированной корпоративной культуры ООО «Холлифуд» и дана оценка их эффективности.
Объект исследования - ООО «Холлифуд».
Предмет исследования - корпоративная культура организации.
Поставленные цель и задачи обусловили структуру работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
В первом разделе раскрыты теоретические аспекты формирования корпоративной культуры организации - рассмотрены понятие и функции корпоративной культуры, классификация корпоративных культур, вопросы управления и формирования корпоративной культурой.
Во втором разделе дана общая характеристика ООО «Холлифуд» и проанализированы основные показатели ее хозяйственной деятельности, а также представлен анализ корпоративной культуры организации.
Третий раздел посвящен разработке рекомендаций по формированию корпоративной культуры ООО «Холлифуд» и оценке их эффективности.
Методологической основой исследования являются общенаучные методы познания: системный подход к изучению экономических отношений, диалектический метод изучения экономической сущности предмета исследования, анализ и синтез, обобщение и современные методы построения моделей систем, статистического анализа, проведения исследований в области анализа бизнес- процессов.
Теоретической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых-экономистов, материалы периодической печати и сети интернет по теме исследования.
Практическую базу исследования составила бухгалтерская и статистическая отчетность ООО «Холлифуд».

Купить

Корпоративная культура - это набор характеристик, которые определяют бизнес. Корпоративная культура относится к убеждениям и поведению, которые определяют, как сотрудники и руководство компании взаимодействуют и обрабатывают внешние бизнес-операции. Часто корпоративная культура не имеет четкого определения и со временем органически развивается из совокупных черт людей, которых нанимает организация. Культура организации отражается в ее дресс-коде, рабочих часах, оформлении офиса, вознаграждениях работникам, текучести кадров, решениях о найме, обращении с клиентами, удовлетворенности клиентов и во всех других аспектах деятельности.
К функциям корпоративной культуры относятся: создание общего языка, создание границ и критериев «свой-чужой», мотивация по ценностям конкретного человека и обеспечение приверженности, распределение полномочий и статусов, определение внутрикорпоративных стандартов поведения и построения отношений, подходов к выполнению работ.
В настоящее время принято выделять множество разнообразных способов, позволяющих классифицировать корпоративную культуру. Наиболее логичным подходом можно назвать разделение существующие культуры, исходя из их влияния на положительные, нейтральные, либо отрицательные
Система управления корпоративной культуры формируется из целого ряда определенных элементов. К таковым относится анализ сложившейся в организации культуры, формирование ключевых целей его дальнейшего развития, регулярное улучшение конкретных механизмов и процедур, связанных с управлением корпоративной культурой, увеличение уровня профессионализма руководителей в социально-психологическом аспекте, формирование документа, который бы объединял все нормы этического толка, принятые в организации, разработка и дальнейшее внедрение на практике механизмов, позволяющих до¬биться адаптации, как новых сотрудников к организации в целом, так и старых к происходящим изменениям.
Объектом исследования в работе является ООО «Холлифуд» - торговая сеть продуктовых магазинов, которая в настоящее время по масштабам своей деятельности относится к крупным торговым организациям. По товарной специализации организацию можно отнести к комбинированной, которая объединяет несколько групп товаров, связанных с общественным спросом и удовлетворяющих определенный диапазон потребностей (торговля продуктами питания).
В связи с недостаточностью информации о деятельности и развитии корпоративной культуры во всей сети, в рамках данной работы исследование проводилось на примере одного из филиалов ООО «Холлифуд» - гипермаркета «Низкоцен», расположенного в городе Славгород Алтайского края.
Списочная численность работающих в магазине «Низкоцен» ООО «Хол¬лифуд» по состоянию на 01.01.2019 года составила 56 человек. Организационная структура управления - линейно-функциональная.
В 2016-2018 гг. организация была прибыльной, рентабельной, платежеспособной, финансово-устойчивой, эффективно использующей
имеющиеся в ее распоряжении ресурсы для достижения стратегических целей развития.
Анализ корпоративной культуры организации показал, что с точки зрения особенностей взаимоотношений она ориентируется на достижение необходимого результата, при этом активно используется командная работа различных сотрудников, чей профессионализм находится на значительном уровне. Если анализировать культуру, исходя из степени общности, то ее однозначно можно отнести к доминирующей. С точки зрения воздействия на эффективность осуществляемой в организации деятельности культура является однозначно положительной.
Также можно отметить следующие негативные моменты в формировании корпоративной культуры гипермаркета «Низкоцен»:
- управление корпоративной культурой не носит регулярный характер, оно формируется стихийно в результате неформального взаимодействия сотрудников и коммуникаций по выполнению служебных обязанностей;
- фундаментальные ценности корпоративной культуры (мифы, символы, лозунги, организационные церемонии и события) слабо выражены.
Анализ показал, что существующая корпоративная культура гипермаркета «Низкоцен» ООО «Холлифуд» недостаточно эффективна. В связи с этим предложены рекомендации по формированию актуализированной корпоративной культуры.
Управление формированием и развитием корпоративной культуры осуществлять с помощью средств:
- регулярное развитие «Проекта по развитию корпоративной культуры»;
- разработка и внедрение на практике продуманной нормативной основной корпоративной культуры компании. Как правило это осуществляется в виде разнообразных кодексов, каждый из которых охватывает определенную сферу деятельности;
- формирование единообразного и унифицированного стиля, состоящего из множества аспектов, начиная от дресс-кода, заканчивая единым подходом к управлению в рамках всей компании;
- разработка и внедрение эффективного стандарта, который позволит информировать сотрудников организации и предоставлять им всю необходимую информацию;
- улучшение процесс адаптации новых сотрудников;
- совершенствование системы мотивации персонала на основе:
разработки системы премирования работников организации, которая позволяет повысить уровень оплаты труда при сохранении позиции работника в системе грейдов;
регулярной переаттестации работников;
разработки не денежной системы стимулирования, которая в настоящее время практически отсутствует.
Расчетные данные показывают, что внедрение предложенных мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры позволят гипермаркету «Низкоцен» ООО «Холлифуд» увеличить:
- выручку от реализации на 5%,
- прибыль от реализации на 9,1%,
- чистую прибыль на 8,3%.
Следовательно, формирование актуализированной корпоративной культуры экономически выгодно и целесообразно не только для отдельного гипермаркета сети, но и для ООО «Холлифуд»в целом.
Купить