В теоретической части выпускной квалификационной работы были рассмотрены основные понятия, теории и способы мотивации персонала в современных условиях. Мотивация - стимулирование сотрудников организации к повышению эффективности их трудовой активности, направленной на достижение целей, поставленных руководством, на основе идеалов, потребностей, желаний персонала.
Мотивация позволяет активизировать внутренние резервы, творческий и трудовой потенциал сотрудников, повысить их трудовую активность, изменить отношение к организации. В процессе мотивации задействуются мотивы, стимулы, социальные установки сотрудников. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.
Стимулы, повышающие трудовую деятельность сотрудников, бывают материальные и нематериальные. К материальным относятся: доплаты за условия труда, заработная плата, премии, надбавки, внутрифирменные льготы. К нематериальным относятся: признание (личное, публичное), похвала и др.
Материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга.
В АО «Алмалыкского ГМК», структурного подразделения «Управление промышленным железнодорожным транспортом УПЖТ» значительными тепами снижается кадровое обеспечение основными профессиями, растет число нарушений трудовой дисциплины, которые отражаются в справке о нарушениях трудовой дисциплины в организации, увеличением числа увольнений, рост текучести кадров.
Основное значение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать поведение работников организации, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами.
Управляя мотивацией персонала можно использовать способности сотрудников в соответствии с целями предприятия. Главная роль отводится мотивированию творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельности человека.
Во второй главе рассмотрены и дана оценка элементов системы мотивации персонала АО «Алмалыкского ГМК», структурного подразделения «Управление промышленным железнодорожным транспортом УПЖТ». Проведенный анализ кадрового состава организации и проведен опрос работников данного предприятия. Анализируя полученные данные, можно сделать вывод, что большинство работников считают материальное стимулирование, а именно рост заработной платы - самым значимым методом стимулирования их работы. Поэтому, руководству предприятия следует обратить внимание на социально-экономические факторы, которые влияют на работу сотрудников этого предприятия, выявить способы их устранения и поддержки таких работников в дальнейшем, например, с помощью, предложенной в работе, кассе «Взаимная помощь». Анализируя трудовой потенциал организации АО «Алмалыкского ГМК» по основным категориям можно отметить, что средний возраст сотрудников 47 лет. Как правило, в этом возрасте имеется практический опыт в трудовой деятельности, гордость за свое рабочее место, проявляется готовность бороться за результаты и достижения, что имеет немаловажное значение для успешной работы компании.
Были выявлены и другие проблемы:
1. Наличие субъективного подхода к оценке работы сотрудников.
2. Система мотивации персонала не направлена на отражение реального вклада сотрудников в результаты работы компании.
3. Отсутствие нематериального стимулирования.
Следовательно, целесообразно разработать новые методы материального и нематериального стимулирования сотрудников с целью повышения производительности труда, сохранения сотрудников в организации и обеспечении их лояльности, привлечения работников к совместному решению поставленных задач.
В целом, два материальный и нематериальный способы мотивации идеально было бы сочетать. В каких-то случаях материальное вознаграждение, в каких-то нематериальное. При это нельзя применять нематериальные способы мотивации в ущерб материальным. Они не должны взаимозаменять друг друга. При этом в системе мотивации должен преобладать патернализм, забота о социально-экономическом самочувствии сотрудников. При этом должна сложиться атмосфера дружной команды, в которой взаимоотношения строятся не только на жесткости, беспрекословности, но и на взаимоуважении руководителей и сотрудников.
Концепция стимулирования ориентируется на предприятии, отталкиваясь от его вероятностей, целей и ступени мастерства управляющих. Т.е., сравнительно отдельного сотрудника, категории или же коллектива стимулы выступают как наружные побудители в труде и деятельностной работы.
Мотивация относится к внутренним побудителям отдельного каждого человека, сотрудника (личной мотивацией), категории или же коллектива (массовая, коллективная мотивация).
Как следует из этого понимания стимулирования и мотивации, присутствует их соответствие.
Соответствие 1-ое: нежели более система стимулирования подходит мотивации сотрудника, категории, коллектива, нежели сильнее её действие и тем повыше отдача стимулов. В следствии этого практика стимулирования на множества русских предприятиях базировалась и базируется на таком-то чувстве руководителями мотивации собственного персонала.
Соответствие 2-ое (или же обратное): нежели менее система стимулирования подходит мотивации сотрудника, категории, коллектива, нежели слабее её влияние и тем ниже отдача стимулов. Для уничтожения данной первопричины на ряде отечественных предприятиях начали появляться подразделения по мотивации персонала, 1 из задач и функций которых - постоянное исследование мотивации сотрудников и в связи с этим исследование услуг по совершенствованию системы стимулирования.
В следствии проделанной работы были получены последующие выводы. Для проведения анализа непосредственно на этом предприятии были приняты на вооружение эти способы, как системный тест, функционально-стоимостной тест, способ оценки финансовой производительности системы премирования, анкетирование, экспертно-аналитический способ.
В этой связи была разработана и предполагается к применению методология принятия решения в сфере улучшения системы стимулирования труда персонала. Предложенная методология разрешает:
- принять решения, основой которого, считается верховодило действенной мотивации трудовой работы;
- обнаружить соотношения необходимости отдельных групп служащих используемым формам мотивации;
- обнаружить соотношения критерий премирования задачкам и целям компании;
- подкорректировать способы стимулирования и мотивации труда имея цель увеличения их производительности;
- квалифицировать аспекты исполнения задач;
- создать верховодила расчета.
Первым событием считается перемена текстуры соответствия многократной и переменной доли заработной платы сотрудников.
В этой связи перемена текстуры заработка сотрудника компании в сторону повышения удельного веса тарифной доли станет считаться мотивационным катализатором.
Грядущим направлением улучшения системы мотивации труда в АО "Алмалыкский ГМК" считается конфигурации критерий премиальных выплат.
Так, сегодня премиальные выплаты оформляют от 40 до 60% от тарифной доли исходя из исполнения каких-нибудь критерий премирования. Как теснее отмечалось в процессе проведения аналитического изыскания, повышение суммы доплат и премиальных выплат не классифицируется катализатором к увеличению производительности труда. В этой связи предполагается конфигурации как самого объема премий, но и критерий для их начислений.
Предлагаемыми событиями считаются падение установленной премии при невыполнении установленного задания в объеме от 0 до 100% от суммы премии.
При всем этом предприятием имеют все шансы устанавливаться всевозможные задания для отдельных категорий и групп сотрудников:
- падение себестоимости;
- повышение спасения;
- совершенствования свойства;
- уменьшение сроков исполнения дел;
- уменьшение затрат отдельных видов материальных ресурсов т.п.
При всем этом задания инсталлируются управляющим исходя из целей компании в истинный период. Следовательно, сотрудникам гарантируется подъем заработной платы лишь если соблюдать условие возрастания выгоды и для компании, и напротив при наличии критерий для смещения в худшую сторону эффектов работы компании, премия выплачена не станет.
Следовательно, созданные события, станут содействовать совершенствованию системы мотивации в АО "Алмалыкский ГМК", собственно подтверждается приобретенными данными.
В довершение всего заметим, собственно предприятие обязано сконцентрировать старания на собственных вправду крепких гранях. Наличествующие ресурсы нужно будет применять наиболее преднамеренно.


Купить