📄Работа №8945
Тема: Совершенствование системы мотивации и стимулирования педагогического персонала ОГБОУ СПО «Колледж индустрии питания, торговли и сферы услуг»
Характеристики работы
Тип работы
Бакалаврская работа
Предмет
Менеджмент
Объем:
97стр. листов
Год:
2017
Просмотров:
687
2350
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
АННОТАЦИЯ 9
ВВЕДЕНИЕ 11
1 Теоретические основы мотивации и стимулирования сотрудников
учреждения 13
1.1 Мотивация и стимулирование: понятие и направление развития 13
1.2 Классификация моделей стимулирования и мотивации труда 35
1.3 Эффективный контракт как инструмент системы мотивации и стимулирования персонала образовательной организации 40
2 Совершенствование системы мотивации и стимулирования педагогического персонала ОГБОУ СПО «Колледжа индустрии питания,
торговли и сферы услуг» 47
2.1 Анализ мотивации и стимулирования труда педагогического персонала
Колледжа 47
2.2 Внедрение эффективного контракта в систему мотивации и
стимулирования ОГБОУ СПО «КИПТСУ» 61
2.3 Улучшение нематериальных форм стимулирования и мотивации и в
Колледже 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 82
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 1
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 1
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
ВВЕДЕНИЕ 11
1 Теоретические основы мотивации и стимулирования сотрудников
учреждения 13
1.1 Мотивация и стимулирование: понятие и направление развития 13
1.2 Классификация моделей стимулирования и мотивации труда 35
1.3 Эффективный контракт как инструмент системы мотивации и стимулирования персонала образовательной организации 40
2 Совершенствование системы мотивации и стимулирования педагогического персонала ОГБОУ СПО «Колледжа индустрии питания,
торговли и сферы услуг» 47
2.1 Анализ мотивации и стимулирования труда педагогического персонала
Колледжа 47
2.2 Внедрение эффективного контракта в систему мотивации и
стимулирования ОГБОУ СПО «КИПТСУ» 61
2.3 Улучшение нематериальных форм стимулирования и мотивации и в
Колледже 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 82
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 1
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 1
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
📖 Введение
АННОТАЦИЯ
На выпускную работу Спиридонова Ивана Сергеевича
На тему: Совершенствование системы мотивации и стимулирования педагогического персонала ОГБОУ СПО “Колледж индустрии питания, торговли и сферы услуг”
Объектом исследования является мотивация и стимулирование труда работников образовательной организации среднего профессионального образования.
Предмет исследования - это система мотивации и стимулирования труда педагогического персонала ОГБОУ СПО «КИПТСУ».
Целью дипломной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации в ОГБОУ СПО «Колледж индустрии питания, торговли и сферы услуг».
Методы исследования - монографический, расчётно-конструктивный, абстрактно-логический, исторический, экономико-математический, экономико-статистический.
Были сформулированы следующие гипотезы:
- большинство сотрудников в данное время имеют небольшую мотивацию к труду:
- методы мотивации, которые применяются в Колледже, малоэффективны.
В дипломной работе изображен разбор экономических показателей деятельности Колледжа, а также результативности применения трудовых ресурсов, проанализировано понятие мотивации, рассмотрены особенности новейшего типа мотивации, который основан на идентификации целей сотрудника с целями компании; дана характеристика формам стимулирования работников; выявлены особенности мотивации и стимулирования труда работников образовательного учреждения; предложены новые направления ее совершенствования.
Для наиболее полного исследования управления трудовыми ресурсами в работе проведено изучение системы мотивации с применением анкетирования сотрудников учреждения.
В проектной части дипломной работы предложены направления усовершенствования мотивации сотрудников колледжа.
Переход от плановой экономики к рыночной установил трудное экономическое и финансовое положение многих предприятий и организаций разнообразных форм собственности. В обстоятельствах реформы и пребывания российской экономики в переходном периоде основное значение приобретает показатель результативности организации, отражающий не только объем выработанных благ, число вырученной прибыли и издержек производства, но и учитывающий факторы, которые связаны с производительностью труда. Конечная, в свою очередь, имеет прямую зависимость от величины мотивированности сотрудников к труду и типа этой мотивации.
Следовательно, установление способов увеличения производительности труда, линий повышения творческой инициативности, а также мотивация и стимулирование сотрудников становятся приоритетным значением в практике российского менеджмента.
Ни одна система управления не будет результативно действовать, если не будет проработана результативная модель мотивации, так как мотивация стимулирует определенного индивида и трудовой коллектив в целом к достижению личных и коллективных (организационных) целей.
Нынешние теории мотивации и применение их на практике аргументируют следующим образом - не всегда материальные стимулы стимулируют человека работать усерднее. Настоящие побуждения, заставляющие отдавать работе много усилий, установить весьма сложно. Овладев современными технологиями мотивационной деятельности, руководитель организации в состоянии существенно расширить свои потенциалы в привлечении сотрудника к выполнению задач, которые направлены на достижение целей организации.
Следовательно, выбранная тема моей дипломной работы является довольно актуальной.
На выпускную работу Спиридонова Ивана Сергеевича
На тему: Совершенствование системы мотивации и стимулирования педагогического персонала ОГБОУ СПО “Колледж индустрии питания, торговли и сферы услуг”
Объектом исследования является мотивация и стимулирование труда работников образовательной организации среднего профессионального образования.
Предмет исследования - это система мотивации и стимулирования труда педагогического персонала ОГБОУ СПО «КИПТСУ».
Целью дипломной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации в ОГБОУ СПО «Колледж индустрии питания, торговли и сферы услуг».
Методы исследования - монографический, расчётно-конструктивный, абстрактно-логический, исторический, экономико-математический, экономико-статистический.
Были сформулированы следующие гипотезы:
- большинство сотрудников в данное время имеют небольшую мотивацию к труду:
- методы мотивации, которые применяются в Колледже, малоэффективны.
В дипломной работе изображен разбор экономических показателей деятельности Колледжа, а также результативности применения трудовых ресурсов, проанализировано понятие мотивации, рассмотрены особенности новейшего типа мотивации, который основан на идентификации целей сотрудника с целями компании; дана характеристика формам стимулирования работников; выявлены особенности мотивации и стимулирования труда работников образовательного учреждения; предложены новые направления ее совершенствования.
Для наиболее полного исследования управления трудовыми ресурсами в работе проведено изучение системы мотивации с применением анкетирования сотрудников учреждения.
В проектной части дипломной работы предложены направления усовершенствования мотивации сотрудников колледжа.
Переход от плановой экономики к рыночной установил трудное экономическое и финансовое положение многих предприятий и организаций разнообразных форм собственности. В обстоятельствах реформы и пребывания российской экономики в переходном периоде основное значение приобретает показатель результативности организации, отражающий не только объем выработанных благ, число вырученной прибыли и издержек производства, но и учитывающий факторы, которые связаны с производительностью труда. Конечная, в свою очередь, имеет прямую зависимость от величины мотивированности сотрудников к труду и типа этой мотивации.
Следовательно, установление способов увеличения производительности труда, линий повышения творческой инициативности, а также мотивация и стимулирование сотрудников становятся приоритетным значением в практике российского менеджмента.
Ни одна система управления не будет результативно действовать, если не будет проработана результативная модель мотивации, так как мотивация стимулирует определенного индивида и трудовой коллектив в целом к достижению личных и коллективных (организационных) целей.
Нынешние теории мотивации и применение их на практике аргументируют следующим образом - не всегда материальные стимулы стимулируют человека работать усерднее. Настоящие побуждения, заставляющие отдавать работе много усилий, установить весьма сложно. Овладев современными технологиями мотивационной деятельности, руководитель организации в состоянии существенно расширить свои потенциалы в привлечении сотрудника к выполнению задач, которые направлены на достижение целей организации.
Следовательно, выбранная тема моей дипломной работы является довольно актуальной.
✅ Заключение
Среди комплекса проблем менеджмента особенную роль играет проблема улучшения управления персоналом фирмы. Задачей данной области менеджмента является увеличение результативности производства за счет всестороннего развития и рационального использования творческих сил человека, увеличение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.
Управление персоналом включает большое количество составляющих. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социальнопсихологические аспекты управления. Главное же место занимает установление способов увеличения продуктивности, путей увеличения творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация сотрудников.
Директор, который ориентирован на результат, намеренно строит свою деятельность по управлению индивидуумами и группами на продуманном представлении о человеке, стремящееся постоянно развивать. Результативный руководитель несет ответственность за неплохие результаты деятельности не только в настоящем, но и на будущее. Это часть его управленческой работы. Его задачей является такое развитие подчиненных, чтобы они могли оптимальнее, чем раньше, справляться с текущими задачами и предугадывать надобность развития на будущее. Это самым обстоятельным образом относится и к самому руководителю. Отставший в своем развитии, не обладающий мотивации директор не может привнести необходимый вклад в работу трудового коллектива. Результативному руководителю надлежит взять на себя основную ответственность за свое развитие как личности и руководителя. Современный трудовой коллектив окажет нужную поддержку данному активному стремлению к развитию, которое исходит прямо от начальника.
За рассматриваемый промежуток времени Колледж улучшил результативность применение трудовых ресурсов, о чем говорит показатель увеличения производительности труда и уменьшения трудоемкости, но в то же время замечается рост текучести кадров.
Для наиболее совершенного изучения управления трудовыми ресурсами в работе проведено изучение системы мотивации.
При проведении этого исследования преследовалась цель: выяснить состояние, тенденции и проблемы мотивации в учреждении, а также воздействие разнообразных факторов на удовлетворенность сотрудников своим трудом.
Были выдвинуты следующие гипотезы исследования:
- Большое количество сотрудников в настоящее время обладают низкой мотивацией к труду:
- методы мотивации, которые применяются в колледже, малоэффективны.
В анкетировании было обнаружено, что мотивация остается существенным резервом развития колледжа и активностью его работников.
В проектной части предложены направления улучшения мотивации персонала колледжа.
Разумно применить при мотивации следующее: повысить базовую премию (может быть с уменьшением оклада) до 60%, выделять в план так называемые номенклатурные (обязательные) работы и регулировать размер премии в зависимости от их выполнения, определить дополнительный коэффициент увеличения (уменьшения) премии за работу, по которой приняты определенные сроки.
Удовлетворение потребностей в уважении: наиболее содержательная работа, больше свободы в действиях, обеспечение позитивной обратной связи с достигнутыми результатами, как материальное (единовременное поощрение, подарок), так и моральное (выражение благодарности, статья в газете, грамота и пр.), привлечение к формированию плана, целей и выработке решений.
Удовлетворение потребностей в самовыражении: поощрять и развивать творческие способности, значительно оценивать нестандартные решения (заметка в газете), обеспечить вероятность для обучения и развития, позволяющие полностью осуществить творческий потенциал (семинары, выставки и пр.).
Для того, чтобы заинтересовать администрацию колледжа в исполнении плановых заданий с наименьшим количеством сотрудников, ему предоставлено право делать доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, повышения объёма выполняемых работ в пределах экономии фонда заработной платы высвобождаемых сотрудников.
Управление персоналом включает большое количество составляющих. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социальнопсихологические аспекты управления. Главное же место занимает установление способов увеличения продуктивности, путей увеличения творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация сотрудников.
Директор, который ориентирован на результат, намеренно строит свою деятельность по управлению индивидуумами и группами на продуманном представлении о человеке, стремящееся постоянно развивать. Результативный руководитель несет ответственность за неплохие результаты деятельности не только в настоящем, но и на будущее. Это часть его управленческой работы. Его задачей является такое развитие подчиненных, чтобы они могли оптимальнее, чем раньше, справляться с текущими задачами и предугадывать надобность развития на будущее. Это самым обстоятельным образом относится и к самому руководителю. Отставший в своем развитии, не обладающий мотивации директор не может привнести необходимый вклад в работу трудового коллектива. Результативному руководителю надлежит взять на себя основную ответственность за свое развитие как личности и руководителя. Современный трудовой коллектив окажет нужную поддержку данному активному стремлению к развитию, которое исходит прямо от начальника.
За рассматриваемый промежуток времени Колледж улучшил результативность применение трудовых ресурсов, о чем говорит показатель увеличения производительности труда и уменьшения трудоемкости, но в то же время замечается рост текучести кадров.
Для наиболее совершенного изучения управления трудовыми ресурсами в работе проведено изучение системы мотивации.
При проведении этого исследования преследовалась цель: выяснить состояние, тенденции и проблемы мотивации в учреждении, а также воздействие разнообразных факторов на удовлетворенность сотрудников своим трудом.
Были выдвинуты следующие гипотезы исследования:
- Большое количество сотрудников в настоящее время обладают низкой мотивацией к труду:
- методы мотивации, которые применяются в колледже, малоэффективны.
В анкетировании было обнаружено, что мотивация остается существенным резервом развития колледжа и активностью его работников.
В проектной части предложены направления улучшения мотивации персонала колледжа.
Разумно применить при мотивации следующее: повысить базовую премию (может быть с уменьшением оклада) до 60%, выделять в план так называемые номенклатурные (обязательные) работы и регулировать размер премии в зависимости от их выполнения, определить дополнительный коэффициент увеличения (уменьшения) премии за работу, по которой приняты определенные сроки.
Удовлетворение потребностей в уважении: наиболее содержательная работа, больше свободы в действиях, обеспечение позитивной обратной связи с достигнутыми результатами, как материальное (единовременное поощрение, подарок), так и моральное (выражение благодарности, статья в газете, грамота и пр.), привлечение к формированию плана, целей и выработке решений.
Удовлетворение потребностей в самовыражении: поощрять и развивать творческие способности, значительно оценивать нестандартные решения (заметка в газете), обеспечить вероятность для обучения и развития, позволяющие полностью осуществить творческий потенциал (семинары, выставки и пр.).
Для того, чтобы заинтересовать администрацию колледжа в исполнении плановых заданий с наименьшим количеством сотрудников, ему предоставлено право делать доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, повышения объёма выполняемых работ в пределах экономии фонда заработной платы высвобождаемых сотрудников.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.