📄Работа №88427
Тема: ДОКУМЕНТИРОВАНИЕ ПРОЦЕДУРЫ НАЙМА ПЕРСОНАЛА НА РАБОТУ
Характеристики работы
Тип работы
Дипломные работы, ВКР
Предмет
История
Объем:
84 листов
Год:
2022
Просмотров:
287
4315
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕДУРЫ НАЙМА НА РАБОТУ:
ТЕХНОЛОГИИ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА, ДОКУМЕНТИРОВАНИЕ ПРОЦЕДУРЫ
1.1. Технология подбора персонала 9
1.2. Технология процедуры отбора персонала 20
1.3. Правила документирования приема на работу 38
ГЛАВА II. ДОКУМЕНТАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧНИЕ ПРОЦЕДУРЫ ПРИЕМА
НА РАБОТУ НА МАТЕРИАЛАХ ООО «ФЕНИКС» 52
2.1. Общая характеристика ООО «Феникс» 52
2.2. Документирование процесса приема на работу в ООО «Феникс» и пути оптимизации 57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 69
ПРИЛОЖЕНИЕ
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕДУРЫ НАЙМА НА РАБОТУ:
ТЕХНОЛОГИИ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА, ДОКУМЕНТИРОВАНИЕ ПРОЦЕДУРЫ
1.1. Технология подбора персонала 9
1.2. Технология процедуры отбора персонала 20
1.3. Правила документирования приема на работу 38
ГЛАВА II. ДОКУМЕНТАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧНИЕ ПРОЦЕДУРЫ ПРИЕМА
НА РАБОТУ НА МАТЕРИАЛАХ ООО «ФЕНИКС» 52
2.1. Общая характеристика ООО «Феникс» 52
2.2. Документирование процесса приема на работу в ООО «Феникс» и пути оптимизации 57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 69
ПРИЛОЖЕНИЕ
📖 Введение
Актуальность исследования. Одним из важнейших элементов современного предприятия является персонал. Эффективное развитие организации напрямую зависит от того, насколько грамотно и обоснованно производится прием персонала, привлечение к работе наиболее квалифицированных кадров. Работа любого предприятия неизбежно связана с необходимостью комплектования штатных сотрудников, обладающих необходимыми для достижения общеорганизационных целей качествами, поэтому процессы подбора и отбора персонала являются важнейшими направлениями системы управления персоналом, обеспечивая нормальное функционирование предприятия, закладывают основу его конкурентоспособности и успеха в будущем.
Организация опирается на коллектив, от которого ожидается целостное сосуществование и функционирование как единого организма. Найм персонала - во-первых, это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией, во-вторых, набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников.
Организация делопроизводства на предприятии необходима, чтобы обеспечить эффективность управленческих процессов. Документооборот должен подчиняться утвержденному порядку, рационально распределяющему ресурсы. Огромное значение для эффективности кадровой политики имеет грамотный и продуктивный процесс документирования при найме сотрудника. Актуальность темы обусловлена изменениями в сфере управления персоналом, произошедшими за последние десятилетия, в том числе и в кадровом документировании при приеме на работу.
Историография проблемы. Всю имеющуюся литературу мы условно разделили на три группы. В первую группу попали работы, посвященные теоретическим вопросам делопроизводства, во вторую - исследования, затрагивающие практические вопросы организации делопроизводства на предприятии, в том числе описывающие процесс документирования найма на работу, в третью группу - работы, характеризующие методики по подбору, отбору кадров и.
Среди изданий первой группы можно отметить учебные пособия М.И. Басакова, Е.Н. Басовской, Т.А. Быковой, М.В. Кирсановой, И.Н. Кузнецова, Ю.А. Панасенко, которые содержат теоретические основы документоведения и информацию, необходимую для делопроизводителей о правилах составления документов по действующим стандартам. В работах рассмотрены нормативно-методическая база, основные понятия и терминология, общие правила работы с документами, включая компьютерные технологии подготовки текстовых и табличных документов.
Отметим коллективную работу «Разработка нормативных документов по документационному обеспечению организации», в которой проведён анализ законодательных и иных нормативных правовых актов в сфере информации и документации, даны методические материалы по разработке положения о службе ДОУ, инструкции по ДОУ.
К работам второй группы можно отнести работу В.И. Андреевой, посвященную практическим вопросам делопроизводства в кадровой службе. Актуальны работы исследователей, опубликованные в таких периодических изданиях как «Современные технологии делопроизводства и документооборота», «Делопроизводство», «Справочник кадровика» и др. Нами были использованы работы У. Асельдеровой, С.К. Байдыбековой, Л.П. Горобцовой и И.С. Цыганкова и других исследователей.
К работам третьей группы можно отнести исследования таких отечественных ученых как: А.Я. Кибанов, В.А. Дятлов, В.В. Травин, Н.М. Березина, Е.В. Карсетская и другие. Исследования в сфере подбора и отбора персонала предприятия отражены в исследованиях Н.И. Архипова, О.С. Виханского, Д.В. Нестеровой и др. В работах названных авторов заложен фундамент современной теории и методологии кадрового менеджмента и отбора персонала.
Среди современных российских ученых, исследующих вопросы теории и практики отбора персонала необходимо отметить О.С. Виханского, И. Ворожейкина, Ю. Кокина, М. Разу, А. Филиппова. В работах названных авторов обстоятельно проанализированы вопросы формирования, развития и использования персонала организаций, особенностей реализации кадроведческих функций в национальных моделях менеджмента, меньше — специфика реализации функций в современных российских организациях.
Целью работы является изучение технологий, принципов и методов профессионального подбора и отбора персонала организации, а так же исследование всех этапов документирования найма на работу нового сотрудника (на примере ООО «Феникс»).
Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы организации процессов подбора, отбора и документирования приема персонала;
- изучить основные направления деятельности ООО «Феникс», рассмотреть правовой статус организации;
- изучить существующую систему документирования процесса найма на работу в ООО «Феникс» и определить основные направления и возможности ее оптимизации и совершенствования.
Источниковую базу работы составили: Конституция РФ, федеральное законодательство. В частности, использовались нормы таких федеральных законов как: Федеральный закон от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», Федеральный закон от 27 июля 2006 г. N 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации», Федеральный закон «О персональных данных» от 27.07.2006 N 152-ФЗ, Федеральный закон от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации » и др.
Работа базируется на правовых актах Российской Федерации, регулирующих различные аспекты реализации системы управления персоналом, процесса документирования приема на работу в организациях - Трудовом кодексе РФ; Законе РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 30.12.2021) «О занятости населения в Российской Федерации»; Федеральном законе от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности» и др. В работе нашла применение и методическая документация.
В качестве объекта исследования выступает система документационного обеспечения организации, предметом исследования является кадровая документация, процесс документирования процедуры найма на работу нового сотрудника (на примере ООО «Феникс»), технологии, принципы и методы профессионального подбора и отбора персонала организации.
Методологической основой исследования являются принципы научной объективности и историзма. Это позволило объективно взглянуть на процесс развития ООО «Феникс». Принцип историзма - это принцип научного познания объективной действительности, в соответствии с которым явления и объекты рассматриваются в закономерном историческом развитии.
В работе использованы как общенаучные методы (анализ, синтез, индукция, дедукция), так и специальные документоведческие (стратификации документов и др.). Историко-описательный метод применялся для описания фактов из истории ООО «Феникс».
Структура ВКР. Работа состоит из введения, двух глав, разделенных на параграфы, заключения, списка источников и литературы и приложений. Во введение обосновывается актуальность темы, цели и задачи работы. В первой главе рассматриваются теоретические основы процедуры найма на работу персонала. Во второй главе изучена существующая система документирования процесса найма на работу в ООО «Феникс» и определены основные направления и возможности ее оптимизации.
Организация опирается на коллектив, от которого ожидается целостное сосуществование и функционирование как единого организма. Найм персонала - во-первых, это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией, во-вторых, набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников.
Организация делопроизводства на предприятии необходима, чтобы обеспечить эффективность управленческих процессов. Документооборот должен подчиняться утвержденному порядку, рационально распределяющему ресурсы. Огромное значение для эффективности кадровой политики имеет грамотный и продуктивный процесс документирования при найме сотрудника. Актуальность темы обусловлена изменениями в сфере управления персоналом, произошедшими за последние десятилетия, в том числе и в кадровом документировании при приеме на работу.
Историография проблемы. Всю имеющуюся литературу мы условно разделили на три группы. В первую группу попали работы, посвященные теоретическим вопросам делопроизводства, во вторую - исследования, затрагивающие практические вопросы организации делопроизводства на предприятии, в том числе описывающие процесс документирования найма на работу, в третью группу - работы, характеризующие методики по подбору, отбору кадров и.
Среди изданий первой группы можно отметить учебные пособия М.И. Басакова, Е.Н. Басовской, Т.А. Быковой, М.В. Кирсановой, И.Н. Кузнецова, Ю.А. Панасенко, которые содержат теоретические основы документоведения и информацию, необходимую для делопроизводителей о правилах составления документов по действующим стандартам. В работах рассмотрены нормативно-методическая база, основные понятия и терминология, общие правила работы с документами, включая компьютерные технологии подготовки текстовых и табличных документов.
Отметим коллективную работу «Разработка нормативных документов по документационному обеспечению организации», в которой проведён анализ законодательных и иных нормативных правовых актов в сфере информации и документации, даны методические материалы по разработке положения о службе ДОУ, инструкции по ДОУ.
К работам второй группы можно отнести работу В.И. Андреевой, посвященную практическим вопросам делопроизводства в кадровой службе. Актуальны работы исследователей, опубликованные в таких периодических изданиях как «Современные технологии делопроизводства и документооборота», «Делопроизводство», «Справочник кадровика» и др. Нами были использованы работы У. Асельдеровой, С.К. Байдыбековой, Л.П. Горобцовой и И.С. Цыганкова и других исследователей.
К работам третьей группы можно отнести исследования таких отечественных ученых как: А.Я. Кибанов, В.А. Дятлов, В.В. Травин, Н.М. Березина, Е.В. Карсетская и другие. Исследования в сфере подбора и отбора персонала предприятия отражены в исследованиях Н.И. Архипова, О.С. Виханского, Д.В. Нестеровой и др. В работах названных авторов заложен фундамент современной теории и методологии кадрового менеджмента и отбора персонала.
Среди современных российских ученых, исследующих вопросы теории и практики отбора персонала необходимо отметить О.С. Виханского, И. Ворожейкина, Ю. Кокина, М. Разу, А. Филиппова. В работах названных авторов обстоятельно проанализированы вопросы формирования, развития и использования персонала организаций, особенностей реализации кадроведческих функций в национальных моделях менеджмента, меньше — специфика реализации функций в современных российских организациях.
Целью работы является изучение технологий, принципов и методов профессионального подбора и отбора персонала организации, а так же исследование всех этапов документирования найма на работу нового сотрудника (на примере ООО «Феникс»).
Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы организации процессов подбора, отбора и документирования приема персонала;
- изучить основные направления деятельности ООО «Феникс», рассмотреть правовой статус организации;
- изучить существующую систему документирования процесса найма на работу в ООО «Феникс» и определить основные направления и возможности ее оптимизации и совершенствования.
Источниковую базу работы составили: Конституция РФ, федеральное законодательство. В частности, использовались нормы таких федеральных законов как: Федеральный закон от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», Федеральный закон от 27 июля 2006 г. N 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации», Федеральный закон «О персональных данных» от 27.07.2006 N 152-ФЗ, Федеральный закон от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации » и др.
Работа базируется на правовых актах Российской Федерации, регулирующих различные аспекты реализации системы управления персоналом, процесса документирования приема на работу в организациях - Трудовом кодексе РФ; Законе РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 30.12.2021) «О занятости населения в Российской Федерации»; Федеральном законе от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности» и др. В работе нашла применение и методическая документация.
В качестве объекта исследования выступает система документационного обеспечения организации, предметом исследования является кадровая документация, процесс документирования процедуры найма на работу нового сотрудника (на примере ООО «Феникс»), технологии, принципы и методы профессионального подбора и отбора персонала организации.
Методологической основой исследования являются принципы научной объективности и историзма. Это позволило объективно взглянуть на процесс развития ООО «Феникс». Принцип историзма - это принцип научного познания объективной действительности, в соответствии с которым явления и объекты рассматриваются в закономерном историческом развитии.
В работе использованы как общенаучные методы (анализ, синтез, индукция, дедукция), так и специальные документоведческие (стратификации документов и др.). Историко-описательный метод применялся для описания фактов из истории ООО «Феникс».
Структура ВКР. Работа состоит из введения, двух глав, разделенных на параграфы, заключения, списка источников и литературы и приложений. Во введение обосновывается актуальность темы, цели и задачи работы. В первой главе рассматриваются теоретические основы процедуры найма на работу персонала. Во второй главе изучена существующая система документирования процесса найма на работу в ООО «Феникс» и определены основные направления и возможности ее оптимизации.
✅ Заключение
Подбор и отбор персонала - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.
При подборе персонала осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности. При подборе сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места.
Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации (просмотр картотеки личного состава кадров, опрос родственников и знакомых и др.), так и за счет внешних источников (объявления в СМИ, вербовка, компьютеризированные службы подбора работников, биржа труда, рекрутерские фирмы, агентства и др.).
На стадии подбора персонала каждой организации рекомендуется разработать свои технологии подбора. В наше время разработано множество надежных и эффективных технологий подбора персонала. Проанализировав литературу, нами приведена характеристика таких технологии как «Рекрутинг» (метод подбора персонала распространенных профессий), «Executive Search» (подбор персонала высшего и среднего руководящего звена), «Headhunting» (переманивание конкретного специалиста из одной компании в другую), «Скрининг» (быстрый отбор соискателей исключительно по формальным признакам).
Отбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществляемых
предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.
Исследователи выделяет основные принципы рационального отбора персонала организации: определение компетенции, разработка гибкой профессиограммы, а так же объективное оценивание. В литературе также указаны часто встречаемые ошибки оценщика: склонность к переоценке ярко выраженных особенностей нанимаемого; проецирование определенных позитивных или негативных воспоминаний о знакомом человеке на нанимаемого; реакция на физиогномические особенности (например, высокий или низкий лоб), что расценивается как гарантированные признаки определенных способностей или свойств характера и др.
При отборе кадров одним из важнейших факторов, влияющих на принятие решения, является сбор информации, который осуществляется посредством семи методов: предварительное интервью, заполнение бланка заявления и анкеты, тестирование, собеседование, проверка рекомендаций, медицинское обследование и, в конечном счете, принятие решения. От правильного отбора персонала напрямую зависит эффективность всей организации. Подбор и отбор персонала на предприятиях производится в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.
Кадровой службе рекомендуется уделять особое внимание грамотному ведению документации. При приеме работника на работу отдел кадров должен оформить ряд необходимых документов. Перечень документов содержит ТК РФ. При этом Трудовой кодекс не оговаривает какой-либо последовательности действий работодателя. В литературе рекомендуют зафиксировать порядок приема на работу в правилах внутреннего трудового распорядка.
Прием на работу очередного сотрудника не составляет для опытного кадровика особого труда. Однако, зачастую это делается бессистемно, в результате возникают ошибки и недочеты. Для того чтобы ошибок совершалось 65 меньше, была разработана технологическая цепочка, которая заключает в себя поэтапный процесс оформления приема нового сотрудника: резюме, заявление, трудовой договор, приказ о приеме на работу, запись в трудовую книжку, оформление личной карточки, открытие лицевого счета. Данная технологическая цепочка была подробно рассмотрена нами. Однако непосредственно идеальной технологии найма на работу нет. Поэтому мы можем только лишь предположить о непосредственных преимуществах данных технологий, так как для каждой организации присущ свой процесс.
Компания «Феникс» - это общество с ограниченной ответственностью, т.е. созданное одним или несколькими лицами хозяйственное общество, уставный капитал которого разделен на доли. Участники общества несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им долей в уставном капитале общества. Непосредственное руководство компанией осуществляет директор предприятия, а сама организационная структура имеет линейно-функциональный тип, сочетаются преимущества линейной и функциональной структур, но доминирующими остаются вертикальные связи «руководитель - подчиненный».
Основным видом деятельности компании являются строительные услуги. К дополнительным видам отнесены: оптовая торговля непродовольственными потребительскими товарами, оптовая торговля прочими строительными материалами, оптовая торговля машинами и оборудованием.
Работу с кадрами в ООО «Феникс» осуществляет отдел кадров. Отдел состоит из 3 сотрудников. В своей деятельности кроме ТК РФ он руководствуется Уставом ООО «Феникс» и Положением о кадровой службе ООО «Феникс».
Этапы реализации кадровых технологий в ООО "Феникс" начинаются с выявления внутренних потребностей, затем определение требований к должностям, следующим идет процесс поиска кандидатов, потом проведение собеседования и наконец, оформление приема на работу нового сотрудника. Выявление потребностей в персонале производится путем сбора информации от руководителей подразделений. Поступающая от них информация оформляется в «Бланке заявки на сотрудника».
В организации существует дефицит кадров, однако повышенной текучести пока не наблюдается. Требования к должности у организации размещены в должностной инструкции.
Процесс поиска осуществляется в основном из внутренних источников, а именно по рекомендациям друзей, родственников и самих сотрудников организации, в силу этого кадровик уже имеет представление о будущем сотруднике, поэтому здесь ключевое значение имеет собеседование кандидата с директором, в ходе которого и принимается решение. В работе кадровой службы используются унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.
При устаревшей технологии отбора персонала (преимущественно через внутренний источник) возникает высокий субъективизм, который значительно влияет на качество процедуры отбора. В организации отсутствует четко сформулированная система проведения собеседования, что не приемлемо с точки зрения управления; отсутствует такая ступень приема на работу, как проведение тестирования.
Нами даны рекомендации по совершенствованию процедуры найма и документирования приема на работу. Во-первых, рекомендуется разработать план привлечения и отбора персонала, который поможет связать будущие потребности в работниках с существующим положением организации:
1) определение соотношения внутреннего и внешнего набора персонала;
2) установление системы стимулов: а) определение содержания работ; б) определение условий труда на каждом рабочем месте; в) составление схемы развития персонала и карьерного роста; г) установление размера оплаты труда;
3) разработка альтернативных вариантов привлечения персонала; 4) выбор рынка труда; 5) определение канала привлечения персонала; 6) отбор персонала;?) адаптация работника на рабочем месте.
Этот план является оптимальным для процесса формирования персонала организации, так как непосредственно процессу отбора работников предшествует тщательная подготовка (выбор формы, места набора, установление системы стимулов), и новый работник, вошедший в коллектив, постепенно адаптируется на рабочем месте.
Также рекомендуем, ввести в организации пятидневную стажировку, после прохождения которой кандидату озвучивается вердикт о согласии или отказе в трудоустройстве. Во время стажировки предлагается вести стажировочные листы, куда вносится дата и количество отработанных часов, которые в итоге оплачиваются согласно оплате труда. Из стажировочного листа будет виден характер работ, выполняемых стажером, количество часов, дней и непосредственный руководитель стажировки.
Для сотрудников отдела кадров рекомендуется прохождение курсов повышения квалификации.
Рекомендуется приобрести программный продукт «БОСС-Кадровик» - это система управления информационными ресурсами компании, средство для повышения эффективности работы организации. Данный программный продукт имеет корпоративное хранилище данных по документам, также в нем присутствует система оповещения сотрудников в СЭД до внедрения новых изменений, а также обновления в системе проводится частями, поэтому техническим специалистам будет легче отследить проблемы и решить их заранее. «БОСС-Кадровик» содержит множество нормативных справочников, утвержденных законодательством: справочники по налоговому законодательству, персонифицированному учету и многие другие.
При подборе персонала осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности. При подборе сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места.
Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации (просмотр картотеки личного состава кадров, опрос родственников и знакомых и др.), так и за счет внешних источников (объявления в СМИ, вербовка, компьютеризированные службы подбора работников, биржа труда, рекрутерские фирмы, агентства и др.).
На стадии подбора персонала каждой организации рекомендуется разработать свои технологии подбора. В наше время разработано множество надежных и эффективных технологий подбора персонала. Проанализировав литературу, нами приведена характеристика таких технологии как «Рекрутинг» (метод подбора персонала распространенных профессий), «Executive Search» (подбор персонала высшего и среднего руководящего звена), «Headhunting» (переманивание конкретного специалиста из одной компании в другую), «Скрининг» (быстрый отбор соискателей исключительно по формальным признакам).
Отбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществляемых
предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.
Исследователи выделяет основные принципы рационального отбора персонала организации: определение компетенции, разработка гибкой профессиограммы, а так же объективное оценивание. В литературе также указаны часто встречаемые ошибки оценщика: склонность к переоценке ярко выраженных особенностей нанимаемого; проецирование определенных позитивных или негативных воспоминаний о знакомом человеке на нанимаемого; реакция на физиогномические особенности (например, высокий или низкий лоб), что расценивается как гарантированные признаки определенных способностей или свойств характера и др.
При отборе кадров одним из важнейших факторов, влияющих на принятие решения, является сбор информации, который осуществляется посредством семи методов: предварительное интервью, заполнение бланка заявления и анкеты, тестирование, собеседование, проверка рекомендаций, медицинское обследование и, в конечном счете, принятие решения. От правильного отбора персонала напрямую зависит эффективность всей организации. Подбор и отбор персонала на предприятиях производится в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.
Кадровой службе рекомендуется уделять особое внимание грамотному ведению документации. При приеме работника на работу отдел кадров должен оформить ряд необходимых документов. Перечень документов содержит ТК РФ. При этом Трудовой кодекс не оговаривает какой-либо последовательности действий работодателя. В литературе рекомендуют зафиксировать порядок приема на работу в правилах внутреннего трудового распорядка.
Прием на работу очередного сотрудника не составляет для опытного кадровика особого труда. Однако, зачастую это делается бессистемно, в результате возникают ошибки и недочеты. Для того чтобы ошибок совершалось 65 меньше, была разработана технологическая цепочка, которая заключает в себя поэтапный процесс оформления приема нового сотрудника: резюме, заявление, трудовой договор, приказ о приеме на работу, запись в трудовую книжку, оформление личной карточки, открытие лицевого счета. Данная технологическая цепочка была подробно рассмотрена нами. Однако непосредственно идеальной технологии найма на работу нет. Поэтому мы можем только лишь предположить о непосредственных преимуществах данных технологий, так как для каждой организации присущ свой процесс.
Компания «Феникс» - это общество с ограниченной ответственностью, т.е. созданное одним или несколькими лицами хозяйственное общество, уставный капитал которого разделен на доли. Участники общества несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им долей в уставном капитале общества. Непосредственное руководство компанией осуществляет директор предприятия, а сама организационная структура имеет линейно-функциональный тип, сочетаются преимущества линейной и функциональной структур, но доминирующими остаются вертикальные связи «руководитель - подчиненный».
Основным видом деятельности компании являются строительные услуги. К дополнительным видам отнесены: оптовая торговля непродовольственными потребительскими товарами, оптовая торговля прочими строительными материалами, оптовая торговля машинами и оборудованием.
Работу с кадрами в ООО «Феникс» осуществляет отдел кадров. Отдел состоит из 3 сотрудников. В своей деятельности кроме ТК РФ он руководствуется Уставом ООО «Феникс» и Положением о кадровой службе ООО «Феникс».
Этапы реализации кадровых технологий в ООО "Феникс" начинаются с выявления внутренних потребностей, затем определение требований к должностям, следующим идет процесс поиска кандидатов, потом проведение собеседования и наконец, оформление приема на работу нового сотрудника. Выявление потребностей в персонале производится путем сбора информации от руководителей подразделений. Поступающая от них информация оформляется в «Бланке заявки на сотрудника».
В организации существует дефицит кадров, однако повышенной текучести пока не наблюдается. Требования к должности у организации размещены в должностной инструкции.
Процесс поиска осуществляется в основном из внутренних источников, а именно по рекомендациям друзей, родственников и самих сотрудников организации, в силу этого кадровик уже имеет представление о будущем сотруднике, поэтому здесь ключевое значение имеет собеседование кандидата с директором, в ходе которого и принимается решение. В работе кадровой службы используются унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.
При устаревшей технологии отбора персонала (преимущественно через внутренний источник) возникает высокий субъективизм, который значительно влияет на качество процедуры отбора. В организации отсутствует четко сформулированная система проведения собеседования, что не приемлемо с точки зрения управления; отсутствует такая ступень приема на работу, как проведение тестирования.
Нами даны рекомендации по совершенствованию процедуры найма и документирования приема на работу. Во-первых, рекомендуется разработать план привлечения и отбора персонала, который поможет связать будущие потребности в работниках с существующим положением организации:
1) определение соотношения внутреннего и внешнего набора персонала;
2) установление системы стимулов: а) определение содержания работ; б) определение условий труда на каждом рабочем месте; в) составление схемы развития персонала и карьерного роста; г) установление размера оплаты труда;
3) разработка альтернативных вариантов привлечения персонала; 4) выбор рынка труда; 5) определение канала привлечения персонала; 6) отбор персонала;?) адаптация работника на рабочем месте.
Этот план является оптимальным для процесса формирования персонала организации, так как непосредственно процессу отбора работников предшествует тщательная подготовка (выбор формы, места набора, установление системы стимулов), и новый работник, вошедший в коллектив, постепенно адаптируется на рабочем месте.
Также рекомендуем, ввести в организации пятидневную стажировку, после прохождения которой кандидату озвучивается вердикт о согласии или отказе в трудоустройстве. Во время стажировки предлагается вести стажировочные листы, куда вносится дата и количество отработанных часов, которые в итоге оплачиваются согласно оплате труда. Из стажировочного листа будет виден характер работ, выполняемых стажером, количество часов, дней и непосредственный руководитель стажировки.
Для сотрудников отдела кадров рекомендуется прохождение курсов повышения квалификации.
Рекомендуется приобрести программный продукт «БОСС-Кадровик» - это система управления информационными ресурсами компании, средство для повышения эффективности работы организации. Данный программный продукт имеет корпоративное хранилище данных по документам, также в нем присутствует система оповещения сотрудников в СЭД до внедрения новых изменений, а также обновления в системе проводится частями, поэтому техническим специалистам будет легче отследить проблемы и решить их заранее. «БОСС-Кадровик» содержит множество нормативных справочников, утвержденных законодательством: справочники по налоговому законодательству, персонифицированному учету и многие другие.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.