Помощь студентам в учебе
Совершенствование системы оплаты труда в государственном учреждении (на примере КГБУЗ «Алтайский краевой клинический перинатальный центр»)
|
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ, ПРАВОВЫЕ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ
СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ГОСУДАРСТВЕННОМ УЧРЕЖДЕНИИ 7
1.1 Сущность заработной платы, ее функции и принципы 7
1.2 Правовая регламентация системы оплаты труда работников
государственных учреждений 15
1.3 Правила установления оплаты труда работников государственных
учреждений на федеральном, региональном и местном уровнях 22
2 ОЦЕНКА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В КГБУЗ «АЛТАЙСКИЙ КРАЕВОЙ
КЛИНИЧЕСКИЙ ПЕРИНАТАЛЬНЫЙ ЦЕНТР» 33
2.1 Организационно-экономическая характеристика КГБУЗ «Алтайский
краевой клинический перинатальный центр» 33
2.2 Организация оплаты труда сотрудников в КГБУЗ «Алтайский краевой
клинический перинатальный центр» 37
3 ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ В СОВЕРШЕНСТВОВАНИИ ОПЛАТЫ
ТРУДА В КГБУЗ «АЛТАЙСКИЙ КРАЕВОЙ КЛИНИЧЕСКИЙ ПЕРИНАТАЛЬНЫЙ ЦЕНТР» 51
3.1 Проблемы в системе оплаты труда в государственном учреждении 51
3.2 Пути совершенствования системы оплаты труда в государственном
учреждении 56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 67
ПРИЛОЖЕНИЕ 73
СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ГОСУДАРСТВЕННОМ УЧРЕЖДЕНИИ 7
1.1 Сущность заработной платы, ее функции и принципы 7
1.2 Правовая регламентация системы оплаты труда работников
государственных учреждений 15
1.3 Правила установления оплаты труда работников государственных
учреждений на федеральном, региональном и местном уровнях 22
2 ОЦЕНКА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В КГБУЗ «АЛТАЙСКИЙ КРАЕВОЙ
КЛИНИЧЕСКИЙ ПЕРИНАТАЛЬНЫЙ ЦЕНТР» 33
2.1 Организационно-экономическая характеристика КГБУЗ «Алтайский
краевой клинический перинатальный центр» 33
2.2 Организация оплаты труда сотрудников в КГБУЗ «Алтайский краевой
клинический перинатальный центр» 37
3 ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ В СОВЕРШЕНСТВОВАНИИ ОПЛАТЫ
ТРУДА В КГБУЗ «АЛТАЙСКИЙ КРАЕВОЙ КЛИНИЧЕСКИЙ ПЕРИНАТАЛЬНЫЙ ЦЕНТР» 51
3.1 Проблемы в системе оплаты труда в государственном учреждении 51
3.2 Пути совершенствования системы оплаты труда в государственном
учреждении 56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 67
ПРИЛОЖЕНИЕ 73
Одним из наиболее актуальных вопросов в настоящее время является модернизация системы оплаты труда и его учета в государственном и муниципальных учреждениях.
В целях обеспечения единых подходов к регулированию зарплаты сотрудников бюджетной сферы каждый год разрабатываются единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда сотрудников государственных и муниципальных учреждений. Следует отметить, что системы оплаты труда вводятся коллективными договорами, соглашениями, различными локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и прочими нормативными правовыми актами, которые содержат нормы трудового права согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации. В 2018 г. модернизация системы оплаты труда сотрудников государственных и муниципальных учреждений осуществлялась в соответствии с Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, которая утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 № 2190-р [5]. На 2019 год утверждены «Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2019 год» от 25.12.2018, в которых за основу взяты Единые рекомендации на 2018 год.
Актуализация квалификационных требований и компетенций, необходимых для оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ), организация соответствующей профессиональной переподготовки и повышения квалификации работников учреждений, наряду с совершенствованием системы оплаты труда и разработкой систем оценки эффективности деятельности работников, создают основу для использования принципов эффективного контракта. Актуальность исследования обусловлена следующими факторами:
- во-первых, введение эффективного контракта вызвано программными документами Правительства РФ и предполагает конкретизацию в трудовом договоре должностных обязанностей, условий оплаты труда, показателей и критериев оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов и качества труда,
- во-вторых, переход на эффективный контракт позволяет управлять мотивационной составляющей работников медицинских учреждений.
- в-третьих, переход на эффективный контракт позволяет повысить качество медицинского обслуживания.
Объект исследования - система оплаты труда на примере КГБУЗ «Алтайский краевой клинический перинатальный центр».
Предмет исследования - факторы, определяющие эффективность заработной платы на примере КГБУЗ «Алтайский краевой клинический перинатальный центр».
Цель настоящего исследования - проведение оценки эффективности системы оплаты труда на примере КГБУЗ «Алтайский краевой клинический перинатальный центр».
Задачи выпускной квалификационной работы:
- рассмотреть теоретические аспекты системы оплаты туда;
- проанализировать правовую регламентацию системы оплаты труда работников государственных учреждений;
- дать организационную характеристику КГБУЗ «Алтайский краевой клинический перинатальный центр»;
- охарактеризовать организацию оплаты труда сотрудников в КГБУЗ «Алтайский краевой клинический перинатальный центр»;
- выявить проблемы в системе оплаты труда в государственном учреждении;
- разработать пути совершенствования системы оплаты труда.
В работе использовались следующие методы исследования: метод изучения документов, метод анализа статистических данных (в частности, метод наблюдения).
Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные правовые акты Российской Федерации, субъекта РФ Алтайского края различные информационные материалы, текущий архив КГБУЗ «Алтайский краевой клинический перинатальный центр» за 2017-2018 гг.
Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемых источников и литературы, 4 приложения.
Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, определяется объект и предмет исследования, формулируются цель и задачи исследования, перечисляются применённые при изучении темы методы исследования.
В первой главе раскрыты теоретические, правовые и организационные аспекты систем оплаты труда в государственном учреждении.
Во второй главе дана оценка системы оплаты труда в КГБУЗ «Алтайский краевой клинический перинатальный центр»
В третьей главе выявлены проблемы в системе оплаты труда в государственном учреждении и разработаны предложения по совершенствованию системы оплаты труда.
В целях обеспечения единых подходов к регулированию зарплаты сотрудников бюджетной сферы каждый год разрабатываются единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда сотрудников государственных и муниципальных учреждений. Следует отметить, что системы оплаты труда вводятся коллективными договорами, соглашениями, различными локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и прочими нормативными правовыми актами, которые содержат нормы трудового права согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации. В 2018 г. модернизация системы оплаты труда сотрудников государственных и муниципальных учреждений осуществлялась в соответствии с Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, которая утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 № 2190-р [5]. На 2019 год утверждены «Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2019 год» от 25.12.2018, в которых за основу взяты Единые рекомендации на 2018 год.
Актуализация квалификационных требований и компетенций, необходимых для оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ), организация соответствующей профессиональной переподготовки и повышения квалификации работников учреждений, наряду с совершенствованием системы оплаты труда и разработкой систем оценки эффективности деятельности работников, создают основу для использования принципов эффективного контракта. Актуальность исследования обусловлена следующими факторами:
- во-первых, введение эффективного контракта вызвано программными документами Правительства РФ и предполагает конкретизацию в трудовом договоре должностных обязанностей, условий оплаты труда, показателей и критериев оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов и качества труда,
- во-вторых, переход на эффективный контракт позволяет управлять мотивационной составляющей работников медицинских учреждений.
- в-третьих, переход на эффективный контракт позволяет повысить качество медицинского обслуживания.
Объект исследования - система оплаты труда на примере КГБУЗ «Алтайский краевой клинический перинатальный центр».
Предмет исследования - факторы, определяющие эффективность заработной платы на примере КГБУЗ «Алтайский краевой клинический перинатальный центр».
Цель настоящего исследования - проведение оценки эффективности системы оплаты труда на примере КГБУЗ «Алтайский краевой клинический перинатальный центр».
Задачи выпускной квалификационной работы:
- рассмотреть теоретические аспекты системы оплаты туда;
- проанализировать правовую регламентацию системы оплаты труда работников государственных учреждений;
- дать организационную характеристику КГБУЗ «Алтайский краевой клинический перинатальный центр»;
- охарактеризовать организацию оплаты труда сотрудников в КГБУЗ «Алтайский краевой клинический перинатальный центр»;
- выявить проблемы в системе оплаты труда в государственном учреждении;
- разработать пути совершенствования системы оплаты труда.
В работе использовались следующие методы исследования: метод изучения документов, метод анализа статистических данных (в частности, метод наблюдения).
Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные правовые акты Российской Федерации, субъекта РФ Алтайского края различные информационные материалы, текущий архив КГБУЗ «Алтайский краевой клинический перинатальный центр» за 2017-2018 гг.
Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемых источников и литературы, 4 приложения.
Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, определяется объект и предмет исследования, формулируются цель и задачи исследования, перечисляются применённые при изучении темы методы исследования.
В первой главе раскрыты теоретические, правовые и организационные аспекты систем оплаты труда в государственном учреждении.
Во второй главе дана оценка системы оплаты труда в КГБУЗ «Алтайский краевой клинический перинатальный центр»
В третьей главе выявлены проблемы в системе оплаты труда в государственном учреждении и разработаны предложения по совершенствованию системы оплаты труда.
Цель выпускной квалификационной работы - проведение оценки эффективности системы оплаты труда на примере КГБУЗ «Алтайский краевой клинический перинатальный центр», достигнута, поставленные задачи выполнены.
Основным условием успешной работы организаций и учреждений должна являться такая организация заработной платы, которая позволит реализоваться всем функциям заработной платы.
Правовая регламентация системы оплаты труда работников государственных учреждений позволяет создать условия для оплаты труда работников в зависимости от результатов и качества работы. Оценка эффективности системы оплаты труда проведена на примере КГБУЗ «Алтайский краевой клинический перинатальный центр». КГБУЗ «АККПЦ» осуществляет медицинскую деятельность на основании и в соответствии с лицензиями на осуществление медицинской деятельности, полученными в порядке, установленном действующим законодательством. Деятельность КГБУЗ «АККПЦ» осуществляется с 19 декабря 2016 года.
В соответствии с распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. №2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы», приказом Министерства здравоохранения Алтайского края от 31 июля 2017 № 308 «О переводе работников на эффективный контракт» все лечебные учреждения Алтайского края с 01 декабря 2017 г. должны были перейти на новую систему оплаты труда, определяемую эффективным контрактом. В КГБУЗ «АККПЦ» были разработаны этапы перехода на эффективный контракт. Показатели и критерии эффективности деятельности работников КГБУЗ «АККПЦ» определены в соответствии с рекомендованными показателями и критериями эффективности деятельности для соответствующих категорий работников.
Вместе с тем при практическом внедрении концепция эффективного контракта столкнулась с рядом проблем.
Первая из них заключается в формальном подходе к процессу перехода на эффективный контракт. Вторая, и основная, проблема при внедрении эффективного контракта - это отсутствие критериев эффективности деятельности организаций. Третья проблема - непроработанная нормативная правовая база по эффективному контракту. Четвертая проблема - руководители краевых учреждений здравоохранения ждут финансовой помощи от учредителя для соответствующего подкрепления реализации критериев по эффективному контракту. Пятая проблема - это неподготовленность профессиональных стандартов для большинства профессий работников системы здравоохранения. В связи с вышеизложенными проблемами предлагается механизм поэтапного внедрения контракта в систему здравоохранения Алтайского края.
Суть механизма поэтапного внедрения эффективного контракта в систему здравоохранения Алтайского края состоит в поэтапной разработке критериев эффективности, которые в конечно счете будут трансформироваться в эффективные контракты конкретных работников. Разработка критериев должна производиться на трехсторонней основе (трипартизм): представители профсоюзных организаций, Министерство здравоохранения Алтайского края и руководители конкретных учреждений здравоохранения. Необходима разработка критериев для системы здравоохранения. Ее должен осуществлять отраслевой комитет профсоюзов совместно с министерством здравоохранения региона и с участием руководителей соответствующих организаций.
На следующем этапе следует разработать критерии эффективности конкретных организаций. Это должно осуществляться в конкретной организации совместно руководителем, профсоюзным лидером (представителями иного выборного органа организации) и при контроле министерства. При этом необходимо законодательно определить механизм обратной связи учреждения с соответствующим учредителем.
На каждом этапе разрабатывается система критериев, которая затем спускается на более низкий уровень, уточняется и корректируется. Внедрение эффективного контракта должно быть построено на принципе «кайдзен» (улучшение), т. е. на основе постоянной обратной связи и непрерывного совершенствования. Итогом внедрения будет повышение эффективности работы в системе здравоохранения.
В настоящее время в КГБУЗ «АККПЦ» переход на эффективный контракт осуществлен. Заключены контракты со всеми сотрудниками КГБУЗ «АККПЦ».
Проведенный анализ КГБУЗ «АККПЦ» показал, что введение эффективного контракта имеет как сильные, так и слабые стороны.
Сильные стороны эффективного контракта: установление требований к работниками при сочетании с повышением уровня заработной платы.
Слабые стороны эффективного контракта: к результатам труда должны быть привязаны только выплаты стимулирующего характера .
Угрозы, связанные с внедрением эффективного контракта: недофинансирование других статей расходов в целях «выведения» уровня оплаты труда; дифференциация в уровнях оплаты труда работников и связанное с этих недовольство части работников; желание сотрудников отказаться от совместительства; сокращение работников в целях обеспечения заданного уровня оплаты труда; отказ в приеме на работу молодых специалистов.
Введение эффективного контракта положительно отразилось на финансовых показателях КГБУЗ «АККПЦ», с января 2018 г. Внедрение «эффективного контракта» это - реализация приоритетного национального проекта «Здоровье» (в части дополнительных выплат); реализация Федерального закона № 83-ФЗ (расширение прав учреждений, новые требования к трудовому договору с руководителем бюджетного учреждения); реализация региональных программ модернизации (в части внедрения стандартов и дополнительной оплаты труда за повышение доступности и качества медицинской помощи).
Основным условием успешной работы организаций и учреждений должна являться такая организация заработной платы, которая позволит реализоваться всем функциям заработной платы.
Правовая регламентация системы оплаты труда работников государственных учреждений позволяет создать условия для оплаты труда работников в зависимости от результатов и качества работы. Оценка эффективности системы оплаты труда проведена на примере КГБУЗ «Алтайский краевой клинический перинатальный центр». КГБУЗ «АККПЦ» осуществляет медицинскую деятельность на основании и в соответствии с лицензиями на осуществление медицинской деятельности, полученными в порядке, установленном действующим законодательством. Деятельность КГБУЗ «АККПЦ» осуществляется с 19 декабря 2016 года.
В соответствии с распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. №2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы», приказом Министерства здравоохранения Алтайского края от 31 июля 2017 № 308 «О переводе работников на эффективный контракт» все лечебные учреждения Алтайского края с 01 декабря 2017 г. должны были перейти на новую систему оплаты труда, определяемую эффективным контрактом. В КГБУЗ «АККПЦ» были разработаны этапы перехода на эффективный контракт. Показатели и критерии эффективности деятельности работников КГБУЗ «АККПЦ» определены в соответствии с рекомендованными показателями и критериями эффективности деятельности для соответствующих категорий работников.
Вместе с тем при практическом внедрении концепция эффективного контракта столкнулась с рядом проблем.
Первая из них заключается в формальном подходе к процессу перехода на эффективный контракт. Вторая, и основная, проблема при внедрении эффективного контракта - это отсутствие критериев эффективности деятельности организаций. Третья проблема - непроработанная нормативная правовая база по эффективному контракту. Четвертая проблема - руководители краевых учреждений здравоохранения ждут финансовой помощи от учредителя для соответствующего подкрепления реализации критериев по эффективному контракту. Пятая проблема - это неподготовленность профессиональных стандартов для большинства профессий работников системы здравоохранения. В связи с вышеизложенными проблемами предлагается механизм поэтапного внедрения контракта в систему здравоохранения Алтайского края.
Суть механизма поэтапного внедрения эффективного контракта в систему здравоохранения Алтайского края состоит в поэтапной разработке критериев эффективности, которые в конечно счете будут трансформироваться в эффективные контракты конкретных работников. Разработка критериев должна производиться на трехсторонней основе (трипартизм): представители профсоюзных организаций, Министерство здравоохранения Алтайского края и руководители конкретных учреждений здравоохранения. Необходима разработка критериев для системы здравоохранения. Ее должен осуществлять отраслевой комитет профсоюзов совместно с министерством здравоохранения региона и с участием руководителей соответствующих организаций.
На следующем этапе следует разработать критерии эффективности конкретных организаций. Это должно осуществляться в конкретной организации совместно руководителем, профсоюзным лидером (представителями иного выборного органа организации) и при контроле министерства. При этом необходимо законодательно определить механизм обратной связи учреждения с соответствующим учредителем.
На каждом этапе разрабатывается система критериев, которая затем спускается на более низкий уровень, уточняется и корректируется. Внедрение эффективного контракта должно быть построено на принципе «кайдзен» (улучшение), т. е. на основе постоянной обратной связи и непрерывного совершенствования. Итогом внедрения будет повышение эффективности работы в системе здравоохранения.
В настоящее время в КГБУЗ «АККПЦ» переход на эффективный контракт осуществлен. Заключены контракты со всеми сотрудниками КГБУЗ «АККПЦ».
Проведенный анализ КГБУЗ «АККПЦ» показал, что введение эффективного контракта имеет как сильные, так и слабые стороны.
Сильные стороны эффективного контракта: установление требований к работниками при сочетании с повышением уровня заработной платы.
Слабые стороны эффективного контракта: к результатам труда должны быть привязаны только выплаты стимулирующего характера .
Угрозы, связанные с внедрением эффективного контракта: недофинансирование других статей расходов в целях «выведения» уровня оплаты труда; дифференциация в уровнях оплаты труда работников и связанное с этих недовольство части работников; желание сотрудников отказаться от совместительства; сокращение работников в целях обеспечения заданного уровня оплаты труда; отказ в приеме на работу молодых специалистов.
Введение эффективного контракта положительно отразилось на финансовых показателях КГБУЗ «АККПЦ», с января 2018 г. Внедрение «эффективного контракта» это - реализация приоритетного национального проекта «Здоровье» (в части дополнительных выплат); реализация Федерального закона № 83-ФЗ (расширение прав учреждений, новые требования к трудовому договору с руководителем бюджетного учреждения); реализация региональных программ модернизации (в части внедрения стандартов и дополнительной оплаты труда за повышение доступности и качества медицинской помощи).
Подобные работы
- Перспективы развития системы переподготовки и повышения
квалификации кадров (на примере КГБУЗ «Алтайский краевой клинический
перинатальный центр»)
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2019