Введение 9
1. Теоретические аспекты самоорганизации и механизмов ее
осуществления в управлении персоналом 12
1.1. Синергетический подход и понятие самоорганизации 12
1.2. Коммуникация как объект самоорганизации и управления 18
1.3. Механизмы самоорганизации в управлении персоналом 22
2. Использование механизмов самоорганизации в практике
управления персоналом 39
2.1. Общая характеристика организации ООО «Теплосервис» 39
2.2. Постановка проблемы использования механизмов самоорганизации
в ООО «Теплосервис» 43
2.3. Механизмы самоорганизации в управлении персоналом в ООО
«Теплосервис» 47
2.4. Рекомендации по совершенствованию механизмов самоорганизации
в управлении персоналом 59
Заключение 63
Список используемой литературы 65
Приложение 1 Матричная организационная структура 70
Приложение 2 Анкетирование 71
Приложение 3 КР1(ключевые показатели эффективности) 75
Приложение 4 Самодиагностика по методике А.И.Пригожина
«Метафора» 77
Приложение 5 Бланк «Предложение по улучшению» 79
Актуальность. Современные тенденции развития общества ставят задачи, которые необходимо учитывать в управлении персоналом.
Прежде всего, это высокий динамизм изменений и непредсказуемость внешней среды, что требует от управления быстрой реакции и адаптивности к изменяющимся условиям, запросам общества.
Но самое главное, наблюдающийся в настоящее время дефицит не только финансовых, но и других видов ресурсов на предприятиях заставляет отказываться от традиционных, административно-командных методов управления, определяет осознание того, что главный ресурс развития организации - это управление человеческими взаимодействиями. При этом понятно, что мобилизация человеческих ресурсов возможна лишь на основе раскрытия творческого потенциала всего коллектива. Что и обуславливает интерес к синергетическому подходу и самоорганизующимся системам.
Самоорганизация - это образование качественно новой пространственной, временной, информационной или функциональной организации, структуры за счет внутренних ресурсов системы в результате ее целеполагающих взаимодействий с внешней средой [26]. Речь идет о том, что организация (система) сама выстраивает себя, свои внутренние процессы, механизмы за счет внутренних ресурсов как материальных, так и нематериальных, отвечая на сигналы внешней среды. Именно в результате целеполагающего взаимодействия элементов система получает качественно новые структурные образования (начиная от выработки эффективного решения, заканчивая структурой организации). Новое качество системы является результатом возникновения синергетического эффекта.
Для системы, в рамках которой происходит взаимодействие подсистем,
эффект выражается в росте эффективности функционирования, появлении дополнительных особенностей, несвойственных аналогичным не интегрированным системам. [30] В системе управления персоналом проявление синергетических эффектов от взаимодействия сотрудников может проявляться в различных формах, в том числе в появлении способности организации к самообучению и саморазвитию в формировании приверженности и лояльности сотрудников, в повышении чувствительности и скорости реакции всей организации на запросы внешней среды.
Развитие любой самоорганизующейся системы может осуществляться в двух различных с точки зрения управления формах. Первая, которую называют спонтанным эволюционным развитием, не требует какого-либо управления. Система спонтанно меняется (развивается) под воздействием внешних условий и внутренних тенденций. Вторая форма, которую можно назвать инициированным развитием, осуществляется в случаях, когда система должна существенно изменить свое состояние по воле какого-либо внешнего субъекта, под воздействием существенных изменений внешней среды или в результате накопившихся эволюционных изменений, также требующих существенных (качественных) изменений состояния системы. В этой связи встает вопрос об особенностях управления самоорганизующимися системами.
Управление самоорганизацией заключается в инициирование процессов самодостраивания, создания форм самоорганизационного взаимодействия, создания коммуникационного пространства. И тем самым управление формирует условия, способствующие более абсолютному выявлению высококлассных качеств и деловых свойств работников компании, а также обеспечивает нормальный режим функционирования организации. Самоорганизационные коммуникации позволяют сделать из компании самообучающуюся организацию, обеспечить формирование единого видения задач развития, высокую скоординированность действий и скорость решения общих задач, а также, что немаловажно, «драйв» от совместной работы. Создание этих условий позволяет реализовать потенциал самоорганизации в управлении
персоналом.
Вместе с тем вопросы управления самоорганизацией слабо изучены, что и определяет актуальность данного исследования.
Объектом моего дипломного исследования является управление самоорганизацией в системе управления персоналом.
Предмет: механизмы самоорганизации в управлении персоналом.
Цель дипломной работы: разработать рекомендации по использованию механизмов самоорганизации в управлении персоналом в ООО «Теплосервис».
Задачи:
— Ввести синергетический категориальный аппарат применительно к теме данного исследования и обосновать эффективность его использования для анализа управленческих стратегий в сфере УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.
— Выявить механизмы самоорганизации в управлении персоналом.
— Изучить использование механизмов самоорганизации в управлении персоналом в ООО «Теплосервис».
— Разработать рекомендации по использованию механизмов самоорганизации в управлении персоналом в ООО «Теплосервис».
При написании дипломной работы, основываясь на синергетический подход, использовались следующие методы: теоретический обзор литературы по теме исследования, контент-анализ, сравнительный анализ, включенное наблюдение, методика самодиагностики «Метафора», анализ документации.
Новизна данной работы связана с использованием синергетического подхода к сфере управления персоналом и разработке рекомендации по использованию механизмов самоорганизации в ООО «Теплосервис».
Данная дипломная работа состоит из: введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Переход к рыночным взаимоотношениям, важность задач качества продукта и предоставление ее конкурентоспособности увеличили важность креативного взаимоотношения к труду и значительного профессионализма. Это подталкивает находить новейшие формы управления, совершенствовать потенциальные возможности персонала, гарантировать его мотивацию к труду. Руководство человеко-ресурсами считается приоритетным направлением деятельности компании и является главным аспектом ее финансового успеха, в том числе и со стороны технического процесса (по значимости). Возможно иметь хорошую технологию, однако при этом незаинтересованный персонал, не понимающий что и для чего он делает. Что и определило цель и задачи дипломной работы. Анализ литературы по теме исследования показал, что самоорганизация - образование качественно новой пространственной, временной, информационной или функциональной организации, структуры за счет внутренних ресурсов системы в результате ее целеполагающих взаимодействий с внешней средой имеет два подхода к изучению: синергетический и кибернетический.
Рассмотрение понятия коммуникации позволило установить, что коммуникация, единственная общественная структурообразующая единица, обладает и внутренней структурой, а именно, конституирована тремя элементами: сообщением, информацией и пониманием. Ее основные характеристики: самореферентность, аутопоэтичность и оперативная-
закрытость, указывающие на ее самоорганизационную природу, позволяют представить коммуникацию как объект управления самоорганизаций.
Идентифиция механизмов самоорганизации в управлении персоналом и синергетические эффекты, получаемые от их использования показала, что изучение механизмов самоорганизации эффективно не только для системы управления персоналом, но и для улучшения показателей деятельности организации в целом.
Во второй главе нашего дипломного исследования нами было изучено использование механизмов самоорганизации в управлении персоналом в ООО «Теплосервис», что позволило выявить проблему использования механизмов самоорганизации в управлении персоналом и разработать меры по совершенствованию.
Было выявлено, что сутью содержания проблемы - является непонимание общих целей компании сотрудниками сервисного отдела.
На основании проблемы исследования были разработаны рекомендации по использованию механизмов самоорганизации в управлении персоналом в ООО «Теплосервис», в которые включены:
-Формирование внимания и интереса к задачам и целям развития компании
-Формирование предложений, связанных с улучшением деятельности организации и управления персоналом.
-Делегирование полномочий
-Информирование работников
Подводя итоги исследования, отметим, что механизмы самоорганизации в системе управления персоналом, к сожалению, явление довольно редкое, даже в тех организациях, где она возникает «естественным» образом. Проявления самоорганизации не получают поддержки для развития. Самоорганизация затухает. Исследование показало, что механизмы самоорганизации могут применяться в работе отдельных подразделений компании и будут давать синергетические эффекты. Но тогда на фоне успешности одних проявляются затруднения и узкие места в работе других элементов системы. И тогда руководителю нужно просто ослабить повод, «уколоть» в нужные места, и система сама себя выстроит в соответствии с общими тенденциями развития. Главное, чтобы внедрение механизмов самоорганизации не носило формальный характер. Поскольку, как было установлено, совместная деятельность дает существенные эффекты самоорганизации.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
