Подбор и отбор персонала - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.
При подборе персонала осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности. При подборе сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места.
Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации (просмотр картотеки личного состава кадров, опрос родственников и знакомых и др.), так и за счет внешних источников (объявления в СМИ, вербовка, компьютеризированные службы подбора работников, биржа труда, рекрутерские фирмы, агентства и др.).
На стадии подбора персонала каждой организации рекомендуется разработать свои технологии подбора. В наше время разработано множество надежных и эффективных технологий подбора персонала. Проанализировав литературу, нами приведена характеристика таких технологии как «Рекрутинг» (метод подбора персонала распространенных профессий), «Executive Search» (подбор персонала высшего и среднего руководящего звена), «Headhunting» (переманивание конкретного специалиста из одной компании в другую), «Скрининг» (быстрый отбор соискателей исключительно по формальным признакам).
Отбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществляемых
предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.
Исследователи выделяет основные принципы рационального отбора персонала организации: определение компетенции, разработка гибкой профессиограммы, а так же объективное оценивание. В литературе также указаны часто встречаемые ошибки оценщика: склонность к переоценке ярко выраженных особенностей нанимаемого; проецирование определенных позитивных или негативных воспоминаний о знакомом человеке на нанимаемого; реакция на физиогномические особенности (например, высокий или низкий лоб), что расценивается как гарантированные признаки определенных способностей или свойств характера и др.
При отборе кадров одним из важнейших факторов, влияющих на принятие решения, является сбор информации, который осуществляется посредством семи методов: предварительное интервью, заполнение бланка заявления и анкеты, тестирование, собеседование, проверка рекомендаций, медицинское обследование и, в конечном счете, принятие решения. От правильного отбора персонала напрямую зависит эффективность всей организации. Подбор и отбор персонала на предприятиях производится в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.
Кадровой службе рекомендуется уделять особое внимание грамотному ведению документации. При приеме работника на работу отдел кадров должен оформить ряд необходимых документов. Перечень документов содержит ТК РФ. При этом Трудовой кодекс не оговаривает какой-либо последовательности действий работодателя. В литературе рекомендуют зафиксировать порядок приема на работу в правилах внутреннего трудового распорядка.
Прием на работу очередного сотрудника не составляет для опытного кадровика особого труда. Однако, зачастую это делается бессистемно, в результате возникают ошибки и недочеты. Для того чтобы ошибок совершалось 65 меньше, была разработана технологическая цепочка, которая заключает в себя поэтапный процесс оформления приема нового сотрудника: резюме, заявление, трудовой договор, приказ о приеме на работу, запись в трудовую книжку, оформление личной карточки, открытие лицевого счета. Данная технологическая цепочка была подробно рассмотрена нами. Однако непосредственно идеальной технологии найма на работу нет. Поэтому мы можем только лишь предположить о непосредственных преимуществах данных технологий, так как для каждой организации присущ свой процесс.
Компания «Феникс» - это общество с ограниченной ответственностью, т.е. созданное одним или несколькими лицами хозяйственное общество, уставный капитал которого разделен на доли. Участники общества несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им долей в уставном капитале общества. Непосредственное руководство компанией осуществляет директор предприятия, а сама организационная структура имеет линейно-функциональный тип, сочетаются преимущества линейной и функциональной структур, но доминирующими остаются вертикальные связи «руководитель - подчиненный».
Основным видом деятельности компании являются строительные услуги. К дополнительным видам отнесены: оптовая торговля непродовольственными потребительскими товарами, оптовая торговля прочими строительными материалами, оптовая торговля машинами и оборудованием.
Работу с кадрами в ООО «Феникс» осуществляет отдел кадров. Отдел состоит из 3 сотрудников. В своей деятельности кроме ТК РФ он руководствуется Уставом ООО «Феникс» и Положением о кадровой службе ООО «Феникс».
Этапы реализации кадровых технологий в ООО "Феникс" начинаются с выявления внутренних потребностей, затем определение требований к должностям, следующим идет процесс поиска кандидатов, потом проведение собеседования и наконец, оформление приема на работу нового сотрудника. Выявление потребностей в персонале производится путем сбора информации от руководителей подразделений. Поступающая от них информация оформляется в «Бланке заявки на сотрудника».
В организации существует дефицит кадров, однако повышенной текучести пока не наблюдается. Требования к должности у организации размещены в должностной инструкции.
Процесс поиска осуществляется в основном из внутренних источников, а именно по рекомендациям друзей, родственников и самих сотрудников организации, в силу этого кадровик уже имеет представление о будущем сотруднике, поэтому здесь ключевое значение имеет собеседование кандидата с директором, в ходе которого и принимается решение. В работе кадровой службы используются унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.
При устаревшей технологии отбора персонала (преимущественно через внутренний источник) возникает высокий субъективизм, который значительно влияет на качество процедуры отбора. В организации отсутствует четко сформулированная система проведения собеседования, что не приемлемо с точки зрения управления; отсутствует такая ступень приема на работу, как проведение тестирования.
Нами даны рекомендации по совершенствованию процедуры найма и документирования приема на работу. Во-первых, рекомендуется разработать план привлечения и отбора персонала, который поможет связать будущие потребности в работниках с существующим положением организации:
1) определение соотношения внутреннего и внешнего набора персонала;
2) установление системы стимулов: а) определение содержания работ; б) определение условий труда на каждом рабочем месте; в) составление схемы развития персонала и карьерного роста; г) установление размера оплаты труда;
3) разработка альтернативных вариантов привлечения персонала; 4) выбор рынка труда; 5) определение канала привлечения персонала; 6) отбор персонала;?) адаптация работника на рабочем месте.
Этот план является оптимальным для процесса формирования персонала организации, так как непосредственно процессу отбора работников предшествует тщательная подготовка (выбор формы, места набора, установление системы стимулов), и новый работник, вошедший в коллектив, постепенно адаптируется на рабочем месте.
Также рекомендуем, ввести в организации пятидневную стажировку, после прохождения которой кандидату озвучивается вердикт о согласии или отказе в трудоустройстве. Во время стажировки предлагается вести стажировочные листы, куда вносится дата и количество отработанных часов, которые в итоге оплачиваются согласно оплате труда. Из стажировочного листа будет виден характер работ, выполняемых стажером, количество часов, дней и непосредственный руководитель стажировки.
Для сотрудников отдела кадров рекомендуется прохождение курсов повышения квалификации.
Рекомендуется приобрести программный продукт «БОСС-Кадровик» - это система управления информационными ресурсами компании, средство для повышения эффективности работы организации. Данный программный продукт имеет корпоративное хранилище данных по документам, также в нем присутствует система оповещения сотрудников в СЭД до внедрения новых изменений, а также обновления в системе проводится частями, поэтому техническим специалистам будет легче отследить проблемы и решить их заранее. «БОСС-Кадровик» содержит множество нормативных справочников, утвержденных законодательством: справочники по налоговому законодательству, персонифицированному учету и многие другие.


Купить