Помощь студентам в учебе
Механизмы самоорганизации в системе управления персоналом (на примере компании ООО «Теплосервис» в г.Колпашево)
|
Введение 9
1. Теоретические аспекты самоорганизации и механизмов ее
осуществления в управлении персоналом 12
1.1. Синергетический подход и понятие самоорганизации 12
1.2. Коммуникация как объект самоорганизации и управления 18
1.3. Механизмы самоорганизации в управлении персоналом 22
2. Использование механизмов самоорганизации в практике
управления персоналом 39
2.1. Общая характеристика организации ООО «Теплосервис» 39
2.2. Постановка проблемы использования механизмов самоорганизации
в ООО «Теплосервис» 43
2.3. Механизмы самоорганизации в управлении персоналом в ООО
«Теплосервис» 47
2.4. Рекомендации по совершенствованию механизмов самоорганизации
в управлении персоналом 59
Заключение 63
Список используемой литературы 65
Приложение 1 Матричная организационная структура 70
Приложение 2 Анкетирование 71
Приложение 3 КР1(ключевые показатели эффективности) 75
Приложение 4 Самодиагностика по методике А.И.Пригожина
«Метафора» 77
Приложение 5 Бланк «Предложение по улучшению» 79
1. Теоретические аспекты самоорганизации и механизмов ее
осуществления в управлении персоналом 12
1.1. Синергетический подход и понятие самоорганизации 12
1.2. Коммуникация как объект самоорганизации и управления 18
1.3. Механизмы самоорганизации в управлении персоналом 22
2. Использование механизмов самоорганизации в практике
управления персоналом 39
2.1. Общая характеристика организации ООО «Теплосервис» 39
2.2. Постановка проблемы использования механизмов самоорганизации
в ООО «Теплосервис» 43
2.3. Механизмы самоорганизации в управлении персоналом в ООО
«Теплосервис» 47
2.4. Рекомендации по совершенствованию механизмов самоорганизации
в управлении персоналом 59
Заключение 63
Список используемой литературы 65
Приложение 1 Матричная организационная структура 70
Приложение 2 Анкетирование 71
Приложение 3 КР1(ключевые показатели эффективности) 75
Приложение 4 Самодиагностика по методике А.И.Пригожина
«Метафора» 77
Приложение 5 Бланк «Предложение по улучшению» 79
Актуальность. Современные тенденции развития общества ставят задачи, которые необходимо учитывать в управлении персоналом.
Прежде всего, это высокий динамизм изменений и непредсказуемость внешней среды, что требует от управления быстрой реакции и адаптивности к изменяющимся условиям, запросам общества.
Но самое главное, наблюдающийся в настоящее время дефицит не только финансовых, но и других видов ресурсов на предприятиях заставляет отказываться от традиционных, административно-командных методов управления, определяет осознание того, что главный ресурс развития организации - это управление человеческими взаимодействиями. При этом понятно, что мобилизация человеческих ресурсов возможна лишь на основе раскрытия творческого потенциала всего коллектива. Что и обуславливает интерес к синергетическому подходу и самоорганизующимся системам.
Самоорганизация - это образование качественно новой пространственной, временной, информационной или функциональной организации, структуры за счет внутренних ресурсов системы в результате ее целеполагающих взаимодействий с внешней средой [26]. Речь идет о том, что организация (система) сама выстраивает себя, свои внутренние процессы, механизмы за счет внутренних ресурсов как материальных, так и нематериальных, отвечая на сигналы внешней среды. Именно в результате целеполагающего взаимодействия элементов система получает качественно новые структурные образования (начиная от выработки эффективного решения, заканчивая структурой организации). Новое качество системы является результатом возникновения синергетического эффекта.
Для системы, в рамках которой происходит взаимодействие подсистем,
эффект выражается в росте эффективности функционирования, появлении дополнительных особенностей, несвойственных аналогичным не интегрированным системам. [30] В системе управления персоналом проявление синергетических эффектов от взаимодействия сотрудников может проявляться в различных формах, в том числе в появлении способности организации к самообучению и саморазвитию в формировании приверженности и лояльности сотрудников, в повышении чувствительности и скорости реакции всей организации на запросы внешней среды.
Развитие любой самоорганизующейся системы может осуществляться в двух различных с точки зрения управления формах. Первая, которую называют спонтанным эволюционным развитием, не требует какого-либо управления. Система спонтанно меняется (развивается) под воздействием внешних условий и внутренних тенденций. Вторая форма, которую можно назвать инициированным развитием, осуществляется в случаях, когда система должна существенно изменить свое состояние по воле какого-либо внешнего субъекта, под воздействием существенных изменений внешней среды или в результате накопившихся эволюционных изменений, также требующих существенных (качественных) изменений состояния системы. В этой связи встает вопрос об особенностях управления самоорганизующимися системами.
Управление самоорганизацией заключается в инициирование процессов самодостраивания, создания форм самоорганизационного взаимодействия, создания коммуникационного пространства. И тем самым управление формирует условия, способствующие более абсолютному выявлению высококлассных качеств и деловых свойств работников компании, а также обеспечивает нормальный режим функционирования организации. Самоорганизационные коммуникации позволяют сделать из компании самообучающуюся организацию, обеспечить формирование единого видения задач развития, высокую скоординированность действий и скорость решения общих задач, а также, что немаловажно, «драйв» от совместной работы. Создание этих условий позволяет реализовать потенциал самоорганизации в управлении
персоналом.
Вместе с тем вопросы управления самоорганизацией слабо изучены, что и определяет актуальность данного исследования.
Объектом моего дипломного исследования является управление самоорганизацией в системе управления персоналом.
Предмет: механизмы самоорганизации в управлении персоналом.
Цель дипломной работы: разработать рекомендации по использованию механизмов самоорганизации в управлении персоналом в ООО «Теплосервис».
Задачи:
— Ввести синергетический категориальный аппарат применительно к теме данного исследования и обосновать эффективность его использования для анализа управленческих стратегий в сфере УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.
— Выявить механизмы самоорганизации в управлении персоналом.
— Изучить использование механизмов самоорганизации в управлении персоналом в ООО «Теплосервис».
— Разработать рекомендации по использованию механизмов самоорганизации в управлении персоналом в ООО «Теплосервис».
При написании дипломной работы, основываясь на синергетический подход, использовались следующие методы: теоретический обзор литературы по теме исследования, контент-анализ, сравнительный анализ, включенное наблюдение, методика самодиагностики «Метафора», анализ документации.
Новизна данной работы связана с использованием синергетического подхода к сфере управления персоналом и разработке рекомендации по использованию механизмов самоорганизации в ООО «Теплосервис».
Данная дипломная работа состоит из: введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Прежде всего, это высокий динамизм изменений и непредсказуемость внешней среды, что требует от управления быстрой реакции и адаптивности к изменяющимся условиям, запросам общества.
Но самое главное, наблюдающийся в настоящее время дефицит не только финансовых, но и других видов ресурсов на предприятиях заставляет отказываться от традиционных, административно-командных методов управления, определяет осознание того, что главный ресурс развития организации - это управление человеческими взаимодействиями. При этом понятно, что мобилизация человеческих ресурсов возможна лишь на основе раскрытия творческого потенциала всего коллектива. Что и обуславливает интерес к синергетическому подходу и самоорганизующимся системам.
Самоорганизация - это образование качественно новой пространственной, временной, информационной или функциональной организации, структуры за счет внутренних ресурсов системы в результате ее целеполагающих взаимодействий с внешней средой [26]. Речь идет о том, что организация (система) сама выстраивает себя, свои внутренние процессы, механизмы за счет внутренних ресурсов как материальных, так и нематериальных, отвечая на сигналы внешней среды. Именно в результате целеполагающего взаимодействия элементов система получает качественно новые структурные образования (начиная от выработки эффективного решения, заканчивая структурой организации). Новое качество системы является результатом возникновения синергетического эффекта.
Для системы, в рамках которой происходит взаимодействие подсистем,
эффект выражается в росте эффективности функционирования, появлении дополнительных особенностей, несвойственных аналогичным не интегрированным системам. [30] В системе управления персоналом проявление синергетических эффектов от взаимодействия сотрудников может проявляться в различных формах, в том числе в появлении способности организации к самообучению и саморазвитию в формировании приверженности и лояльности сотрудников, в повышении чувствительности и скорости реакции всей организации на запросы внешней среды.
Развитие любой самоорганизующейся системы может осуществляться в двух различных с точки зрения управления формах. Первая, которую называют спонтанным эволюционным развитием, не требует какого-либо управления. Система спонтанно меняется (развивается) под воздействием внешних условий и внутренних тенденций. Вторая форма, которую можно назвать инициированным развитием, осуществляется в случаях, когда система должна существенно изменить свое состояние по воле какого-либо внешнего субъекта, под воздействием существенных изменений внешней среды или в результате накопившихся эволюционных изменений, также требующих существенных (качественных) изменений состояния системы. В этой связи встает вопрос об особенностях управления самоорганизующимися системами.
Управление самоорганизацией заключается в инициирование процессов самодостраивания, создания форм самоорганизационного взаимодействия, создания коммуникационного пространства. И тем самым управление формирует условия, способствующие более абсолютному выявлению высококлассных качеств и деловых свойств работников компании, а также обеспечивает нормальный режим функционирования организации. Самоорганизационные коммуникации позволяют сделать из компании самообучающуюся организацию, обеспечить формирование единого видения задач развития, высокую скоординированность действий и скорость решения общих задач, а также, что немаловажно, «драйв» от совместной работы. Создание этих условий позволяет реализовать потенциал самоорганизации в управлении
персоналом.
Вместе с тем вопросы управления самоорганизацией слабо изучены, что и определяет актуальность данного исследования.
Объектом моего дипломного исследования является управление самоорганизацией в системе управления персоналом.
Предмет: механизмы самоорганизации в управлении персоналом.
Цель дипломной работы: разработать рекомендации по использованию механизмов самоорганизации в управлении персоналом в ООО «Теплосервис».
Задачи:
— Ввести синергетический категориальный аппарат применительно к теме данного исследования и обосновать эффективность его использования для анализа управленческих стратегий в сфере УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.
— Выявить механизмы самоорганизации в управлении персоналом.
— Изучить использование механизмов самоорганизации в управлении персоналом в ООО «Теплосервис».
— Разработать рекомендации по использованию механизмов самоорганизации в управлении персоналом в ООО «Теплосервис».
При написании дипломной работы, основываясь на синергетический подход, использовались следующие методы: теоретический обзор литературы по теме исследования, контент-анализ, сравнительный анализ, включенное наблюдение, методика самодиагностики «Метафора», анализ документации.
Новизна данной работы связана с использованием синергетического подхода к сфере управления персоналом и разработке рекомендации по использованию механизмов самоорганизации в ООО «Теплосервис».
Данная дипломная работа состоит из: введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Переход к рыночным взаимоотношениям, важность задач качества продукта и предоставление ее конкурентоспособности увеличили важность креативного взаимоотношения к труду и значительного профессионализма. Это подталкивает находить новейшие формы управления, совершенствовать потенциальные возможности персонала, гарантировать его мотивацию к труду. Руководство человеко-ресурсами считается приоритетным направлением деятельности компании и является главным аспектом ее финансового успеха, в том числе и со стороны технического процесса (по значимости). Возможно иметь хорошую технологию, однако при этом незаинтересованный персонал, не понимающий что и для чего он делает. Что и определило цель и задачи дипломной работы. Анализ литературы по теме исследования показал, что самоорганизация - образование качественно новой пространственной, временной, информационной или функциональной организации, структуры за счет внутренних ресурсов системы в результате ее целеполагающих взаимодействий с внешней средой имеет два подхода к изучению: синергетический и кибернетический.
Рассмотрение понятия коммуникации позволило установить, что коммуникация, единственная общественная структурообразующая единица, обладает и внутренней структурой, а именно, конституирована тремя элементами: сообщением, информацией и пониманием. Ее основные характеристики: самореферентность, аутопоэтичность и оперативная-
закрытость, указывающие на ее самоорганизационную природу, позволяют представить коммуникацию как объект управления самоорганизаций.
Идентифиция механизмов самоорганизации в управлении персоналом и синергетические эффекты, получаемые от их использования показала, что изучение механизмов самоорганизации эффективно не только для системы управления персоналом, но и для улучшения показателей деятельности организации в целом.
Во второй главе нашего дипломного исследования нами было изучено использование механизмов самоорганизации в управлении персоналом в ООО «Теплосервис», что позволило выявить проблему использования механизмов самоорганизации в управлении персоналом и разработать меры по совершенствованию.
Было выявлено, что сутью содержания проблемы - является непонимание общих целей компании сотрудниками сервисного отдела.
На основании проблемы исследования были разработаны рекомендации по использованию механизмов самоорганизации в управлении персоналом в ООО «Теплосервис», в которые включены:
-Формирование внимания и интереса к задачам и целям развития компании
-Формирование предложений, связанных с улучшением деятельности организации и управления персоналом.
-Делегирование полномочий
-Информирование работников
Подводя итоги исследования, отметим, что механизмы самоорганизации в системе управления персоналом, к сожалению, явление довольно редкое, даже в тех организациях, где она возникает «естественным» образом. Проявления самоорганизации не получают поддержки для развития. Самоорганизация затухает. Исследование показало, что механизмы самоорганизации могут применяться в работе отдельных подразделений компании и будут давать синергетические эффекты. Но тогда на фоне успешности одних проявляются затруднения и узкие места в работе других элементов системы. И тогда руководителю нужно просто ослабить повод, «уколоть» в нужные места, и система сама себя выстроит в соответствии с общими тенденциями развития. Главное, чтобы внедрение механизмов самоорганизации не носило формальный характер. Поскольку, как было установлено, совместная деятельность дает существенные эффекты самоорганизации.
Рассмотрение понятия коммуникации позволило установить, что коммуникация, единственная общественная структурообразующая единица, обладает и внутренней структурой, а именно, конституирована тремя элементами: сообщением, информацией и пониманием. Ее основные характеристики: самореферентность, аутопоэтичность и оперативная-
закрытость, указывающие на ее самоорганизационную природу, позволяют представить коммуникацию как объект управления самоорганизаций.
Идентифиция механизмов самоорганизации в управлении персоналом и синергетические эффекты, получаемые от их использования показала, что изучение механизмов самоорганизации эффективно не только для системы управления персоналом, но и для улучшения показателей деятельности организации в целом.
Во второй главе нашего дипломного исследования нами было изучено использование механизмов самоорганизации в управлении персоналом в ООО «Теплосервис», что позволило выявить проблему использования механизмов самоорганизации в управлении персоналом и разработать меры по совершенствованию.
Было выявлено, что сутью содержания проблемы - является непонимание общих целей компании сотрудниками сервисного отдела.
На основании проблемы исследования были разработаны рекомендации по использованию механизмов самоорганизации в управлении персоналом в ООО «Теплосервис», в которые включены:
-Формирование внимания и интереса к задачам и целям развития компании
-Формирование предложений, связанных с улучшением деятельности организации и управления персоналом.
-Делегирование полномочий
-Информирование работников
Подводя итоги исследования, отметим, что механизмы самоорганизации в системе управления персоналом, к сожалению, явление довольно редкое, даже в тех организациях, где она возникает «естественным» образом. Проявления самоорганизации не получают поддержки для развития. Самоорганизация затухает. Исследование показало, что механизмы самоорганизации могут применяться в работе отдельных подразделений компании и будут давать синергетические эффекты. Но тогда на фоне успешности одних проявляются затруднения и узкие места в работе других элементов системы. И тогда руководителю нужно просто ослабить повод, «уколоть» в нужные места, и система сама себя выстроит в соответствии с общими тенденциями развития. Главное, чтобы внедрение механизмов самоорганизации не носило формальный характер. Поскольку, как было установлено, совместная деятельность дает существенные эффекты самоорганизации.