Помощь студентам в учебе
SMM-текст как средство профессиональной мотивации на примере сообщества промоутеров агентства "Promo Republic"
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВАНИЯ, ОПИСАНИЕ И ПРЕДСТАВЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 11
1.1. Теория мотивации как базовый элемент современной идеологии
корпоративной культуры 11
1.2. Мотивационная структура корпоративной культуры 23
ГЛАВА 2. ТЕКСТОВАЯ ПРИРОДА КОММУНИКАЦИОННЫХ
И МОТИВАЦИОННЫХ ПРОЦЕССОВ 28
2.1. Роль PR-текста в организационном менеджменте и формировании
корпоративной культуры 28
2.2. Языковой менеджмент и корпоративная культура 36
2.3. Когнитивные контуры внутрикорпоративных коммуникаций 50
ГЛАВА 3. ТЕКСТОВЫЕ МОДЕЛИ СТРУКТУРИРОВАНИЯ И
ГЕНЕРИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНЫХ МОТИВАЦИЙ 57
3.1. Моделирование содержания корпоративного сообщества 57
3.2. Разработка мотивирующих текстов для внутрикорпоративного
сообщества промоутеров Promo Republic 69
Заключение 86
Список использованной литературы 89
Приложения
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВАНИЯ, ОПИСАНИЕ И ПРЕДСТАВЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 11
1.1. Теория мотивации как базовый элемент современной идеологии
корпоративной культуры 11
1.2. Мотивационная структура корпоративной культуры 23
ГЛАВА 2. ТЕКСТОВАЯ ПРИРОДА КОММУНИКАЦИОННЫХ
И МОТИВАЦИОННЫХ ПРОЦЕССОВ 28
2.1. Роль PR-текста в организационном менеджменте и формировании
корпоративной культуры 28
2.2. Языковой менеджмент и корпоративная культура 36
2.3. Когнитивные контуры внутрикорпоративных коммуникаций 50
ГЛАВА 3. ТЕКСТОВЫЕ МОДЕЛИ СТРУКТУРИРОВАНИЯ И
ГЕНЕРИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНЫХ МОТИВАЦИЙ 57
3.1. Моделирование содержания корпоративного сообщества 57
3.2. Разработка мотивирующих текстов для внутрикорпоративного
сообщества промоутеров Promo Republic 69
Заключение 86
Список использованной литературы 89
Приложения
Наиболее эффективное функционирование любой организации требует применения правильной мотивации как ключевого способа управления сотрудниками. Сотрудники, имеющие необходимые навыки, компетенции и цели, в условиях постиндустриального общества становятся необходимым фундаментом существования организации. На достижение организацией производственных целей и задач, на её отраслевую репутацию, и, в конечном итоге, на прибыль влияет построение адекватной системы мотивации.
Если способы мотивации, которые компания применяет по отношению к сотруднику, не соответствуют с одной стороны, политике компании, а с другой - ценностям, образу жизни и ожиданиям самого работника, происходит явление, которое можно описать как «мотивационный диссонанс». Мотивационный диссонанс формируется в следующих случаях
- непонимание сотрудниками трудовых норм и ценностей
организации;
- непонимание руководством организации трудовой мотивации и трудовых ожиданий сотрудников;
- копирование HR-менеджерами систем мотивации в других организациях без адаптации к трудовым реалиям организации;
- попытка следовать мотивационным трендам, которые используют крупные корпорации, с развитой HR-политикой ;
- отсутствие налаженного диалога между руководством и
сотрудниками;
- отсутствие компонента организованности в существующей мотивационной системе.
В конечном итоге мотивационный диссонанс приводит к трудовой неудовлетворённости сотрудников, негативному отношению к работодателю, саботированию рабочего процесса и, в конечном итоге, к увольнению [4, 38].
С другой стороны, интегрированные коммуникации как система продвижения сегодня претерпевают исторические изменения. Потребитель легко распознаёт и быстро устаёт от прямых коммуникаций, носящих пропагандистский характер; вместо этого ему необходима адаптированная коммуникация. В связи с этим производители ищут более ненавязчивые способы взаимодействия с целевой аудиторией. Одним из таких способов становятся Social Media; опубликованную в них информацию за счёт её визуальности, лаконичности и неформальности пользователь принимает охотнее. Характер таких сообщений скорее напоминает дружеское общение и потому доверия к ним возникает больше. Поэтому потенциал PR и HR- коммуникаций в данных каналах возрастает [51].
Актуальность исследования определяется несколькими параметрами. Во-первых, повышается качество жизни, что ведёт к повышению уровней потребностей по Маслоу; следовательно, одной материальной мотивации недостаточно, человеку необходимо самосознание и самореализация. Во-вторых, растёт роль Social Media в современных медиакоммуникациях; молодые поколения - Z и а (альфа) - характеризуются привязанностью к данным каналам коммуникации, их мировоззрение и ценности также формируются в согласовании с ними. В-третьих, продолжается рост численности малых и средних компаний на рынке в связи с государственной поддержкой бизнеса. Эти компании также заинтересованы в мотивации сотрудников, но у них нет причин и возможностей делать это методами внутреннего PR, которыми пользуются крупные компании. Несоответствие каналов усложняет руководителям небольших организаций задачу формирования адекватной корпоративной культуры. В -четвертых, в России понимание и инструментарий трудовой мотивации развиты слабо, даже в больших компаниях система мотивирования строится скорее для доказательства трудового престижа, нежели непосредственно для мотивации.
Степень научной разработанности проблемы.
В настоящее время чтобы объяснить законы текстовой мотивации необходимо обращаться к разным областям знаний. Структура мотивации характеризуется И.В. Алёшиной (потребительская мотивация) и А.С. Небесной (мотивация с точки зрения психологии). Классификацию трудовой мотивации проводят такие исследователи, как М. Л. Цибаева и В. М. Теплов. Объяснение неэффективности бессистемной внешней мотивации приводится в книге С. Фаулер «Почему они не работают: новый взгляд на мотивацию сотрудников». Анализ социальных сетей как инструмента современных связей с общественностью представлен в статье А. Н. Назайкина. Влияние HR-бренда в социальных медиа на имидж организации характеризуют Лохмотова Н.В. и Андрющенко О.В; Агентство контент-маркетинга TexTerra много лет с прикладной точки зрения занимается систематизацией теории контента: многие тексты его сотрудников посвящены классическим тематикам Social Media Content, в частности, тематикам контента для корпоративных блогов; мотивирующие принципы текста рассматриваются Дж. Шугерманом и Д. Карнеги (в рамках его теории влияния на людей) [1, 12, 14, 41, 51, 74].
Актуальность данной работы определяется тем, что изучение текстовой мотивации в рамках SMR находится на начальной стадии.
Объект исследования - мотивация сотрудников как элемент корпоративной культуры.
Предмет исследования - текст как инструмент мотивации сотрудников и структурирования корпоративных отношений.
Цель - сформировать модель языкового менеджмента и подготовить соответствующие тексты для осуществления мотивационного воздействия в пространстве корпоративных отношений..
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) изучить понимание и содержание термина «мотивация»;
2) рассмотреть виды и способы трудовой мотивации;
3) изучить содержание термина «корпоративная культура» и его роль в процессе трудовой мотивации;
4) рассмотреть внутренний PR в качестве инструмента формирования корпоративной культуры;
5) выявить роль языкового менеджмента в рамках корпоративной культуры;
6) рассмотреть влияние языкового менеджмента на формирование трудовой этики и профессиональных компетенций - когнитивного контура профессионала;
7) сформировать модель типов текстов корпоративных коммуникаций, основываясь на существующих текстах;
8) разработать мотивирующие тексты для сообщества «Работа в Promo Republic» на основе полученной модели.
В качестве основной гипотезы диссертационного исследования было выдвинуто предположение, что для правильной длительной мотивации сотрудников необходимо применение внешней нематериальной мотивации, согласованной с внутренней мотивацией личности.
В работе были использованы следующие методы исследования: анализ - анализ теоретических и практических данных.; сравнение (сравнение различных теорий мотивации и мотивации в коммуникации); описание (описание типичных текстов, публикующихся в корпоративных блогах); синтез (соединение информации, нахождение аналогичных моментов); обобщение (выводы, полученные на основе изученной информации); индукция (объединение полученной информации в новую теорию); аналогия (проведение аналогий между старой информацией и новой); моделирование (составление процессных и классификационных моделей для понимания функционирования языкового менеджмента в SMR-коммуникациях); наблюдение (использование неструктурированного случайного наблюдения за уличными промоутерами); системный подход ( системное объяснение появления теории).
Теоретической и методологической базой исследования послужили следующие теории и концепции:
- теория мотивации через потребности, предлагающая структуризацию потребностей индивида в иерархии (Абрахам Маслоу);
- концепция неэффективности мотивации (Сьюзен Фаулер, 2016) [12];
- теория ступенчатой коммуникации и шумовая модель коммуникации (Клод Шеннон, Уоррен Уивер);
- социально-психологическая модель синхронизации отношений касательно объекта коммуникации (Теодор Ньюкомб);
- семиотические модели коммуникации (Чарльз Пирс, Готлиб Фреге, Роман Якобсон);
- теория мифа (Ролан Барт).
Эмпирической базой исследования являются изученные примеры текстов в корпоративных блогах, наблюдения автора исследования за работой промоутеров, личный полевой опыт в качестве промоутера, анализ материалов исследований российских и зарубежных ученых по проблемам осуществления рекламной деятельности с использованием ценностно-ориентированных стратегий, а также результаты социологического исследования, проведенного автором в 2020 году в городе Барнауле.
На защиту выносятся следующие положения:
1. Разработка системы корпоративной мотивации, не имеющая под собой адекватной основы, подрывает деятельность и устои организации, в которой применяется. Если сотрудники не способны понять и принять цели и ценности компании, нарушается стратегический вектор её развития. Если же рассматривать ситуацию с фокуса сотрудника, можно сказать, что
бессистемные мотивационные акты, не закрывающие потребности, отрицательно влияют на его представления о будущем и побуждают отказаться от деятельности как инструмента реализации собственных целей.
2. Необходимо понимать корпоративную культуру как среду, в которой развивается система мотивации. Мотивационная система - это в первую очередь инструмент трансформации, который выделяет в процессе коммуникации положительные ценности и расформировывает отрицательные.
3. Правильно составленный текст по-прежнему остаётся актуальным средством мотивации. Требования к составляемому тексту: простота, ёмкость, изначальная нацеленность на мысли и чувства определённой аудитории. За счёт синхронизации вербальной презентации организации и мыследеятельности пользователя, изучающего текст, достигается не одноразовое действие, но длительная лояльность и интерес к деятельности компании.
4. Регистры функциональности и разнообразие жанров текста, транслируемого в Social Media неуклонно расширяются. Функционал текста уже не ограничен только продажами продукции. На научно-практической основе выявляется и очерчивается новое направление - SMR-текст, который ориентирован уже на имиджевую коммуникацию и формирование определённого отношения к компании - со стороны аудитории, в том числе.
5. Современный внутренний PR применяется преимущественно в крупных организациях, в пользу чего свидетельствует рассмотрение инструментов, которые используются для передачи сообщения в рамках данной системы. Внутренний PR равно значим для небольших и крупных компаний. Необходим выбор других каналов и другого инструментария. Передаваемые сообщения должны быть максимально точечными и максимально несложными в разработке и реализации; что возможно достигнуть через SMR-продвижение.
6. Модель видов корпоративной коммуникации основывается на подборке тем практических текстов, изученных специалистами-практиками за годы существования корпоративных блогов.
Теоретическая значимость исследования состоит в том, что понимание мотивации в российских исследованиях часто до сих пор зиждется на классических теориях, а также рассматривается в основном с позиций материального стимула и краткосрочности. Данная работа представляет взгляд на продолжительную нематериальную мотивацию, которая в конечном итоге оказывается важнее для поддержания благополучия компании, поскольку формирует сотрудника как трудящуюся личность для конкретной сферы и организации.
Практическая значимость исследования определяется возможностью применения полученных результатов в практике трудовой мотивации в российских компаниях и моделирования принципов корпоративного управления компаниями, нацеленного на укрупнение значимости человеческого капитала.
Структура и объем работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Первая глава посвящена теоретико-методологическим основам исследования мотивации и её места и роли в рамках корпоративной культуры. В параграфе 1.1 первой главы рассматривается явление мотивации как способа эффективизации трудовой деятельности. В параграфе 1.2. объясняется концепция корпоративной культуры и устанавливается место мотивации в ней. Во второй главе представлено теоретико-практическое обоснование нематериальной мотивации в форме текста. В параграфе 2.1 в качестве основного инструмента мотивации изучается внутренний PR и его техническое обеспечение. В параграфе 2.2. описывается концепция языкового менеджмента как основного способа управления мотивацией через PR-текст. В параграфе 2.3. представлена модель когнитивного контура профессионального сотрудника, а также практические принципы выстраивания когнитивного контура через PR-текст. В третьей главе представлено конструирование модели контента для корпоративных блогов и текстов в рамках предлагаемой модели, которые будут адекватно функционировать в качестве мотивационного компонента. В параграфе 3.1. представлена типология мотивирующих PR-текстов для SMR-каналов и даны принципы их формирования. В параграфе 3.2. представлен процесс и результаты формирования SMR-текстов для сообщества промоутеров агентства «Promo Republic».
Апробация результатов исследования. Промежуточные результаты работы были апробированы в рамках проекта преддипломной практики в агентстве маркетинговых коммуникаций АМК «Promo Republic» c 1 по 30 апреля 2022 года. Результаты проведенного исследования были обсуждены на IX региональной молодежной конференции «Мой выбор - наука!» в секции «Медиа, реклама и PR в изменяющемся мире», работа которой проводилась в Алтайском государственном университете 21 апреля 2022 г.
Если способы мотивации, которые компания применяет по отношению к сотруднику, не соответствуют с одной стороны, политике компании, а с другой - ценностям, образу жизни и ожиданиям самого работника, происходит явление, которое можно описать как «мотивационный диссонанс». Мотивационный диссонанс формируется в следующих случаях
- непонимание сотрудниками трудовых норм и ценностей
организации;
- непонимание руководством организации трудовой мотивации и трудовых ожиданий сотрудников;
- копирование HR-менеджерами систем мотивации в других организациях без адаптации к трудовым реалиям организации;
- попытка следовать мотивационным трендам, которые используют крупные корпорации, с развитой HR-политикой ;
- отсутствие налаженного диалога между руководством и
сотрудниками;
- отсутствие компонента организованности в существующей мотивационной системе.
В конечном итоге мотивационный диссонанс приводит к трудовой неудовлетворённости сотрудников, негативному отношению к работодателю, саботированию рабочего процесса и, в конечном итоге, к увольнению [4, 38].
С другой стороны, интегрированные коммуникации как система продвижения сегодня претерпевают исторические изменения. Потребитель легко распознаёт и быстро устаёт от прямых коммуникаций, носящих пропагандистский характер; вместо этого ему необходима адаптированная коммуникация. В связи с этим производители ищут более ненавязчивые способы взаимодействия с целевой аудиторией. Одним из таких способов становятся Social Media; опубликованную в них информацию за счёт её визуальности, лаконичности и неформальности пользователь принимает охотнее. Характер таких сообщений скорее напоминает дружеское общение и потому доверия к ним возникает больше. Поэтому потенциал PR и HR- коммуникаций в данных каналах возрастает [51].
Актуальность исследования определяется несколькими параметрами. Во-первых, повышается качество жизни, что ведёт к повышению уровней потребностей по Маслоу; следовательно, одной материальной мотивации недостаточно, человеку необходимо самосознание и самореализация. Во-вторых, растёт роль Social Media в современных медиакоммуникациях; молодые поколения - Z и а (альфа) - характеризуются привязанностью к данным каналам коммуникации, их мировоззрение и ценности также формируются в согласовании с ними. В-третьих, продолжается рост численности малых и средних компаний на рынке в связи с государственной поддержкой бизнеса. Эти компании также заинтересованы в мотивации сотрудников, но у них нет причин и возможностей делать это методами внутреннего PR, которыми пользуются крупные компании. Несоответствие каналов усложняет руководителям небольших организаций задачу формирования адекватной корпоративной культуры. В -четвертых, в России понимание и инструментарий трудовой мотивации развиты слабо, даже в больших компаниях система мотивирования строится скорее для доказательства трудового престижа, нежели непосредственно для мотивации.
Степень научной разработанности проблемы.
В настоящее время чтобы объяснить законы текстовой мотивации необходимо обращаться к разным областям знаний. Структура мотивации характеризуется И.В. Алёшиной (потребительская мотивация) и А.С. Небесной (мотивация с точки зрения психологии). Классификацию трудовой мотивации проводят такие исследователи, как М. Л. Цибаева и В. М. Теплов. Объяснение неэффективности бессистемной внешней мотивации приводится в книге С. Фаулер «Почему они не работают: новый взгляд на мотивацию сотрудников». Анализ социальных сетей как инструмента современных связей с общественностью представлен в статье А. Н. Назайкина. Влияние HR-бренда в социальных медиа на имидж организации характеризуют Лохмотова Н.В. и Андрющенко О.В; Агентство контент-маркетинга TexTerra много лет с прикладной точки зрения занимается систематизацией теории контента: многие тексты его сотрудников посвящены классическим тематикам Social Media Content, в частности, тематикам контента для корпоративных блогов; мотивирующие принципы текста рассматриваются Дж. Шугерманом и Д. Карнеги (в рамках его теории влияния на людей) [1, 12, 14, 41, 51, 74].
Актуальность данной работы определяется тем, что изучение текстовой мотивации в рамках SMR находится на начальной стадии.
Объект исследования - мотивация сотрудников как элемент корпоративной культуры.
Предмет исследования - текст как инструмент мотивации сотрудников и структурирования корпоративных отношений.
Цель - сформировать модель языкового менеджмента и подготовить соответствующие тексты для осуществления мотивационного воздействия в пространстве корпоративных отношений..
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) изучить понимание и содержание термина «мотивация»;
2) рассмотреть виды и способы трудовой мотивации;
3) изучить содержание термина «корпоративная культура» и его роль в процессе трудовой мотивации;
4) рассмотреть внутренний PR в качестве инструмента формирования корпоративной культуры;
5) выявить роль языкового менеджмента в рамках корпоративной культуры;
6) рассмотреть влияние языкового менеджмента на формирование трудовой этики и профессиональных компетенций - когнитивного контура профессионала;
7) сформировать модель типов текстов корпоративных коммуникаций, основываясь на существующих текстах;
8) разработать мотивирующие тексты для сообщества «Работа в Promo Republic» на основе полученной модели.
В качестве основной гипотезы диссертационного исследования было выдвинуто предположение, что для правильной длительной мотивации сотрудников необходимо применение внешней нематериальной мотивации, согласованной с внутренней мотивацией личности.
В работе были использованы следующие методы исследования: анализ - анализ теоретических и практических данных.; сравнение (сравнение различных теорий мотивации и мотивации в коммуникации); описание (описание типичных текстов, публикующихся в корпоративных блогах); синтез (соединение информации, нахождение аналогичных моментов); обобщение (выводы, полученные на основе изученной информации); индукция (объединение полученной информации в новую теорию); аналогия (проведение аналогий между старой информацией и новой); моделирование (составление процессных и классификационных моделей для понимания функционирования языкового менеджмента в SMR-коммуникациях); наблюдение (использование неструктурированного случайного наблюдения за уличными промоутерами); системный подход ( системное объяснение появления теории).
Теоретической и методологической базой исследования послужили следующие теории и концепции:
- теория мотивации через потребности, предлагающая структуризацию потребностей индивида в иерархии (Абрахам Маслоу);
- концепция неэффективности мотивации (Сьюзен Фаулер, 2016) [12];
- теория ступенчатой коммуникации и шумовая модель коммуникации (Клод Шеннон, Уоррен Уивер);
- социально-психологическая модель синхронизации отношений касательно объекта коммуникации (Теодор Ньюкомб);
- семиотические модели коммуникации (Чарльз Пирс, Готлиб Фреге, Роман Якобсон);
- теория мифа (Ролан Барт).
Эмпирической базой исследования являются изученные примеры текстов в корпоративных блогах, наблюдения автора исследования за работой промоутеров, личный полевой опыт в качестве промоутера, анализ материалов исследований российских и зарубежных ученых по проблемам осуществления рекламной деятельности с использованием ценностно-ориентированных стратегий, а также результаты социологического исследования, проведенного автором в 2020 году в городе Барнауле.
На защиту выносятся следующие положения:
1. Разработка системы корпоративной мотивации, не имеющая под собой адекватной основы, подрывает деятельность и устои организации, в которой применяется. Если сотрудники не способны понять и принять цели и ценности компании, нарушается стратегический вектор её развития. Если же рассматривать ситуацию с фокуса сотрудника, можно сказать, что
бессистемные мотивационные акты, не закрывающие потребности, отрицательно влияют на его представления о будущем и побуждают отказаться от деятельности как инструмента реализации собственных целей.
2. Необходимо понимать корпоративную культуру как среду, в которой развивается система мотивации. Мотивационная система - это в первую очередь инструмент трансформации, который выделяет в процессе коммуникации положительные ценности и расформировывает отрицательные.
3. Правильно составленный текст по-прежнему остаётся актуальным средством мотивации. Требования к составляемому тексту: простота, ёмкость, изначальная нацеленность на мысли и чувства определённой аудитории. За счёт синхронизации вербальной презентации организации и мыследеятельности пользователя, изучающего текст, достигается не одноразовое действие, но длительная лояльность и интерес к деятельности компании.
4. Регистры функциональности и разнообразие жанров текста, транслируемого в Social Media неуклонно расширяются. Функционал текста уже не ограничен только продажами продукции. На научно-практической основе выявляется и очерчивается новое направление - SMR-текст, который ориентирован уже на имиджевую коммуникацию и формирование определённого отношения к компании - со стороны аудитории, в том числе.
5. Современный внутренний PR применяется преимущественно в крупных организациях, в пользу чего свидетельствует рассмотрение инструментов, которые используются для передачи сообщения в рамках данной системы. Внутренний PR равно значим для небольших и крупных компаний. Необходим выбор других каналов и другого инструментария. Передаваемые сообщения должны быть максимально точечными и максимально несложными в разработке и реализации; что возможно достигнуть через SMR-продвижение.
6. Модель видов корпоративной коммуникации основывается на подборке тем практических текстов, изученных специалистами-практиками за годы существования корпоративных блогов.
Теоретическая значимость исследования состоит в том, что понимание мотивации в российских исследованиях часто до сих пор зиждется на классических теориях, а также рассматривается в основном с позиций материального стимула и краткосрочности. Данная работа представляет взгляд на продолжительную нематериальную мотивацию, которая в конечном итоге оказывается важнее для поддержания благополучия компании, поскольку формирует сотрудника как трудящуюся личность для конкретной сферы и организации.
Практическая значимость исследования определяется возможностью применения полученных результатов в практике трудовой мотивации в российских компаниях и моделирования принципов корпоративного управления компаниями, нацеленного на укрупнение значимости человеческого капитала.
Структура и объем работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Первая глава посвящена теоретико-методологическим основам исследования мотивации и её места и роли в рамках корпоративной культуры. В параграфе 1.1 первой главы рассматривается явление мотивации как способа эффективизации трудовой деятельности. В параграфе 1.2. объясняется концепция корпоративной культуры и устанавливается место мотивации в ней. Во второй главе представлено теоретико-практическое обоснование нематериальной мотивации в форме текста. В параграфе 2.1 в качестве основного инструмента мотивации изучается внутренний PR и его техническое обеспечение. В параграфе 2.2. описывается концепция языкового менеджмента как основного способа управления мотивацией через PR-текст. В параграфе 2.3. представлена модель когнитивного контура профессионального сотрудника, а также практические принципы выстраивания когнитивного контура через PR-текст. В третьей главе представлено конструирование модели контента для корпоративных блогов и текстов в рамках предлагаемой модели, которые будут адекватно функционировать в качестве мотивационного компонента. В параграфе 3.1. представлена типология мотивирующих PR-текстов для SMR-каналов и даны принципы их формирования. В параграфе 3.2. представлен процесс и результаты формирования SMR-текстов для сообщества промоутеров агентства «Promo Republic».
Апробация результатов исследования. Промежуточные результаты работы были апробированы в рамках проекта преддипломной практики в агентстве маркетинговых коммуникаций АМК «Promo Republic» c 1 по 30 апреля 2022 года. Результаты проведенного исследования были обсуждены на IX региональной молодежной конференции «Мой выбор - наука!» в секции «Медиа, реклама и PR в изменяющемся мире», работа которой проводилась в Алтайском государственном университете 21 апреля 2022 г.
Интерес к грамотной мотивации сотрудников в условиях современной экономики растёт. Разрыв представлений и интересов, который нарастает между представителями разных поколений, обостряет проблему мотивированности сотрудников. С другой стороны, повышение качества жизни и потребительского опыта увеличивает требования работников к трудовым условиям и снижает эффективность простой внешней материальной мотивации. Это заставляет работодателей искать новые предложения и обещания, которыми они могут улучшить производительность и уменьшить кадровую текучку. К сожалению, из-за того же поколенческого разрыва они плохо понимают истинные причины, побуждающие сотрудников к работе. Другая проблема заключается в том, что зачастую компании вступают на лёгкий путь и копируют внешние мотивационные техники у других компаний, зря используя время и финансы. Информационное общество, в котором главной ценностью являются данные и мысленный капитал, задаёт новые правила трудовых рынков. Постепенно всё более очевидным становится необходимость формирования в компаниях общеорганизационного мыслительного комплекса, который заменит собой нереализуемые обещания и неистинные представления. Демонстрация истинного содержания работы, неприукрашенных трудностей и не преувеличиваемых преимуществ позволит компании привлекать и удерживать тех сотрудников, которые действительно способны привести её к продуктивности, опираясь в качестве базы на собственную трудовую мотивацию.
Главная тенденция столетия - развитие циклической коммуникации, содержащей постоянную обратную связь. Только находясь в постоянном диалоге с реципиентом, транслятор может предложить ему то, что максимально соответствует его потребностям и интересам. По этой причине мотивация также должна обретать диалоговый аспект, который будет реализовываться через постоянное объяснение и осмысление потребностей компании и работников. Возможно, что достижение подобного уровня окажется для некоторых компаний нереалистичным, но ориентация на мотивацию как на оценочный процесс поможет их руководству переосмыслить и скорректировать применяемые внешние и материальные мотивационные техники, чтобы они сами по себе становились ответом компании на запросы сотрудника. Тем не менее, реализация синхронизации мотивации через оценочный процесс, обучение мотивации как навыку с нашей точки зрения является вполне реализуемой задачей. Данный процесс в общем своём виде не требует специального психологического подхода; для формирования когнитивного мотивационного контура вполне достаточно хорошо организованной корпоративной культуры, которая будет убедительно транслироваться через сообщения внутреннего РЯ. Он же поможет выявить вредные техники, которые разрушают внутреннюю мотивацию и тормозят рабочий процесс.
Авторские теоретические выкладки и модели языкового менеджмента и когнитивного контура профессионала разработаны с целью переосмысления типичного содержания сообщений внутреннего PR. Заложенные в них принципы и рекомендации позволят:
1) Более векторно, понятно и грамотно формировать коммуникативную политику организации;
2) Модернизировать HR-бренд в соответствии с потребностями потенциальных и настоящих сотрудников [41] ;
3) Непосредственно в процессе рекрутинга отсеивать тех сотрудников, которые в принципе не готовы разделять трудовые ценности компании и таким образом не обманывать их ожидания и не ухудшать течение трудового процесса;
4) Наладить доверительные отношения между сотрудниками и руководством и снизить напряжённость и количество разногласий в коллективе;
5) Подбирать темы и формулировки для сообщений вплоть до наиболее релевантных лексическо-смысловых единиц, которые с большей вероятностью вызовут отклик и последующую трудовую отдачу, а также снимут опасения, связанные с отдельными трудовыми аспектами;
6) Формировать осознание отдельного сотрудника себя как члена организации и повышать его профессиональный и личностный капитал.
Помимо исследования теоретического аспекта внутреннего PR было также проведено исследование и теоретическое структурирование новых практических наработок в области SMM-текста. Данные модели могут быть использованы в качестве образца практической деятельности по созданию SMR-текста для корпоративного блога - а также в качестве образца для дальнейшего формирования подобных моделей для других сообществ, специализацией которых является SMR-текст. Необходимо подчеркнуть, что это - один из первых опытов теоретического моделирования и описания контентной типологии, выполненного в рамках научной работы.
Подводя общий итог выполненному исследованию необходимо отметить, что теории языкового менеджмента и когнитивного контура реципиента имеют потенциал и необходимость дальнейшего научно-практического развития. Их дальнейшее понимание и моделирование позволит применять данные модели для маркетинговых, рекламных и PR- исследований в области когнитивных представлений и формирований потребителя и дальнейшего конструирования желаемых когнитивных структур.
Главная тенденция столетия - развитие циклической коммуникации, содержащей постоянную обратную связь. Только находясь в постоянном диалоге с реципиентом, транслятор может предложить ему то, что максимально соответствует его потребностям и интересам. По этой причине мотивация также должна обретать диалоговый аспект, который будет реализовываться через постоянное объяснение и осмысление потребностей компании и работников. Возможно, что достижение подобного уровня окажется для некоторых компаний нереалистичным, но ориентация на мотивацию как на оценочный процесс поможет их руководству переосмыслить и скорректировать применяемые внешние и материальные мотивационные техники, чтобы они сами по себе становились ответом компании на запросы сотрудника. Тем не менее, реализация синхронизации мотивации через оценочный процесс, обучение мотивации как навыку с нашей точки зрения является вполне реализуемой задачей. Данный процесс в общем своём виде не требует специального психологического подхода; для формирования когнитивного мотивационного контура вполне достаточно хорошо организованной корпоративной культуры, которая будет убедительно транслироваться через сообщения внутреннего РЯ. Он же поможет выявить вредные техники, которые разрушают внутреннюю мотивацию и тормозят рабочий процесс.
Авторские теоретические выкладки и модели языкового менеджмента и когнитивного контура профессионала разработаны с целью переосмысления типичного содержания сообщений внутреннего PR. Заложенные в них принципы и рекомендации позволят:
1) Более векторно, понятно и грамотно формировать коммуникативную политику организации;
2) Модернизировать HR-бренд в соответствии с потребностями потенциальных и настоящих сотрудников [41] ;
3) Непосредственно в процессе рекрутинга отсеивать тех сотрудников, которые в принципе не готовы разделять трудовые ценности компании и таким образом не обманывать их ожидания и не ухудшать течение трудового процесса;
4) Наладить доверительные отношения между сотрудниками и руководством и снизить напряжённость и количество разногласий в коллективе;
5) Подбирать темы и формулировки для сообщений вплоть до наиболее релевантных лексическо-смысловых единиц, которые с большей вероятностью вызовут отклик и последующую трудовую отдачу, а также снимут опасения, связанные с отдельными трудовыми аспектами;
6) Формировать осознание отдельного сотрудника себя как члена организации и повышать его профессиональный и личностный капитал.
Помимо исследования теоретического аспекта внутреннего PR было также проведено исследование и теоретическое структурирование новых практических наработок в области SMM-текста. Данные модели могут быть использованы в качестве образца практической деятельности по созданию SMR-текста для корпоративного блога - а также в качестве образца для дальнейшего формирования подобных моделей для других сообществ, специализацией которых является SMR-текст. Необходимо подчеркнуть, что это - один из первых опытов теоретического моделирования и описания контентной типологии, выполненного в рамках научной работы.
Подводя общий итог выполненному исследованию необходимо отметить, что теории языкового менеджмента и когнитивного контура реципиента имеют потенциал и необходимость дальнейшего научно-практического развития. Их дальнейшее понимание и моделирование позволит применять данные модели для маркетинговых, рекламных и PR- исследований в области когнитивных представлений и формирований потребителя и дальнейшего конструирования желаемых когнитивных структур.