ВВЕДЕНИЕ 4
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ НА
МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ В РОССИИ 7
1.1 Понятие и сущность кадровой работы 7
1.2 Особенности кадровой работы на муниципальной службе 11
1.3 Нормативно-правовое регулирование кадровой работы на муниципальной службе 14
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА БАРНАУЛА 20
2.1 Общая характеристика деятельности администрации города Барнаула 20
2.2 Анализ кадрового состава администрации города Барнаула 22
2.3 Оценка кадровой работы в администрации города Барнаула 32
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА БАРНАУЛА 43
3.1 Характеристика проблем кадровой работы 43
3.2 Направления совершенствования кадровой работы 45
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 50
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 54
ПРИЛОЖЕНИЕ
Необходимым условием обеспечения развития государства является создание эффективной и работоспособной системы государственного и муниципального управления.
Эффективность деятельности органов муниципальной власти непосредственно зависит от их укомплектованности высококвалифицированными кадрами. Именно поэтому одной из основных задач органов местного самоуправления является осуществление эффективной кадровой работы.
Проведение анализа кадровой работы на муниципальной службе необходимо, чтобы определить причины, которые приводят к проблемам, а также выработке управленческих решений для устранения выявленных проблем.
От кадровой работы на муниципальной службе во многом зависят общие показатели деятельности органов местного самоуправления. Только полная укомплектованность высококвалифицированными кадрами органа местного самоуправления способно обеспечить воплощение нововведений, а также сформировать эффективную систему муниципального управления.
Проблемы, связанные с формирование кадровой работы в муниципальных образованиях в настоящее время приобрели особую актуальность. Кадровая работа является важнейшей составляющей системы управления в органах муниципальной власти. От эффективной кадровой работы во многом зависят общие показатели деятельности органов местного самоуправления.
Возможность формирования принципиально нового подхода к кадровой работе является первостепенной целью властных структур, оказывающей непосредственное влияние на увеличение эффективности управления в целом. Это и обусловливает актуальность темы выпускной квалификационной работы.
Кадровая работа в органах местного самоуправления является важной частью управленческой деятельности. Каждый исследователь, занимающийся данной проблемой, и каждый управленец привносит в процесс управления свои методические наработки, обновляет уже существующие методики, обобщает предыдущий опыт своих коллег. Понятие и сущность кадровой работы рассмотрены в трудах таких авторов как М.С. Каданцева, Л.А. Голованова, Н.И. Астахова, Л.И. Деева, А.А. Дейнека, О.П. Сауляк, В.А. Скворцова, Н.Н. Чаусов, Л.А. Черкасова. Особенностям кадровой работы в органах местного самоуправления посвящены труды А.А. Аксеновой, З.И. Суфияновой, А.Ф. Амирханова, В.А. Антошина, Е.С. Ахметчина, Н.И. Борисова, Д.Е. Горностаевой, А.Н. Дворчук, И.А. Жук, М.А. Останковской, А.А. Туктамышевой. Отдельные направления кадровой работы в органах местного самоуправления и рекомендации по его совершенствованию рассмотрены в трудах таких авторов как Н.Н. Богдан, Ж.Ю. Данкова, М.Г. Масилова, И.И. Емельянова, М.А. Иващенко, Н.Н. Мусинова, Ю.Т. Юсупова, Т.В. Ряжская и др.
Целью выпускной квалификационной работы является изучение проблем кадровой работы на муниципальной службе и разработка рекомендаций по их решению.
Поставленная цель предполагает решение следующих задач:
- рассмотреть понятие и сущность кадровой работы;
- выявить особенности кадровой работы на муниципальной службе;
- изучить нормативно-правовое регулирование кадровой работы на муниципальной службе;
- провести анализ кадровой работы в администрации г.Барнаула;
- выявить проблемы и разработать рекомендации по совершенствованию кадровой работы в органе местного самоуправления.
Объект исследования - кадровая работа на муниципальной службе.
Предмет исследования - кадровой работа в администрации города Барнаула.
Методологической базой исследования послужили общенаучные методы: анализ (абсолютных и относительных показателей), синтез, индукция, дедукция, обобщение, сравнение, сопоставление, классификация, анализ документов.
Информационную базу исследования составила учебная, учебно-методическая и научная литература, материалы периодических изданий, нормативно-правовые акты, данные официальной статистики, данные отчетов администрации г. Барнаула.
Практическая значимость исследования заключается в возможности применения предложенных рекомендаций для совершенствования кадровой работы в органах местного самоуправления.
Структурно выпускная квалификационная работа состоит из ведения, трех основных глав, заключения, списка используемых источников и литературы. Во введении представлены актуальность темы, объект и предмет, цель, задачи, информационная база, а также структура работы. В первой главе изложены теоретические основы кадровой работы на муниципальной службе, рассмотрено понятие и сущность кадровой работы, особенности кадровой работы на муниципальной службе, нормативно-правовое регулирование кадровой работы на муниципальной службе. Во второй главе проведен анализ кадровой работы в администрации г. Барнаула. В третьей главе разработаны рекомендации по совершенствованию кадровой работы в администрации г. Барнаула. В заключении представлены основные выводы по результатам проведенного исследования.
Таким образом, цель выпускной квалификационной работы достигнута, решены поставленные задачи.
Кадровая работа является важнейшей составляющей системы управления в органах муниципальной власти. От эффективной кадровой работы во многом зависят общие показатели деятельности органов местного самоуправления. В целом, управлением персоналом в большинстве организаций занимается такое структурное подразделение как отдел кадров.
Важным направлением кадровой работы в муниципальной службе является развитие кадрового потенциала. Именно поэтому в органах местного самоуправления осуществляется профессиональное обучение муниципальных служащих. Под профессиональным обучением понимают любую деятельность, которая проводится в целях развития основных способностей и компетенции кадров, требуемых к выполнению какой-либо работы, или с целью развития потенциала персонала, требуемого для выполнения той или иной работы в будущем. Также важнейшим направлением кадровой работы является развитие кадрового потенциала, который включает знания, умения и способности работников, также их соответствие направлению деятельности организации. Основными показателями кадрового потенциала, которые подлежат анализу и оценке является структура персонала по должностям, возрасту, уровню образования, трудовому стажу, соответствие квалификационным требованиям.
В органах муниципальной власти существуют подразделения (чаще всего отделы кадров) или должностные лица, которые выполняют функции по осуществлению кадровой работы. В качестве особенностей кадровой работы в муниципальной службе необходимо отметить следующие: целесообразность осуществления непосредственно в рамках структуры; наличие некоторой степени самостоятельности в принятии решений; обладание функциями координирования и их согласование по вертикали. В настоящее время в кадровой работе муниципальных образований находят применение традиционных и инновационных кадровых технологий. Помимо действующего законодательства, регулирующего кадровую работу, в основе кадровой работы лежат внутренние документы, такие как положение о работе с персоналом, правила трудового распорядка, должностные инструкции, штатное расписание, положение о кадровом резерве, положение по мотивации и т.д.
Кадровой работой в администрации г. Барнаула занимается Комитет по кадрам и муниципальной службе. Формирование кадрового потенциала является одним из основных направлений кадровой работы в муниципальной службе. Численность персонала администрации г. Барнаула за период 2019¬2021 гг. увеличилась на 2,7%, а в 2021 году по сравнению с 2020 численность снизилась, что связано с выходом на пенсию сотрудников. Наибольшую долю в структуре персонала администрации имеют женщины - более 60%. Численность женщин администрации г. Барнаула за исследуемый период увеличилась на 10,8%. За период 2019-2021 гг. численность персонала администрации г. Барнаула уменьшилась непосредственно в возрастной группе старше 60 лет - на 22,2%, а также по возрастной категории до 30 лет - на 17,4%. Наибольшую долю в структуре персонала администрации г. Барнаула имеют работники в возрасте от 40 до 49 лет - более 31%, кроме того, их доля за исследуемый период увеличилась. Наименьшую долю в структуре персонала составляет персонал в возрасте до 30 лет. Наибольшую долю в структуре персонала администрации г. Барнаула по трудовому стажу имеет персонал со стажем от 10 до 20 лет - более 40%. Рост доли персонала администрации г. Барнаула со стажем от 10 до 20 лет и более 20 лет свидетельствует о том, что в организации работаю опытные сотрудники. Наибольшую долю в структуре персонала администрации г. Барнаула по уровню образования имеет персонал имеющий высшее и два и более высших образований. Численность персонала администрации г. Барнаула, имеющего высшее образование, за период 2019¬2021 гг. имеет положительную динамику, она увеличилась на 3,3%.
Количество конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы в администрации г. Барнаула в 2019 году составило 36, это связано с реорганизацией некоторых отделов и формированием новых, что повлекло создание новых должностей. В 2020 году снижение количества проведенных конкурсов снизилось, что обусловлено введением карантина в период пандемии коронавируса. В 2021 году наблюдается рост проведенных конкурсов. Численность кадрового резерва администрации г. Барнаула имеет положительную динамику как среди граждан, так и среди государственных служащих. За исследуемый период численность муниципальных служащих администрации г. Барнаула, которые получили дополнительное образование, увеличилась на 18 человек.
Резкое снижение численности муниципальных служащих администрации г. Барнаула, получивших дополнительное профессиональное образование в 2020 году обусловлено введением карантина в период пандемии коронавируса. Образование муниципальные служащие администрации г. Барнаула получают в форме профессиональной переподготовки и повышения квалификации. Наибольшее количество муниципальных служащих администрации г. Барнаула прошли повышение квалификации. При этом, количество муниципальных служащих, повысивших квалификацию увеличилось на 30,1%. Однако, наблюдается существенное снижение численности муниципальных служащих администрации, получивших дополнительное профессиональное образование - на 68,4%. С 2019 по 2021 год наблюдается отклонения фактических показателей численности персонала администрации г. Барнаула от плановых. Причем, нехватка наблюдается среди главных, ведущих, младших и старших групп должностей. Одним из направлений кадровой работы администрации г. Барнаула является аттестация муниципальных служащих. Проведение аттестации осуществляется в форме собеседования.
Также одним из важных направлений кадровой работы администрации г. Барнаула является мотивация муниципальных служащих. За исследуемый период награды и поощрения были получены небольшим процентом муниципальных служащих администрации г. Барнаула.
Проблемами кадровой работы на муниципальной службе а администрации г. Барнаула являются: несоответствие фактической численности сотрудников администрации штатной; снижение численности муниципальных служащих, получивших дополнительное профессиональное образование; небольшой процент муниципальных служащих, получивших награды и поощрения были; проблемы формирования кадрового резерва. Не все муниципальные служащие имеют высокие зарплаты, кроме того, зачастую приходится выполнять обязанности дополнительные за коллег, которые находятся в отпуске или на больничном.
В целях совершенствования кадровой работы в администрации г. Барнаула рекомендуется внедрение мероприятий по развитию кадрового потенциала и управлению карьерой муниципальных служащих и развитию их компетенций. Реализация данным мероприятий позволит снизить текучесть кадров, а также обеспечить администрацию высококвалифицированными кадрами. Для этого, в деятельность администрации г. Барнаула рекомендуется внедрение системы электронного тестирования с использованием информационно-телекоммуникационной сети Интернет. Такое тестирование рекомендуется проводить среди муниципальных служащих ежегодно. По результатам проведенного тестирования рекомендуется присвоение звания «Отличник муниципальной службы». В результате реализации предложенных мероприятий администрации г. Барнаула получит предпосылки развития кадрового потенциала, которые заключаются в признании ценности сотрудников, улучшении психологического климата. Также увеличится производительность труда и повысится привлекательность организации как работодателя, улучшатся результаты планирования персонала. В связи с этим снизится коэффициент текучести. Кроме того, могут быть выбраны муниципальные служащие, которые в дальнейшем претендовать на замещение руководящих должностей.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
