Помощь студентам в учебе
Система управления развитием линейного персонала (на примере ПБП "Пицце-Рио")
|
Введение 9
Глава 1 Развитие персонала: теоретический аспект 12
1.1 Понятие, значение и организация системы развития персонала 12
1.2 Компетентностный подход в развитии персонала 18
1.3 Эффективность организации системы развития персонала 22
Г лава 2 Анализ системы развития линейного персонала
ПБП «Пицце-Рио» 26
2.1 Общая характеристика ПБП «Пицце-Рио» 26
2.2 Анализ практики управления развитием компетенций линейного персонала
ПБП «Пицце-Рио» 38
Глава 3 Перспективы совершенстования системы развития линейного персонала в ПБП «Пицце-Рио» 58
3.1 Недостатки системы управления развитием персонала
ПБП «Пицце-Рио» 58
3.2 Рекомендации по усовершенствованию системы развития персонала
ПБП «Пицце-Рио» 60
Заключение 64
Список использованных источников и литературы 66
Приложение 1. Бланк «Миссия инкогнито» 77
Приложение 2. Интервью со стейкхолдерами 81
Приложение 3. Самодиагностика «Метафора». Аппарат управления 94
Приложение 4. Самодиагностика «Метафора». Линейные менеджеры 96
Приложение 5. Самодиагностика «Метафора». Линейный персонал контактной зоны 98
Приложение6. Система обучения сотрудников в ПБП «Пицце-Рио» 104
Приложение7. Рекомендуемый бланк оценки линейных сотрудников, претендующих на повышение в ПБП «Пицце-Рио» 107
Приложение 8. Примеры вопросов на собеседовании 109
Глава 1 Развитие персонала: теоретический аспект 12
1.1 Понятие, значение и организация системы развития персонала 12
1.2 Компетентностный подход в развитии персонала 18
1.3 Эффективность организации системы развития персонала 22
Г лава 2 Анализ системы развития линейного персонала
ПБП «Пицце-Рио» 26
2.1 Общая характеристика ПБП «Пицце-Рио» 26
2.2 Анализ практики управления развитием компетенций линейного персонала
ПБП «Пицце-Рио» 38
Глава 3 Перспективы совершенстования системы развития линейного персонала в ПБП «Пицце-Рио» 58
3.1 Недостатки системы управления развитием персонала
ПБП «Пицце-Рио» 58
3.2 Рекомендации по усовершенствованию системы развития персонала
ПБП «Пицце-Рио» 60
Заключение 64
Список использованных источников и литературы 66
Приложение 1. Бланк «Миссия инкогнито» 77
Приложение 2. Интервью со стейкхолдерами 81
Приложение 3. Самодиагностика «Метафора». Аппарат управления 94
Приложение 4. Самодиагностика «Метафора». Линейные менеджеры 96
Приложение 5. Самодиагностика «Метафора». Линейный персонал контактной зоны 98
Приложение6. Система обучения сотрудников в ПБП «Пицце-Рио» 104
Приложение7. Рекомендуемый бланк оценки линейных сотрудников, претендующих на повышение в ПБП «Пицце-Рио» 107
Приложение 8. Примеры вопросов на собеседовании 109
Объектом исследования является - технология развития компетенций линейного персонала ПБП «Пицце-Рио».
Предметом исследования является - система развития компетенций линейного персонала ПБП «Пицце-Рио».
Цель работы - обосновать рекомендации по управлению развитием компетенций линейного персонала (в ПБП «Пицце-Рио»).
В процессе исследования проводились социологические исследования.
В результате исследований были разработаны пути решения проблем в управлении персоналом организации.
Степень внедрения: 2 из разработанных рекомендаций по управлению развитием персонала применена и используется (в ПБП «Пицце-Рио»).
Область применения: рекомендации по управлению развитием персонала могут быть применены на предприятии, в организации, фирме любой отрасли
Экономическая эффективность/значимость работы: использование экономически эффективных современных технологий работы с персоналом, организация труда персонала, принятие управленческих решений.
В будущем планируется разработка наиболее новых методик системного подхода с учетом эффективного распределения и использования персонала.
Ресторанный бизнес сегодня занимает одно из ведущих мест в сфере обслуживания и является не только одним из высокодоходных видов экономической деятельности, но и одним из самых рискованных. Персонал компании - это один из главнейших ресурсов, который обеспечивает успешное развитие бизнеса. Он, как и финансовые, и материальные ресурсы, в том числе подлежит управлению. Исходя из анализа интервью ведущих успешных рестораторов России, можно говорить о том, что в борьбе за жизнеспособность ресторанного бизнеса управленцам и руководителям HR-служб приходится решать ряд проблем . Одной из таких проблем является проблема развития и обучения персонала. Все процессы в ресторане - будь то встреча гостя, обслуживание или приготовление блюд, выполняются и регулируются сотрудниками. Именно поэтому наличие обученного, мотивированного и лояльного компании персонала, который не только владеет теоретическими аспектами, но и неуклонно соблюдает их в своей практической деятельности, является необходимым условием для успешного функционирования ресторанного бизнеса. На фоне конкурентности заведений, потребитель так же стал более требовательным и более внимательным в отношении сервиса. Высококачественный сервис может быть только в том случае, если квалифицирован и стабилен персонал, потому как любой уважающий себя и своих клиентов ресторан не допустит к работе некомпетентного сотрудника. Если ресторан потеряет Г остя, то он потеряет и прибыль. Развитие персонала и его обучение позволяют решить вопросы, связанные как с текучестью кадров, так и с адаптацией, мотивацией персонала, что, в свою очередь, приведет к стабилизации коллектива, сохранению стандартов, повышению сервиса, и, как следствие, росту прибыли.
Цель дипломной работы: усовершенствовать систему управления развитием компетенций линейного персонала в ПБП «Пицце-Рио»
Объект: технология развития компетенций линейного персонала ПБП «Пицце-Рио».
Предмет: система развития компетенций линейного персонала ПБП «Пицце-Рио».
Для достижения цели необходимо решить ряд задач:
1) Провести исследование технологий управления развитием и поведением персонала;
2) Проанализировать систему развития линейного персонала в ПБП «Пицце-Рио»;
3) Разработать рекомендации по совершенствованию системы развития линейного персонала в ПБП «Пицце-Рио».
Проблемы развития персоналом тщательно были исследованы А.П. Егоршным, О.К. Миневой, И. Н. Ахунжановой, Т.А Мордасовой, А Я. Кибановым, Е.А .Митрофановой, И. А. Эсауловой, Т. Ю. Базаровым, Ш. Ричи, П. Мартин, В. М. Масловой, А. Г.Дементьевой, В. В. Авдеевым, Г.Х. Бакировой, А. В. Дейнека и др. В российской лит-ре эту тему стали разрабатывать в последнее время как теоретики (А.П. Егоршин, Т. Ю. Базаров,
В. М. Маслова, А Я. Кибанов, В. В. Авдеев, В. А. Спивак и др.), так и практики. Например, в учебном пособии Е. И Макриновой актуализируется понятие развития персонала в современных организациях, особенно связанных со сферой услуг, поднимаются темы эффективности обучения, планирования
карьеры . Е. Ю. Никольская в своей статье раскрывает тему необходимости развития кадрового потенциала работника, говорит о тенденциях развития персонала и необходимости их использования . Также в своей книге «45 татуировок менеджера. Правила российского руководителя» М. Батырев говорит о мотивации для развития персонала как для развития организации в целом . Учитывая быстро меняющиеся экономические реалии,
профессиональное обучение персонала на предприятиях играет немаловажную роль, как в своей статье говорит Л.А. Пыжова.
Анализ системы развития компетенций линейного персонала ПБП «Пицце-Рио» проводится впервые, и поэтому особую практическую значимость имеют рекомендации, представленные в третьей главе дипломной работы.
В ходе дипломной работы были использованы такие методы исследования как: теоретический анализ литературы по теме исследования, наблюдение, кейс-анализ, интервьюирование, метод самодиагностики «Метафора», анализ управленческих ошибок, метод построения графов.
Предметом исследования является - система развития компетенций линейного персонала ПБП «Пицце-Рио».
Цель работы - обосновать рекомендации по управлению развитием компетенций линейного персонала (в ПБП «Пицце-Рио»).
В процессе исследования проводились социологические исследования.
В результате исследований были разработаны пути решения проблем в управлении персоналом организации.
Степень внедрения: 2 из разработанных рекомендаций по управлению развитием персонала применена и используется (в ПБП «Пицце-Рио»).
Область применения: рекомендации по управлению развитием персонала могут быть применены на предприятии, в организации, фирме любой отрасли
Экономическая эффективность/значимость работы: использование экономически эффективных современных технологий работы с персоналом, организация труда персонала, принятие управленческих решений.
В будущем планируется разработка наиболее новых методик системного подхода с учетом эффективного распределения и использования персонала.
Ресторанный бизнес сегодня занимает одно из ведущих мест в сфере обслуживания и является не только одним из высокодоходных видов экономической деятельности, но и одним из самых рискованных. Персонал компании - это один из главнейших ресурсов, который обеспечивает успешное развитие бизнеса. Он, как и финансовые, и материальные ресурсы, в том числе подлежит управлению. Исходя из анализа интервью ведущих успешных рестораторов России, можно говорить о том, что в борьбе за жизнеспособность ресторанного бизнеса управленцам и руководителям HR-служб приходится решать ряд проблем . Одной из таких проблем является проблема развития и обучения персонала. Все процессы в ресторане - будь то встреча гостя, обслуживание или приготовление блюд, выполняются и регулируются сотрудниками. Именно поэтому наличие обученного, мотивированного и лояльного компании персонала, который не только владеет теоретическими аспектами, но и неуклонно соблюдает их в своей практической деятельности, является необходимым условием для успешного функционирования ресторанного бизнеса. На фоне конкурентности заведений, потребитель так же стал более требовательным и более внимательным в отношении сервиса. Высококачественный сервис может быть только в том случае, если квалифицирован и стабилен персонал, потому как любой уважающий себя и своих клиентов ресторан не допустит к работе некомпетентного сотрудника. Если ресторан потеряет Г остя, то он потеряет и прибыль. Развитие персонала и его обучение позволяют решить вопросы, связанные как с текучестью кадров, так и с адаптацией, мотивацией персонала, что, в свою очередь, приведет к стабилизации коллектива, сохранению стандартов, повышению сервиса, и, как следствие, росту прибыли.
Цель дипломной работы: усовершенствовать систему управления развитием компетенций линейного персонала в ПБП «Пицце-Рио»
Объект: технология развития компетенций линейного персонала ПБП «Пицце-Рио».
Предмет: система развития компетенций линейного персонала ПБП «Пицце-Рио».
Для достижения цели необходимо решить ряд задач:
1) Провести исследование технологий управления развитием и поведением персонала;
2) Проанализировать систему развития линейного персонала в ПБП «Пицце-Рио»;
3) Разработать рекомендации по совершенствованию системы развития линейного персонала в ПБП «Пицце-Рио».
Проблемы развития персоналом тщательно были исследованы А.П. Егоршным, О.К. Миневой, И. Н. Ахунжановой, Т.А Мордасовой, А Я. Кибановым, Е.А .Митрофановой, И. А. Эсауловой, Т. Ю. Базаровым, Ш. Ричи, П. Мартин, В. М. Масловой, А. Г.Дементьевой, В. В. Авдеевым, Г.Х. Бакировой, А. В. Дейнека и др. В российской лит-ре эту тему стали разрабатывать в последнее время как теоретики (А.П. Егоршин, Т. Ю. Базаров,
В. М. Маслова, А Я. Кибанов, В. В. Авдеев, В. А. Спивак и др.), так и практики. Например, в учебном пособии Е. И Макриновой актуализируется понятие развития персонала в современных организациях, особенно связанных со сферой услуг, поднимаются темы эффективности обучения, планирования
карьеры . Е. Ю. Никольская в своей статье раскрывает тему необходимости развития кадрового потенциала работника, говорит о тенденциях развития персонала и необходимости их использования . Также в своей книге «45 татуировок менеджера. Правила российского руководителя» М. Батырев говорит о мотивации для развития персонала как для развития организации в целом . Учитывая быстро меняющиеся экономические реалии,
профессиональное обучение персонала на предприятиях играет немаловажную роль, как в своей статье говорит Л.А. Пыжова.
Анализ системы развития компетенций линейного персонала ПБП «Пицце-Рио» проводится впервые, и поэтому особую практическую значимость имеют рекомендации, представленные в третьей главе дипломной работы.
В ходе дипломной работы были использованы такие методы исследования как: теоретический анализ литературы по теме исследования, наблюдение, кейс-анализ, интервьюирование, метод самодиагностики «Метафора», анализ управленческих ошибок, метод построения графов.
Таким образом, в работе показано, что наличие обученного, мотивированного и лояльного компании персонала, который не только владеет теоретическими аспектами, но и неуклонно соблюдает их в своей практической деятельности, является необходимым условием для успешного
функционирования ресторанного бизнеса. Именно система развития персонала, существующая на предприятии, призвана формировать стабильный и компетентный персонал. Как сделать эту систему эффективной? На этот вопрос я в данной работе попыталась найти ответ.
Проведенный в первой главе теоретический анализ понятия, значения, компетентностного подхода и эффективности организации системы развития персонала позволил сделать вывод, что обученный персонал организации позволит компании быть более прибыльной - развитие компании без развивающегося и персонала невозможно. Но чтобы системы была эффективной, необходимо этот процесс обучения делать максимально прозрачным.
Вторая глава - это анализ опыта конкретной организации в сфере функционирования системы развития персонала. Он показал, что кажущаяся на первый взгляд проблема с наличием сопротивления к развитию является результатом неформализованного и невыстроенного процесса развития и обучения сотрудников. Анализ был проведен посредством таких методов, как наблюдение, интервью со стейкхолдерами, которые являются субъектами обучения, метод самодиагностики «Метафора», анализ управленческих ошибок, и метод построения графов.
На основе проведенного во второй главе анализа стало возможным выработать рекомендации по совершенствованию системы развития персоналом, представленные в третьей главе. Суть их сводится к созданию
формализованной системы развития и обучения с четкой целью, что обеспечит более плавный и прозрачный процесс обучению для всех должностей. При использовании данных рекомендаций станет возможным решение корневой проблемы, и, как следствие, сократит текучесть кадров в организации и, тем самым, затраты на обучение персонала. Разработанные в ходе исследования рекомендации (система оценки сотрудников и применение методов оценки мышления кандидата при отборе) уже приняты во внимания и частично реализуются в компании.
функционирования ресторанного бизнеса. Именно система развития персонала, существующая на предприятии, призвана формировать стабильный и компетентный персонал. Как сделать эту систему эффективной? На этот вопрос я в данной работе попыталась найти ответ.
Проведенный в первой главе теоретический анализ понятия, значения, компетентностного подхода и эффективности организации системы развития персонала позволил сделать вывод, что обученный персонал организации позволит компании быть более прибыльной - развитие компании без развивающегося и персонала невозможно. Но чтобы системы была эффективной, необходимо этот процесс обучения делать максимально прозрачным.
Вторая глава - это анализ опыта конкретной организации в сфере функционирования системы развития персонала. Он показал, что кажущаяся на первый взгляд проблема с наличием сопротивления к развитию является результатом неформализованного и невыстроенного процесса развития и обучения сотрудников. Анализ был проведен посредством таких методов, как наблюдение, интервью со стейкхолдерами, которые являются субъектами обучения, метод самодиагностики «Метафора», анализ управленческих ошибок, и метод построения графов.
На основе проведенного во второй главе анализа стало возможным выработать рекомендации по совершенствованию системы развития персоналом, представленные в третьей главе. Суть их сводится к созданию
формализованной системы развития и обучения с четкой целью, что обеспечит более плавный и прозрачный процесс обучению для всех должностей. При использовании данных рекомендаций станет возможным решение корневой проблемы, и, как следствие, сократит текучесть кадров в организации и, тем самым, затраты на обучение персонала. Разработанные в ходе исследования рекомендации (система оценки сотрудников и применение методов оценки мышления кандидата при отборе) уже приняты во внимания и частично реализуются в компании.