Помощь студентам в учебе
Организационная культура как элемент системы управления персоналом на примере Общества с ограниченной ответственностью « Аккорд Финанс»
|
Реферат 10
Введение 12
1. Понятие и основы диагностики организационной культуры 15
1.1 Понятие «организационная культура» 15
1.2 Методики анализа организационной культуры 28
2. Анализ уровня организационной культуры на примере ООО «Аккорд
Финанс» 44
2.1 Краткая характеристика организации 44
2.2 Характеристика персонала ООО «Аккорд Финанс» 47
2.3 Анализ организационной культуры и выявление проблем
управления ею в ООО «Аккорд Финанс» 53
3. Совершенствование организационной культуры ООО «Аккорд
Финанс» 61
3.1 Основы формирования организационной культуры 61
3.2 Рекомендации по разработке принципов организационной
культуры 79
Заключение 87
Список использованных источников и литературы 90
Приложения 94
Введение 12
1. Понятие и основы диагностики организационной культуры 15
1.1 Понятие «организационная культура» 15
1.2 Методики анализа организационной культуры 28
2. Анализ уровня организационной культуры на примере ООО «Аккорд
Финанс» 44
2.1 Краткая характеристика организации 44
2.2 Характеристика персонала ООО «Аккорд Финанс» 47
2.3 Анализ организационной культуры и выявление проблем
управления ею в ООО «Аккорд Финанс» 53
3. Совершенствование организационной культуры ООО «Аккорд
Финанс» 61
3.1 Основы формирования организационной культуры 61
3.2 Рекомендации по разработке принципов организационной
культуры 79
Заключение 87
Список использованных источников и литературы 90
Приложения 94
Объект исследования - компания ООО «Аккорд Финанс»
Предмет исследования - организационная культура компании ООО «Аккорд Финанс»
Цель работы: Поиск путей совершенствования организационной культуры в компании.
Разработка данных рекомендаций произведена на основании изучения процесса управления регламентированным поведением и деятельностью персонал.
В работе использованы следующие методы исследования: анализ и синтез, сравнительный метод, метод анализа документов, метод прогнозирования, метод статистического анализа. В ходе написания выпускной квалификационной работы проведен анализ литературы, использован метод наблюдения.
Область применения: развитие технологии по совершенствованию работы по управлению персоналом организации в рамках разработки регламентированного организационного поведения.
Социальная значимость работы: по итогам проделанной работы были сформулированы рекомендации по формированию Кодекса корпоративной культуры в ООО «Аккорд Финанс»
Введение
Организационная культура - это культура членов организации, направленная на достижение целей организации. Это иерархическая система, в вершине которой стоят коллективные базовые представления, затем ценности и идеалы, затем артефакты [10]. Культура (от латинского слова «cultura», что означает воспитание, образование, почитание) - это комплекс ценностей, идей, отношений и других значимых символов, созданных человеком для описания человеческого поведения [9].
Культура постоянно развивается, преображается под воздействием изменения взаимоотношений сотрудников, функций, проблем и целей компании. Термин «организационная культура» выявляется вследствие появления целого ряда закономерностей и коммуникативных действий сотрудников организации. В ряде работ автора было подробно исследовано понятие «организационная культура» [12, 13, 14]. Автор придерживается предложенной Д. Денисоном понятие организационной культуры, под которой понимается, как система ценностей, верований и принципов, которые служат фундаментом системы управления организацией [11].
В экономическом словаре дано следующее определение организации: организация - это пространственно-временная структура производственных факторов (рабочей силы, средств производства, материалов) и их взаимодействие с целью получения максимальных качественных и количественных результатов в самое короткое время и при минимальных затратах факторов производства [9].
Анализ научной литературы, посвященной организационной культуре российских и вьетнамских компаний, выявил, что проблема влияния национальных особенностей в формировании организационной культуры компаний данной страны была изучена исследователями преимущественно с позиции социокультурного подхода [16].
Социокультурный подход в исследовании организационной культуры предполагает, что ценности, присущие в системе элементов организационной культуры, формируются под воздействием национальных традиций, ритуалов, норм поведения, символов. Сторонниками данного подхода являются И.Ю. Абалов, Н.Н. Зарубина, О.А. Платонов, О.А. Сергеева и другие.
Современная российская организационная культура сформировалась под воздействием социальных трансформаций в обществе и глобальных мировых изменений. Результаты исследований российских ученых позволяют утверждать, что современная российская организационная культура имеет следующие основные черты [5, 16]:
1. Отсутствие четкой связи индивидуальных достижений работника.
2. Ориентация на коллективизм.
3. Слабовыраженная личная ответственность.
4. Низкая исполнительная культура.
5. Слабая материальная мотивация.
6. Централизация и авторитаризм в управлении.
7. Преобладание мобилизационного характера организации деятельности.
8. Патернализм (этатистский принцип управления обществом).
9. Альтруизм (бескорыстный принцип поведения).
10. Жесткость иерархия управленческих структур.
11. Государственное регулирование экономических организаций.
12. Избегание конкуренции (стремление не выделяться, но и не отставать).
13. Экстенсивный характер труда.
14. Авторитет старших.
15. Товарищеская поддержка.
Применение теории социальных трансформации [6] и социокультурного подхода в исследовании организационной культуры вьетнамских компаний выявило, что на формирование современной вьетнамской организационной культуры повлияли социально-экономические
преобразования в стране и глобальные трансформации в мировом сообществе.
Таким образом, важность знания алгоритма формирования организационной культуры определяется возможной степенью формального контроля деятельности. В условиях серийного производства (тиражирования продукта) степень регламентации деятельности может быть очень высокой, а формальный контроль - достаточно эффективным, и исполнителю будет достаточно трудно и небезопасно отклоняться от регламента.
Исходя из обоснования актуальности, целью исследования являются пути совершенствования организационной культуры в компании.
В ходе реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть понятие, основные характеристики организационной культуры предприятия;
- рассмотреть факторы, влияющие на построение характерных особенностей организационной культуры предприятия;
- провести анализ организационной культуры предприятия;
- разработать рекомендации совершенствования организационной культуры предприятия.
Объектом исследования является - компания ООО «Аккорд Финанс» Предметом исследования является - организационная культура компании ООО «Аккорд Финанс»
Предмет исследования - организационная культура компании ООО «Аккорд Финанс»
Цель работы: Поиск путей совершенствования организационной культуры в компании.
Разработка данных рекомендаций произведена на основании изучения процесса управления регламентированным поведением и деятельностью персонал.
В работе использованы следующие методы исследования: анализ и синтез, сравнительный метод, метод анализа документов, метод прогнозирования, метод статистического анализа. В ходе написания выпускной квалификационной работы проведен анализ литературы, использован метод наблюдения.
Область применения: развитие технологии по совершенствованию работы по управлению персоналом организации в рамках разработки регламентированного организационного поведения.
Социальная значимость работы: по итогам проделанной работы были сформулированы рекомендации по формированию Кодекса корпоративной культуры в ООО «Аккорд Финанс»
Введение
Организационная культура - это культура членов организации, направленная на достижение целей организации. Это иерархическая система, в вершине которой стоят коллективные базовые представления, затем ценности и идеалы, затем артефакты [10]. Культура (от латинского слова «cultura», что означает воспитание, образование, почитание) - это комплекс ценностей, идей, отношений и других значимых символов, созданных человеком для описания человеческого поведения [9].
Культура постоянно развивается, преображается под воздействием изменения взаимоотношений сотрудников, функций, проблем и целей компании. Термин «организационная культура» выявляется вследствие появления целого ряда закономерностей и коммуникативных действий сотрудников организации. В ряде работ автора было подробно исследовано понятие «организационная культура» [12, 13, 14]. Автор придерживается предложенной Д. Денисоном понятие организационной культуры, под которой понимается, как система ценностей, верований и принципов, которые служат фундаментом системы управления организацией [11].
В экономическом словаре дано следующее определение организации: организация - это пространственно-временная структура производственных факторов (рабочей силы, средств производства, материалов) и их взаимодействие с целью получения максимальных качественных и количественных результатов в самое короткое время и при минимальных затратах факторов производства [9].
Анализ научной литературы, посвященной организационной культуре российских и вьетнамских компаний, выявил, что проблема влияния национальных особенностей в формировании организационной культуры компаний данной страны была изучена исследователями преимущественно с позиции социокультурного подхода [16].
Социокультурный подход в исследовании организационной культуры предполагает, что ценности, присущие в системе элементов организационной культуры, формируются под воздействием национальных традиций, ритуалов, норм поведения, символов. Сторонниками данного подхода являются И.Ю. Абалов, Н.Н. Зарубина, О.А. Платонов, О.А. Сергеева и другие.
Современная российская организационная культура сформировалась под воздействием социальных трансформаций в обществе и глобальных мировых изменений. Результаты исследований российских ученых позволяют утверждать, что современная российская организационная культура имеет следующие основные черты [5, 16]:
1. Отсутствие четкой связи индивидуальных достижений работника.
2. Ориентация на коллективизм.
3. Слабовыраженная личная ответственность.
4. Низкая исполнительная культура.
5. Слабая материальная мотивация.
6. Централизация и авторитаризм в управлении.
7. Преобладание мобилизационного характера организации деятельности.
8. Патернализм (этатистский принцип управления обществом).
9. Альтруизм (бескорыстный принцип поведения).
10. Жесткость иерархия управленческих структур.
11. Государственное регулирование экономических организаций.
12. Избегание конкуренции (стремление не выделяться, но и не отставать).
13. Экстенсивный характер труда.
14. Авторитет старших.
15. Товарищеская поддержка.
Применение теории социальных трансформации [6] и социокультурного подхода в исследовании организационной культуры вьетнамских компаний выявило, что на формирование современной вьетнамской организационной культуры повлияли социально-экономические
преобразования в стране и глобальные трансформации в мировом сообществе.
Таким образом, важность знания алгоритма формирования организационной культуры определяется возможной степенью формального контроля деятельности. В условиях серийного производства (тиражирования продукта) степень регламентации деятельности может быть очень высокой, а формальный контроль - достаточно эффективным, и исполнителю будет достаточно трудно и небезопасно отклоняться от регламента.
Исходя из обоснования актуальности, целью исследования являются пути совершенствования организационной культуры в компании.
В ходе реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть понятие, основные характеристики организационной культуры предприятия;
- рассмотреть факторы, влияющие на построение характерных особенностей организационной культуры предприятия;
- провести анализ организационной культуры предприятия;
- разработать рекомендации совершенствования организационной культуры предприятия.
Объектом исследования является - компания ООО «Аккорд Финанс» Предметом исследования является - организационная культура компании ООО «Аккорд Финанс»
Целью дипломного исследования являлось нахождение путей совершенствования организационной культуры в компании. Согласно поставленным задачам были достигнуты следующие результаты:
Организационная культура призвана обеспечить достижение цели, поставленной перед организацией.
Цели организации, миссию и видение организации задает собственник, руководитель обеспечивает достижение поставленных целей, отвечает за их достижение, но при этом он никогда не забывает о своих личных целях. Само достижение поставленных целей лежит в руках членов организации, у которых так же имеются и свои личные цели. Таким образом, создание соответствующей культуры необходимо, в первую очередь, собственнику и руководителю организации, ее лидеру. Во-вторых, она необходима и всем членам организации для достижения коллективных целей. Цели руководителя и коллектива близки, но все же различаются, и нельзя пускать развитие организационной культуры на самотек. Как раз организационная культура и должна обеспечивать баланс целей на базе выработанных базовых представлений и идеалов.
Как отмечалось выше, основой организационной культуры, как и основой самой организации, является цель и вера в достижение поставленной цели. Это два обязательных условия существования организации. Причем, как опять же отмечалось выше, вера может быть основана как на вере в поставленную цель, вере в ее плодотворность, так и на вере в лидера, вере в то, что именно он приведет организацию к успеху. Если же организация уже добилась успеха, то основой веры уже является не личность лидера, а та организация деятельности, которая привела к успеху, именно эта организация и становится организационной культурой, культурой, уже оторванной от лидера, уже сама организационная культура определяет лидера, ведет его по пути, который принес успех. Однако: «Длительная история успеха приводит к образованию прочно укоренившихся в сознании всех работников представлений и, как следствие, мощной культуры». Г ибкость, адаптивность организации теряется.
Во второй главе дипломной работы был проведен анализ существующей организационной культуры ООО «Аккорд Финанс», который дает возможность выделить как сильные, так и ее слабые стороны.
Указанные в анализе недостатки действующей организационной культуры предприятия ООО «Аккорд Финанс» нельзя назвать отрицательными сторонами, потому что они не ведут сразу и прямо к снижению эффективности деятельности предприятия, но в будущем могут повлиять на нее негативно.
Благодаря комплексному подходу и использованию целого спектра средств влияния на формирование желаемой культуры относительно скоро успешные изменения организационной культуры компании станут реальностью.
Из вышесказанного можно сделать вывод, что для совершенствования организационной культуры ООО «Аккорд Финанс» необходима оптимизация концепции управления, которую нужно развернуть в сторону человека - каждого сотрудника без исключения.
Методика оценки организационной культуры была основана на оценке коэффициента выполняемости задач организационной культуры, т.е. формирования имиджа организации как во внешней, так во внутренней среде.
Таким образом, на основе проведенного исследования
организационной культуры, а так же основных документов по данному вопросу в ООО «Аккорд Финанс» разработаем следующие рекомендации:
7. Пересмотреть эффективность системы внутренних коммуникаций, исходя из высокого негативно влияния на возможности откровенного общения администрации и сотрудников.
8. Несоответствие уровня зарплаты характеру решаемых задач возможно решить за счет разработки шкалы премиальной части заработной платы. А именно разработки системы оценки в денежном выражении каждой рабочей задачи.
9. Примером является бальная оценка выполнения задач в образовательных учреждениях.
10. Э.Несоответствие между желаемым и фактическим уровнем оплаты труда, отсутствие возможности карьерного роста возможно решить за счет развития сети новых офисов, например, в сельской местности, то есть расширение географии присутствия.
11. Нежелание руководства платить больше, а работников - работать лучше, отсюда - посредственное исполнение обязанностей персоналом. Данная проблема решается за счет улучшения системы контроля за выполнением задач. При этом при согласовании с предыдущей рекомендациями улучшение работы персонала и повышение мотивации сотрудников добиваться поставленных целей.
12. Формализованное применения деловой этики лишь для внешней демонстрации, то есть установка видеокамер для отслеживания четкого исполнения этических принципов поведения. Данная ситуация, конечно, несколько повысит напряженность сотрудников в процессе работы, но тем не менее через несколько месяцев позволит четко выявить основные ошибки и их источники в работе персонала.
Таким образом, результат проведенной работы - разработка рекомендаций для формирования Кодекса организационной культуры, который разрабатывается в ООО «Аккорд Финанс» к 2019 году.
Организационная культура призвана обеспечить достижение цели, поставленной перед организацией.
Цели организации, миссию и видение организации задает собственник, руководитель обеспечивает достижение поставленных целей, отвечает за их достижение, но при этом он никогда не забывает о своих личных целях. Само достижение поставленных целей лежит в руках членов организации, у которых так же имеются и свои личные цели. Таким образом, создание соответствующей культуры необходимо, в первую очередь, собственнику и руководителю организации, ее лидеру. Во-вторых, она необходима и всем членам организации для достижения коллективных целей. Цели руководителя и коллектива близки, но все же различаются, и нельзя пускать развитие организационной культуры на самотек. Как раз организационная культура и должна обеспечивать баланс целей на базе выработанных базовых представлений и идеалов.
Как отмечалось выше, основой организационной культуры, как и основой самой организации, является цель и вера в достижение поставленной цели. Это два обязательных условия существования организации. Причем, как опять же отмечалось выше, вера может быть основана как на вере в поставленную цель, вере в ее плодотворность, так и на вере в лидера, вере в то, что именно он приведет организацию к успеху. Если же организация уже добилась успеха, то основой веры уже является не личность лидера, а та организация деятельности, которая привела к успеху, именно эта организация и становится организационной культурой, культурой, уже оторванной от лидера, уже сама организационная культура определяет лидера, ведет его по пути, который принес успех. Однако: «Длительная история успеха приводит к образованию прочно укоренившихся в сознании всех работников представлений и, как следствие, мощной культуры». Г ибкость, адаптивность организации теряется.
Во второй главе дипломной работы был проведен анализ существующей организационной культуры ООО «Аккорд Финанс», который дает возможность выделить как сильные, так и ее слабые стороны.
Указанные в анализе недостатки действующей организационной культуры предприятия ООО «Аккорд Финанс» нельзя назвать отрицательными сторонами, потому что они не ведут сразу и прямо к снижению эффективности деятельности предприятия, но в будущем могут повлиять на нее негативно.
Благодаря комплексному подходу и использованию целого спектра средств влияния на формирование желаемой культуры относительно скоро успешные изменения организационной культуры компании станут реальностью.
Из вышесказанного можно сделать вывод, что для совершенствования организационной культуры ООО «Аккорд Финанс» необходима оптимизация концепции управления, которую нужно развернуть в сторону человека - каждого сотрудника без исключения.
Методика оценки организационной культуры была основана на оценке коэффициента выполняемости задач организационной культуры, т.е. формирования имиджа организации как во внешней, так во внутренней среде.
Таким образом, на основе проведенного исследования
организационной культуры, а так же основных документов по данному вопросу в ООО «Аккорд Финанс» разработаем следующие рекомендации:
7. Пересмотреть эффективность системы внутренних коммуникаций, исходя из высокого негативно влияния на возможности откровенного общения администрации и сотрудников.
8. Несоответствие уровня зарплаты характеру решаемых задач возможно решить за счет разработки шкалы премиальной части заработной платы. А именно разработки системы оценки в денежном выражении каждой рабочей задачи.
9. Примером является бальная оценка выполнения задач в образовательных учреждениях.
10. Э.Несоответствие между желаемым и фактическим уровнем оплаты труда, отсутствие возможности карьерного роста возможно решить за счет развития сети новых офисов, например, в сельской местности, то есть расширение географии присутствия.
11. Нежелание руководства платить больше, а работников - работать лучше, отсюда - посредственное исполнение обязанностей персоналом. Данная проблема решается за счет улучшения системы контроля за выполнением задач. При этом при согласовании с предыдущей рекомендациями улучшение работы персонала и повышение мотивации сотрудников добиваться поставленных целей.
12. Формализованное применения деловой этики лишь для внешней демонстрации, то есть установка видеокамер для отслеживания четкого исполнения этических принципов поведения. Данная ситуация, конечно, несколько повысит напряженность сотрудников в процессе работы, но тем не менее через несколько месяцев позволит четко выявить основные ошибки и их источники в работе персонала.
Таким образом, результат проведенной работы - разработка рекомендаций для формирования Кодекса организационной культуры, который разрабатывается в ООО «Аккорд Финанс» к 2019 году.