Совершенствование системы мотивации и стимулирования педагогического персонала ОГБОУ СПО «Колледж индустрии питания, торговли и сферы услуг»
|
АННОТАЦИЯ 9
ВВЕДЕНИЕ 11
1 Теоретические основы мотивации и стимулирования сотрудников
учреждения 13
1.1 Мотивация и стимулирование: понятие и направление развития 13
1.2 Классификация моделей стимулирования и мотивации труда 35
1.3 Эффективный контракт как инструмент системы мотивации и стимулирования персонала образовательной организации 40
2 Совершенствование системы мотивации и стимулирования педагогического персонала ОГБОУ СПО «Колледжа индустрии питания,
торговли и сферы услуг» 47
2.1 Анализ мотивации и стимулирования труда педагогического персонала
Колледжа 47
2.2 Внедрение эффективного контракта в систему мотивации и
стимулирования ОГБОУ СПО «КИПТСУ» 61
2.3 Улучшение нематериальных форм стимулирования и мотивации и в
Колледже 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 82
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 1
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 1
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
ВВЕДЕНИЕ 11
1 Теоретические основы мотивации и стимулирования сотрудников
учреждения 13
1.1 Мотивация и стимулирование: понятие и направление развития 13
1.2 Классификация моделей стимулирования и мотивации труда 35
1.3 Эффективный контракт как инструмент системы мотивации и стимулирования персонала образовательной организации 40
2 Совершенствование системы мотивации и стимулирования педагогического персонала ОГБОУ СПО «Колледжа индустрии питания,
торговли и сферы услуг» 47
2.1 Анализ мотивации и стимулирования труда педагогического персонала
Колледжа 47
2.2 Внедрение эффективного контракта в систему мотивации и
стимулирования ОГБОУ СПО «КИПТСУ» 61
2.3 Улучшение нематериальных форм стимулирования и мотивации и в
Колледже 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 82
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 1
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 1
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
АННОТАЦИЯ
На выпускную работу Спиридонова Ивана Сергеевича
На тему: Совершенствование системы мотивации и стимулирования педагогического персонала ОГБОУ СПО “Колледж индустрии питания, торговли и сферы услуг”
Объектом исследования является мотивация и стимулирование труда работников образовательной организации среднего профессионального образования.
Предмет исследования - это система мотивации и стимулирования труда педагогического персонала ОГБОУ СПО «КИПТСУ».
Целью дипломной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации в ОГБОУ СПО «Колледж индустрии питания, торговли и сферы услуг».
Методы исследования - монографический, расчётно-конструктивный, абстрактно-логический, исторический, экономико-математический, экономико-статистический.
Были сформулированы следующие гипотезы:
- большинство сотрудников в данное время имеют небольшую мотивацию к труду:
- методы мотивации, которые применяются в Колледже, малоэффективны.
В дипломной работе изображен разбор экономических показателей деятельности Колледжа, а также результативности применения трудовых ресурсов, проанализировано понятие мотивации, рассмотрены особенности новейшего типа мотивации, который основан на идентификации целей сотрудника с целями компании; дана характеристика формам стимулирования работников; выявлены особенности мотивации и стимулирования труда работников образовательного учреждения; предложены новые направления ее совершенствования.
Для наиболее полного исследования управления трудовыми ресурсами в работе проведено изучение системы мотивации с применением анкетирования сотрудников учреждения.
В проектной части дипломной работы предложены направления усовершенствования мотивации сотрудников колледжа.
Переход от плановой экономики к рыночной установил трудное экономическое и финансовое положение многих предприятий и организаций разнообразных форм собственности. В обстоятельствах реформы и пребывания российской экономики в переходном периоде основное значение приобретает показатель результативности организации, отражающий не только объем выработанных благ, число вырученной прибыли и издержек производства, но и учитывающий факторы, которые связаны с производительностью труда. Конечная, в свою очередь, имеет прямую зависимость от величины мотивированности сотрудников к труду и типа этой мотивации.
Следовательно, установление способов увеличения производительности труда, линий повышения творческой инициативности, а также мотивация и стимулирование сотрудников становятся приоритетным значением в практике российского менеджмента.
Ни одна система управления не будет результативно действовать, если не будет проработана результативная модель мотивации, так как мотивация стимулирует определенного индивида и трудовой коллектив в целом к достижению личных и коллективных (организационных) целей.
Нынешние теории мотивации и применение их на практике аргументируют следующим образом - не всегда материальные стимулы стимулируют человека работать усерднее. Настоящие побуждения, заставляющие отдавать работе много усилий, установить весьма сложно. Овладев современными технологиями мотивационной деятельности, руководитель организации в состоянии существенно расширить свои потенциалы в привлечении сотрудника к выполнению задач, которые направлены на достижение целей организации.
Следовательно, выбранная тема моей дипломной работы является довольно актуальной.
На выпускную работу Спиридонова Ивана Сергеевича
На тему: Совершенствование системы мотивации и стимулирования педагогического персонала ОГБОУ СПО “Колледж индустрии питания, торговли и сферы услуг”
Объектом исследования является мотивация и стимулирование труда работников образовательной организации среднего профессионального образования.
Предмет исследования - это система мотивации и стимулирования труда педагогического персонала ОГБОУ СПО «КИПТСУ».
Целью дипломной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации в ОГБОУ СПО «Колледж индустрии питания, торговли и сферы услуг».
Методы исследования - монографический, расчётно-конструктивный, абстрактно-логический, исторический, экономико-математический, экономико-статистический.
Были сформулированы следующие гипотезы:
- большинство сотрудников в данное время имеют небольшую мотивацию к труду:
- методы мотивации, которые применяются в Колледже, малоэффективны.
В дипломной работе изображен разбор экономических показателей деятельности Колледжа, а также результативности применения трудовых ресурсов, проанализировано понятие мотивации, рассмотрены особенности новейшего типа мотивации, который основан на идентификации целей сотрудника с целями компании; дана характеристика формам стимулирования работников; выявлены особенности мотивации и стимулирования труда работников образовательного учреждения; предложены новые направления ее совершенствования.
Для наиболее полного исследования управления трудовыми ресурсами в работе проведено изучение системы мотивации с применением анкетирования сотрудников учреждения.
В проектной части дипломной работы предложены направления усовершенствования мотивации сотрудников колледжа.
Переход от плановой экономики к рыночной установил трудное экономическое и финансовое положение многих предприятий и организаций разнообразных форм собственности. В обстоятельствах реформы и пребывания российской экономики в переходном периоде основное значение приобретает показатель результативности организации, отражающий не только объем выработанных благ, число вырученной прибыли и издержек производства, но и учитывающий факторы, которые связаны с производительностью труда. Конечная, в свою очередь, имеет прямую зависимость от величины мотивированности сотрудников к труду и типа этой мотивации.
Следовательно, установление способов увеличения производительности труда, линий повышения творческой инициативности, а также мотивация и стимулирование сотрудников становятся приоритетным значением в практике российского менеджмента.
Ни одна система управления не будет результативно действовать, если не будет проработана результативная модель мотивации, так как мотивация стимулирует определенного индивида и трудовой коллектив в целом к достижению личных и коллективных (организационных) целей.
Нынешние теории мотивации и применение их на практике аргументируют следующим образом - не всегда материальные стимулы стимулируют человека работать усерднее. Настоящие побуждения, заставляющие отдавать работе много усилий, установить весьма сложно. Овладев современными технологиями мотивационной деятельности, руководитель организации в состоянии существенно расширить свои потенциалы в привлечении сотрудника к выполнению задач, которые направлены на достижение целей организации.
Следовательно, выбранная тема моей дипломной работы является довольно актуальной.
Среди комплекса проблем менеджмента особенную роль играет проблема улучшения управления персоналом фирмы. Задачей данной области менеджмента является увеличение результативности производства за счет всестороннего развития и рационального использования творческих сил человека, увеличение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.
Управление персоналом включает большое количество составляющих. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социальнопсихологические аспекты управления. Главное же место занимает установление способов увеличения продуктивности, путей увеличения творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация сотрудников.
Директор, который ориентирован на результат, намеренно строит свою деятельность по управлению индивидуумами и группами на продуманном представлении о человеке, стремящееся постоянно развивать. Результативный руководитель несет ответственность за неплохие результаты деятельности не только в настоящем, но и на будущее. Это часть его управленческой работы. Его задачей является такое развитие подчиненных, чтобы они могли оптимальнее, чем раньше, справляться с текущими задачами и предугадывать надобность развития на будущее. Это самым обстоятельным образом относится и к самому руководителю. Отставший в своем развитии, не обладающий мотивации директор не может привнести необходимый вклад в работу трудового коллектива. Результативному руководителю надлежит взять на себя основную ответственность за свое развитие как личности и руководителя. Современный трудовой коллектив окажет нужную поддержку данному активному стремлению к развитию, которое исходит прямо от начальника.
За рассматриваемый промежуток времени Колледж улучшил результативность применение трудовых ресурсов, о чем говорит показатель увеличения производительности труда и уменьшения трудоемкости, но в то же время замечается рост текучести кадров.
Для наиболее совершенного изучения управления трудовыми ресурсами в работе проведено изучение системы мотивации.
При проведении этого исследования преследовалась цель: выяснить состояние, тенденции и проблемы мотивации в учреждении, а также воздействие разнообразных факторов на удовлетворенность сотрудников своим трудом.
Были выдвинуты следующие гипотезы исследования:
- Большое количество сотрудников в настоящее время обладают низкой мотивацией к труду:
- методы мотивации, которые применяются в колледже, малоэффективны.
В анкетировании было обнаружено, что мотивация остается существенным резервом развития колледжа и активностью его работников.
В проектной части предложены направления улучшения мотивации персонала колледжа.
Разумно применить при мотивации следующее: повысить базовую премию (может быть с уменьшением оклада) до 60%, выделять в план так называемые номенклатурные (обязательные) работы и регулировать размер премии в зависимости от их выполнения, определить дополнительный коэффициент увеличения (уменьшения) премии за работу, по которой приняты определенные сроки.
Удовлетворение потребностей в уважении: наиболее содержательная работа, больше свободы в действиях, обеспечение позитивной обратной связи с достигнутыми результатами, как материальное (единовременное поощрение, подарок), так и моральное (выражение благодарности, статья в газете, грамота и пр.), привлечение к формированию плана, целей и выработке решений.
Удовлетворение потребностей в самовыражении: поощрять и развивать творческие способности, значительно оценивать нестандартные решения (заметка в газете), обеспечить вероятность для обучения и развития, позволяющие полностью осуществить творческий потенциал (семинары, выставки и пр.).
Для того, чтобы заинтересовать администрацию колледжа в исполнении плановых заданий с наименьшим количеством сотрудников, ему предоставлено право делать доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, повышения объёма выполняемых работ в пределах экономии фонда заработной платы высвобождаемых сотрудников.
Управление персоналом включает большое количество составляющих. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социальнопсихологические аспекты управления. Главное же место занимает установление способов увеличения продуктивности, путей увеличения творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация сотрудников.
Директор, который ориентирован на результат, намеренно строит свою деятельность по управлению индивидуумами и группами на продуманном представлении о человеке, стремящееся постоянно развивать. Результативный руководитель несет ответственность за неплохие результаты деятельности не только в настоящем, но и на будущее. Это часть его управленческой работы. Его задачей является такое развитие подчиненных, чтобы они могли оптимальнее, чем раньше, справляться с текущими задачами и предугадывать надобность развития на будущее. Это самым обстоятельным образом относится и к самому руководителю. Отставший в своем развитии, не обладающий мотивации директор не может привнести необходимый вклад в работу трудового коллектива. Результативному руководителю надлежит взять на себя основную ответственность за свое развитие как личности и руководителя. Современный трудовой коллектив окажет нужную поддержку данному активному стремлению к развитию, которое исходит прямо от начальника.
За рассматриваемый промежуток времени Колледж улучшил результативность применение трудовых ресурсов, о чем говорит показатель увеличения производительности труда и уменьшения трудоемкости, но в то же время замечается рост текучести кадров.
Для наиболее совершенного изучения управления трудовыми ресурсами в работе проведено изучение системы мотивации.
При проведении этого исследования преследовалась цель: выяснить состояние, тенденции и проблемы мотивации в учреждении, а также воздействие разнообразных факторов на удовлетворенность сотрудников своим трудом.
Были выдвинуты следующие гипотезы исследования:
- Большое количество сотрудников в настоящее время обладают низкой мотивацией к труду:
- методы мотивации, которые применяются в колледже, малоэффективны.
В анкетировании было обнаружено, что мотивация остается существенным резервом развития колледжа и активностью его работников.
В проектной части предложены направления улучшения мотивации персонала колледжа.
Разумно применить при мотивации следующее: повысить базовую премию (может быть с уменьшением оклада) до 60%, выделять в план так называемые номенклатурные (обязательные) работы и регулировать размер премии в зависимости от их выполнения, определить дополнительный коэффициент увеличения (уменьшения) премии за работу, по которой приняты определенные сроки.
Удовлетворение потребностей в уважении: наиболее содержательная работа, больше свободы в действиях, обеспечение позитивной обратной связи с достигнутыми результатами, как материальное (единовременное поощрение, подарок), так и моральное (выражение благодарности, статья в газете, грамота и пр.), привлечение к формированию плана, целей и выработке решений.
Удовлетворение потребностей в самовыражении: поощрять и развивать творческие способности, значительно оценивать нестандартные решения (заметка в газете), обеспечить вероятность для обучения и развития, позволяющие полностью осуществить творческий потенциал (семинары, выставки и пр.).
Для того, чтобы заинтересовать администрацию колледжа в исполнении плановых заданий с наименьшим количеством сотрудников, ему предоставлено право делать доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, повышения объёма выполняемых работ в пределах экономии фонда заработной платы высвобождаемых сотрудников.