Управление мобильностью персонала на примере локомотивного депо Тайга
|
Введение 13
1 Теоретические аспекты управления мобильностью персонала 14
1.1 Понятие персонала и его классификация 16
1.2 Понятие мобильности персонала 19
1.3 Статистическая оценка мобильности персонала 22
1.4 Управление мобильность персонала 29
2 Анализ мобильности персонала в локомотивном депо Тайга 33
2.1 Краткая характеристика организации 33
2.2 Анализ кадрового состава 37
2.3 Анализ уровня мобильности персонала 56
3 Проект совершенствования системы управления мобильностью персонала 68
3.1 Общая характеристика проекта 68
3.1.1 Снижение мобильности персонала, возникающей по причине
«отдаленность места жительства» 68
3.1.2 Стабилизация психологического климата 72
3.1.3 Обеспечение профессионального роста и обучения работников 75
3.1.4 Соответствие занимаемой должности 79
3.2 Проект методов по совершенствованию системы управления мобильностью персонала 80
Заключение 84
Список использованных источников 87
1 Теоретические аспекты управления мобильностью персонала 14
1.1 Понятие персонала и его классификация 16
1.2 Понятие мобильности персонала 19
1.3 Статистическая оценка мобильности персонала 22
1.4 Управление мобильность персонала 29
2 Анализ мобильности персонала в локомотивном депо Тайга 33
2.1 Краткая характеристика организации 33
2.2 Анализ кадрового состава 37
2.3 Анализ уровня мобильности персонала 56
3 Проект совершенствования системы управления мобильностью персонала 68
3.1 Общая характеристика проекта 68
3.1.1 Снижение мобильности персонала, возникающей по причине
«отдаленность места жительства» 68
3.1.2 Стабилизация психологического климата 72
3.1.3 Обеспечение профессионального роста и обучения работников 75
3.1.4 Соответствие занимаемой должности 79
3.2 Проект методов по совершенствованию системы управления мобильностью персонала 80
Заключение 84
Список использованных источников 87
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является система управления мобильностью персонала локомотивного депо Тайга.
Цель - анализ системы управления мобильностью персонала и разработка проекта методов по ее совершенствованию (на примере локомотивного депо Тайга).
В процессе исследования проводилось исследование теоретических аспектов управления мобильностью персонала; анализировался кадровый состав организации, его структура, укомплектованность в соответствии со штатным расписанием, качественный состав; рассчитывались и анализировались показатели движения кадров; исследовались и анализировались причины текучести кадров.
В результате исследования был разработан проект методов по совершенствованию системы управления мобильностью персонала.
Степень внедрения: результаты исследования и выработанные рекомендации рекомендованы к внедрению в практической деятельности предприятия.
Область применения: система управления персоналом в ОАО РЖД.
Экономическая эффективность/значимость работы: внедрение
мероприятий в практику работы обеспечит снижение уровня текучести кадров в организации и стабилизации кадрового состава.
Определения, обозначения, сокращения, нормативные ссылки
В данной дипломной работе применяются следующие термины с соответствующими определениями:
Кадры организации - состав работников организации, занятых решением производственных задач для достижения цели организации.
Мобильность - уровень движения кадров в рамках организации и за ее пределами.
Списочная численность - численность работников на определенную
дату.
Любая организация способна функционировать только тогда, когда ее кадровый состав обеспечивает эффективное выполнение трудовых обязанностей. При этом работники организации, обладая определенной квалификацией, обеспечивают достижение поставленных перед организацией целей. Чем дольше работник работает в организации - тем больше опыта он имеет, зная особенности функционирования организации, тонкости производственного процесса, организацию работ, все факторы, которые оказывают влияние на итоговые показатели. Но работник не является постоянным ресурсом организации. В том случае, если возникают определенные проблемы в трудовой сфере, с которыми работник по разным причинам справиться не может, он может принимать решение об увольнении.
Увольнение - это уход работника из организации, при котором открывается вакантное рабочее место. Для организации это означает, что необходимо искать новых сотрудников, адаптировать их, обучать, ждать отдачи от собственных финансовых вложений в подготовку нового человека.
Но увольнение - это самый кардинальный способ, при котором организация теряет своих работников. Возможны и ситуации, в которых работники переходят в рамках организации или ее структурных подразделений, что обеспечивает для них получение опыта работы в различных сферах. Построение карьеры также предусматривает перемещение работника по уровням организационной иерархии. Во всех этих случаях речь идет о движении персонала - то есть о мобильности.
Под мобильностью персонала понимают процесс движения персонала, который может происходить как внутри организации, так и за ее пределами.
Мобильность может нарушать стабильность кадрового состава, что не является положительным фактором в деятельности организации. Для оценки уровня мобильности персонала используются относительные и абсолютные коэффициенты, которые позволяют судить о том, какова в организации ситуация, связанная с движением кадров. Мобильностью необходимо управлять, так как ее повышенный уровень, направленный за пределы организации, отражает недостатки в сфере управления персоналом в целом, а не только в направлении управления мобильностью.
Актуальность темы ВКР определена тем, что в современных условиях управление мобильностью персонала рассматривается как важная сфера управления персоналом, которая позволяет достичь стабилизации кадрового состава организации и обеспечить достижение ею поставленных стратегических целей.
Теоретическую базу исследования составили положения и принципы теории управления, фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, управления персоналом, социологии и психологии, таких как Алавердова А.Р., Базарова Т.Ю., Бугакова В.М., Бухалкова М.И., Валиевой О.В., Веснина В.Р., Ивановской Л.В., Исаевой
О.М., Каштановой Е.В., Кибанова А.Я., Лукичевой Л.И., Масловой В.М., Мелихова Ю.Е., Митрофановой Е.А., Одегова Ю.Г., Сотникова С.А., Яхонтовой Е.С. и др.
Цель - анализ системы управления мобильностью персонала и разработка проекта методов по ее совершенствованию (на примере локомотивного депо Тайга).
В соответствии с целью определены следующие задачи:
1. Охарактеризовать теоретические аспекты управления мобильностью персонала;
2. Изучить понятие мобильности персонала и выделить ее
виды;
Рассмотреть систему статистических показателей для оценки уровня мобильности персонала в организации;
4. Произвести анализ кадрового состава и уровня мобильности персонала на базе локомотивного депо Тайга;
5. На основе выявленных проблем разработать проект методов по совершенствованию системы управления мобильностью персонала.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является система управления мобильностью персонала локомотивного депо Тайга.
Предмет исследования - пути совершенствования системы управления мобильностью персонала.
Работа состоит из введения, трех глав, тринадцати параграфов, заключения, приложений.
Первая глава раскрывает теоретические аспекты организации системы управления мобильностью персонала в организации.
Вторая глава посвящена анализу кадрового состава, уровня мобильности персонала, причин текучести кадров в локомотивном депо Тайга.
Третья глава содержит проект методов по совершенствованию системы управления мобильностью персонала в локомотивном депо Тайга.
Цель - анализ системы управления мобильностью персонала и разработка проекта методов по ее совершенствованию (на примере локомотивного депо Тайга).
В процессе исследования проводилось исследование теоретических аспектов управления мобильностью персонала; анализировался кадровый состав организации, его структура, укомплектованность в соответствии со штатным расписанием, качественный состав; рассчитывались и анализировались показатели движения кадров; исследовались и анализировались причины текучести кадров.
В результате исследования был разработан проект методов по совершенствованию системы управления мобильностью персонала.
Степень внедрения: результаты исследования и выработанные рекомендации рекомендованы к внедрению в практической деятельности предприятия.
Область применения: система управления персоналом в ОАО РЖД.
Экономическая эффективность/значимость работы: внедрение
мероприятий в практику работы обеспечит снижение уровня текучести кадров в организации и стабилизации кадрового состава.
Определения, обозначения, сокращения, нормативные ссылки
В данной дипломной работе применяются следующие термины с соответствующими определениями:
Кадры организации - состав работников организации, занятых решением производственных задач для достижения цели организации.
Мобильность - уровень движения кадров в рамках организации и за ее пределами.
Списочная численность - численность работников на определенную
дату.
Любая организация способна функционировать только тогда, когда ее кадровый состав обеспечивает эффективное выполнение трудовых обязанностей. При этом работники организации, обладая определенной квалификацией, обеспечивают достижение поставленных перед организацией целей. Чем дольше работник работает в организации - тем больше опыта он имеет, зная особенности функционирования организации, тонкости производственного процесса, организацию работ, все факторы, которые оказывают влияние на итоговые показатели. Но работник не является постоянным ресурсом организации. В том случае, если возникают определенные проблемы в трудовой сфере, с которыми работник по разным причинам справиться не может, он может принимать решение об увольнении.
Увольнение - это уход работника из организации, при котором открывается вакантное рабочее место. Для организации это означает, что необходимо искать новых сотрудников, адаптировать их, обучать, ждать отдачи от собственных финансовых вложений в подготовку нового человека.
Но увольнение - это самый кардинальный способ, при котором организация теряет своих работников. Возможны и ситуации, в которых работники переходят в рамках организации или ее структурных подразделений, что обеспечивает для них получение опыта работы в различных сферах. Построение карьеры также предусматривает перемещение работника по уровням организационной иерархии. Во всех этих случаях речь идет о движении персонала - то есть о мобильности.
Под мобильностью персонала понимают процесс движения персонала, который может происходить как внутри организации, так и за ее пределами.
Мобильность может нарушать стабильность кадрового состава, что не является положительным фактором в деятельности организации. Для оценки уровня мобильности персонала используются относительные и абсолютные коэффициенты, которые позволяют судить о том, какова в организации ситуация, связанная с движением кадров. Мобильностью необходимо управлять, так как ее повышенный уровень, направленный за пределы организации, отражает недостатки в сфере управления персоналом в целом, а не только в направлении управления мобильностью.
Актуальность темы ВКР определена тем, что в современных условиях управление мобильностью персонала рассматривается как важная сфера управления персоналом, которая позволяет достичь стабилизации кадрового состава организации и обеспечить достижение ею поставленных стратегических целей.
Теоретическую базу исследования составили положения и принципы теории управления, фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, управления персоналом, социологии и психологии, таких как Алавердова А.Р., Базарова Т.Ю., Бугакова В.М., Бухалкова М.И., Валиевой О.В., Веснина В.Р., Ивановской Л.В., Исаевой
О.М., Каштановой Е.В., Кибанова А.Я., Лукичевой Л.И., Масловой В.М., Мелихова Ю.Е., Митрофановой Е.А., Одегова Ю.Г., Сотникова С.А., Яхонтовой Е.С. и др.
Цель - анализ системы управления мобильностью персонала и разработка проекта методов по ее совершенствованию (на примере локомотивного депо Тайга).
В соответствии с целью определены следующие задачи:
1. Охарактеризовать теоретические аспекты управления мобильностью персонала;
2. Изучить понятие мобильности персонала и выделить ее
виды;
Рассмотреть систему статистических показателей для оценки уровня мобильности персонала в организации;
4. Произвести анализ кадрового состава и уровня мобильности персонала на базе локомотивного депо Тайга;
5. На основе выявленных проблем разработать проект методов по совершенствованию системы управления мобильностью персонала.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является система управления мобильностью персонала локомотивного депо Тайга.
Предмет исследования - пути совершенствования системы управления мобильностью персонала.
Работа состоит из введения, трех глав, тринадцати параграфов, заключения, приложений.
Первая глава раскрывает теоретические аспекты организации системы управления мобильностью персонала в организации.
Вторая глава посвящена анализу кадрового состава, уровня мобильности персонала, причин текучести кадров в локомотивном депо Тайга.
Третья глава содержит проект методов по совершенствованию системы управления мобильностью персонала в локомотивном депо Тайга.
Мобильность - это явление, которое формирует как положительные, так и отрицательные характеристики в деятельности любой организации. Мобильность позволяет привлекать новые кадры, проводить ротацию кадров, повышать профессиональный уровень персонала - все это рассматривается как плюсы. Но в то же время высокий уровень мобильности предполагает, что работники уходят из организации, что связано с объективными и субъективными причинами. Но в любом случае уход предполагает, что организация будет нуждаться в новых работниках, которые, в свою очередь, требуют затрат на подготовку, времени на адаптацию, что существенно снижает эффективность деятельности организации - это минусы.
Мобильность - это движение кадров в пределах организации, для ее характеристики используются абсолютные и относительные показатели, которые позволяют судить о том, насколько эффективна и грамотна политика работы с кадрами. Анализ показателей позволяет также выявлять причины, которые влияют на ухудшение показателей и предпринимать действия, которые будут способствовать изменению данного процесса. Мобильность - явление плановое в какой - то степени, так как выбытие работников из организации может происходить по причинам, которые можно предусмотреть, что позволяет организации заранее принять меры для устранения негативного эффекта. Однако, в ряде случаев мобильность нельзя запланировать - например, при увольнении работника по собственному желанию, и это отрицательно может сказываться на показателях деятельности организации.
Таким образом, можно заключить, что исследование мобильности - это важный фактор, позволяющий исключить негативные факторы и обеспечить определенный результат работы всей организации в целом.
В рамках ВКР был проведен анализ кадрового состава локомотивного депо Тайга, проанализирован уровень мобильности, выявлены причины, которые привели к резкому увеличению коэффициента текучести в период
2015 - 2016 г.г., разработан проект методов по совершенствованию системы управления мобильностью персонала.
Экономическая деятельность локомотивного депо в период 2014 -
2016 г.г. была определена как успешная.
Общая численность персонала в 2016 году составляет 656 чел. Укомплектованность составляет 97,76%. Наибольший удельный вес приходится на категорию рабочих.
Анализ качественного состава работников показал, что кадровый состав достаточно молодой, средний возраст работников не превышает 42 года. Наибольший возрастной разброс наблюдается в категории рабочих. Среди руководителей практически нет работников младше 30 лет. В целом по депо большая часть работников имеет среднее профессиональное образование, но специалисты и руководители преимущественно имеют высшее образование. Образовательный уровень работников оценивается как высокий. Большая часть работников работает в депо 11 - 15 лет, но чем выше должность - тем больше и стаж работы. Для рабочих максимальный удельный вес по стажу работы приходится на 6 -10 лет. Средний тарифный разряд рабочих шестой, что отражает высокий уровень квалификации персонала. В основном в депо работают мужчины.
Анализ уровня мобильности позволил определить, что в 2016 году ситуация, связанная с движением персонала, достаточно благоприятная, но при этом коэффициенты, отражающие уровень текучести персонала в депо, резко увеличиваются, что указало на наличие проблем в сфере управления мобильностью. По результатам проведенного анализа по причинам увольнений были определены проблемы:
- большая часть работников проживает в отдалении от места работы, что создает проблемы, связанные с прибытием к началу смены;
- работников не устраивает психологический климат в коллективе;
- работники не видят перспектив роста, а также не имеют возможности обучения;
- работники не удовлетворены условиями труда и характером работ.
Для устранения проблем и, как следствие, уменьшения текучести
кадров, были разработаны мероприятия, в основе которых лежат психологические, административные и экономические методы управления. В целом в результате реализации рекомендуемых мероприятий уровень текучести снизится до уровня показателя 2015 года 2%. Общая сумма затрат на реализацию мероприятий составляет 109 тыс.руб.
Мобильность - это движение кадров в пределах организации, для ее характеристики используются абсолютные и относительные показатели, которые позволяют судить о том, насколько эффективна и грамотна политика работы с кадрами. Анализ показателей позволяет также выявлять причины, которые влияют на ухудшение показателей и предпринимать действия, которые будут способствовать изменению данного процесса. Мобильность - явление плановое в какой - то степени, так как выбытие работников из организации может происходить по причинам, которые можно предусмотреть, что позволяет организации заранее принять меры для устранения негативного эффекта. Однако, в ряде случаев мобильность нельзя запланировать - например, при увольнении работника по собственному желанию, и это отрицательно может сказываться на показателях деятельности организации.
Таким образом, можно заключить, что исследование мобильности - это важный фактор, позволяющий исключить негативные факторы и обеспечить определенный результат работы всей организации в целом.
В рамках ВКР был проведен анализ кадрового состава локомотивного депо Тайга, проанализирован уровень мобильности, выявлены причины, которые привели к резкому увеличению коэффициента текучести в период
2015 - 2016 г.г., разработан проект методов по совершенствованию системы управления мобильностью персонала.
Экономическая деятельность локомотивного депо в период 2014 -
2016 г.г. была определена как успешная.
Общая численность персонала в 2016 году составляет 656 чел. Укомплектованность составляет 97,76%. Наибольший удельный вес приходится на категорию рабочих.
Анализ качественного состава работников показал, что кадровый состав достаточно молодой, средний возраст работников не превышает 42 года. Наибольший возрастной разброс наблюдается в категории рабочих. Среди руководителей практически нет работников младше 30 лет. В целом по депо большая часть работников имеет среднее профессиональное образование, но специалисты и руководители преимущественно имеют высшее образование. Образовательный уровень работников оценивается как высокий. Большая часть работников работает в депо 11 - 15 лет, но чем выше должность - тем больше и стаж работы. Для рабочих максимальный удельный вес по стажу работы приходится на 6 -10 лет. Средний тарифный разряд рабочих шестой, что отражает высокий уровень квалификации персонала. В основном в депо работают мужчины.
Анализ уровня мобильности позволил определить, что в 2016 году ситуация, связанная с движением персонала, достаточно благоприятная, но при этом коэффициенты, отражающие уровень текучести персонала в депо, резко увеличиваются, что указало на наличие проблем в сфере управления мобильностью. По результатам проведенного анализа по причинам увольнений были определены проблемы:
- большая часть работников проживает в отдалении от места работы, что создает проблемы, связанные с прибытием к началу смены;
- работников не устраивает психологический климат в коллективе;
- работники не видят перспектив роста, а также не имеют возможности обучения;
- работники не удовлетворены условиями труда и характером работ.
Для устранения проблем и, как следствие, уменьшения текучести
кадров, были разработаны мероприятия, в основе которых лежат психологические, административные и экономические методы управления. В целом в результате реализации рекомендуемых мероприятий уровень текучести снизится до уровня показателя 2015 года 2%. Общая сумма затрат на реализацию мероприятий составляет 109 тыс.руб.