ТЕХНОЛОГИИ УРЕГУЛИРОВАНИЯ И ПРОФИЛАКТИКА КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО «ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ»
|
Оглавление 2
Введение 3
Глава I. Теоретические основы изучения организационных конфликтов 10
§ 1.1. Сущность конфликтов в организации 10
§ 1.2. Виды конфликтов в организации 15
§ 1.3. Причины возникновения конфликтов в организации 20
§ 1.4. Особенности конфликтов, протекающих в коллективе организации 25
Глава II. Разрешение конфликтов в организации 30
§ 2.1. Методы разрешения конфликтов в организации 30
§ 2.2. Профилактические меры по предупреждению конфликтных ситуаций ... 36
§ 2.3. Нормативно-правовое регулирование трудовых отношений в
Российской Федерации 42
§ 2.4. Российский опыт в разрешении и профилактике конфликтов в
организации 46
Глава III. Конфликты в ООО «Инновационные технологии» 50
§ 3.1. Система управления и персонал в ООО «Инновационные технологии» . 50
§ 3.2. Причины возникновения конфликтов в ООО «Инновационные
технологии» 54
§ 3.3. Технологии урегулирования конфликтов в ООО «Инновационные технологии» 59
§ 3.4. Профилактика конфликтов в ООО «Инновационные технологии» 64
Заключение 70
Список использованной литературы
Введение 3
Глава I. Теоретические основы изучения организационных конфликтов 10
§ 1.1. Сущность конфликтов в организации 10
§ 1.2. Виды конфликтов в организации 15
§ 1.3. Причины возникновения конфликтов в организации 20
§ 1.4. Особенности конфликтов, протекающих в коллективе организации 25
Глава II. Разрешение конфликтов в организации 30
§ 2.1. Методы разрешения конфликтов в организации 30
§ 2.2. Профилактические меры по предупреждению конфликтных ситуаций ... 36
§ 2.3. Нормативно-правовое регулирование трудовых отношений в
Российской Федерации 42
§ 2.4. Российский опыт в разрешении и профилактике конфликтов в
организации 46
Глава III. Конфликты в ООО «Инновационные технологии» 50
§ 3.1. Система управления и персонал в ООО «Инновационные технологии» . 50
§ 3.2. Причины возникновения конфликтов в ООО «Инновационные
технологии» 54
§ 3.3. Технологии урегулирования конфликтов в ООО «Инновационные технологии» 59
§ 3.4. Профилактика конфликтов в ООО «Инновационные технологии» 64
Заключение 70
Список использованной литературы
На протяжении всей жизни человек сталкивается с конфликтами, возникающими в разных сферах. Формирование бесконфликтной среды является практически неосуществимой задачей.
Каждый человек и социальная группа имеют конкретные экономические, политические, социальные интересы, которые оказываются противоположными аналогичным интересам других людей и социальных групп. Преследуя свои интересы, человек неизбежно наталкивается на сопротивление других и вступает ними в противостояние, или иначе- в конфликт.
В широком смысле термин «конфликт» (нем. Konflikt < лат. cotiflictus столкновение) означает столкновение, серьезное разногласие, спор.
В связи с тем, что все сферы деятельности содержат в себе конфликтный потенциал, каждому человеку крайне важно владеть навыками эффективного разрешения конфликтных ситуаций, в тех случаях, когда всё же не удалось их избежать.
Для того, чтобы снизить деструктивный фактор конфликтов необходимо во-первых знать его механизмы и во-вторых - извлекать из этого положительный результат, связанный с благополучным завершением сложившейся ситуации с минимальными потерями, а в идеале- и вовсе без потерь. Для этого, в первую очередь, необходимо определить - кто или что является объектом и субъектом конфликта. После этого, путём грамотного управления динамикой конфликта, снижать уровень противостояния сторон. Современные условия труда диктуют свои правила - именно поэтому сегодня невозможно представить себе успешного руководителя без навыков эффективного управления персоналом, где одним из основных критериев выступает умение разрешать конфликтные ситуации, практически без потерь и затрат. Однако это касается не только руководителей, но и сотрудников - высокий коммуникативный показатель и умение работать в коллективе (где немаловажную роль играет конструктивное ведение спора) - зачастую решающий фактор при приёме на работу или продвижении по «служебной лестнице».
Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что поскольку конфликты в любой организации - это неизбежная часть производственного процесса, в котором происходит столкновение интересов или мнений различных членов коллектива, то и подход к этой проблеме должен быть реалистическим, конструктивным и жизненным. Иначе говоря - «человеческий фактор» обязательно будет присутствовать везде, где есть люди. И потому, конфликты в рабочем коллективе могут представлять реальную опасность для организации,- снизить эффективность работы сотрудников, негативно сказаться на производительности труда, привести к деструктивной психологической атмосфере в коллективе, а иногда даже и к производственной травме работника. В итоге организация будет иметь следующие последствия: постоянная «текучка кадров», невыполнение плана, неэффективное использование ресурсов, а главное- снижение прибыли. И вот именно для того, чтобы избежать этого каскада проблем, способных утянуть «на дно» даже самую рентабельную на рынке организацию, и будет предпринята мной попытка выявления и внедрения в реальное производство технологий эффективного урегулирования конфликтных ситуаций.
В связи с нестабильным экономическим положением в России, увеличивается рост безработицы среди населения и банкротства, не только на малых и средних, но и на крупных предприятиях. На многих предприятиях, которые функционируют и сопротивляются кризису, падают показатели и рейтинги продаж, следовательно организации принимают антикризисные меры - сокращают административные затраты, и рабочие места. В связи с указанными факторами внутри трудовых коллективов сохранятся напряженная атмосфера, сотрудники опасаются потерять свои рабочие места, и терпят различные неудобства из-за сокращения административных затрат.
В такой обстановке необходимо владеть технологиями урегулирования и профилактики конфликтов в организации.
В целях разработки верной, а главное - эффективной, стратегии поведения в различных конфликтных ситуациях, необходимо не только обладать знаниями о типологии конфликтов в организации и причинах их возникновения, но и владеть практическими навыками управления конфликтов.
В настоящее время руководителям и сотрудникам организаций попросту не хватает знаний о конфликтах и закономерностях процесса их урегулирования и разрешения. Подчас недостаёт даже элементарной культуры ведения спора. До сих пор многие сотрудники предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации наиболее, как им кажется, действенным и эффективным методом - административным давлением, видимо не догадываясь, что всё можно решить намного быстрее, проще и, как говорится, «меньшими жертвами», так как существуют действенные, проверенные методы выхода из конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш-выигрыш». И эти методы будут раскрыты в данной работе.
Степень изученности темы.
Уже в начале XX века была предпринята попытка систематического исследования проблемы конфликтов на производстве - так называемый «Хоторнский эксперимент», результатом которого стала разработанная Э. Мэйо в конце 1920-х годов концепция, позволившая руководителям американских фирм мирно уладить трудовые споры с рабочими.
С тех пор прошло много времени, и конфликтология шагнула далеко вперед, разработав множество как теоретических, так и практических методологий и технологий преодоления кризисных ситуаций в коллективе.
Существенный вклад в это внесли АлександроваЕ.В., Анцупов А. Я., Здравомыслов А. Г., Кравченко А. И., Красовский Ю. Д., ЛебедеваМ. М. и многих другие. Александрова Е.В. выделила факторы, оказывающие влияние на развитие конфликтов в трудовом коллективе. В работе Анцупова А. Я., систематизированы конфликтологические знания и обозначены основные методы предупреждения и разрешения межличностных конфликтов. Здравомыслов А. Г. занимался изучением социальных кризисов и конфликтов. Кравченко А. И. рассмотрел конкретные примеры из общественной жизни, сформулировал выводы и указания ключевых определений в управлении организацией. Красовский Ю. Д. является автором оригинальной научно-практической концепции диагностики и корректировки организационного управления, анализа причин возникновения конфликтов различных типов и рассмотрение основных способов предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций. Лебедева М. М. рассмотрела структуру переговорного процесса.
В настоящее время из отечественных авторов изучением проблемы технологии урегулирования и профилактики конфликтов в организации занимаются Емельянов С.М., Хачатурова М.Р., Кошелев А.Н., Карташев Я.П. и другие. В работе Емельянова С.М. дается классификация конфликтов, приводятся методы, которые необходимо знать руководителям разного уровня, чтобы умело и своевременно разрешить конфликтные ситуации. В статье Хачатуровой М.Р. рассматриваются личностные ресурсы совладания с организационным конфликтом, на основе проведенного исследования. Кошелев А.Н. изучает психологические и организационные конфликты, их причины, возникновение и развитие, а также методы их разрешения, уделяя особое внимание роли руководителя в конфликте, его поведение в зависимости от сложившейся ситуации. В работе Карташева Я.П. описывается применение на практике исследований конфликтных ситуаций.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы являются конфликты в организациях.
Предмет исследования выпускной квалификационной работы - технологии урегулирования и профилактики конфликтов в организации на примере ООО «Инновационные технологии»
Целью выпускной квалификационной работы является выявление эффективных технологий урегулирования и профилактики организационных конфликтов в ООО «Инновационные технологии».
Задачи выпускной квалификационной работы:
У Изучить сущность и виды конфликтов в организации.
У Определить причины возникновения и выявить специфические особенности конфликтов в организации.
У Изучить существующие рекомендации по предупреждению
конфликтных ситуаций и методы разрешения конфликтов в организации.
У Рассмотреть возможности нормативно-правового регулирования трудовых конфликтов в России и российский опыт в разрешении трудовых конфликтов
6 Изучить конфликты организации технологии».
6 Проанализировать причины возникновения организационных
конфликтов в ООО «Инновационные технологии».
6 Разработать рекомендации по предупреждению конфликтных
ситуаций в ООО «Инновационные технологии».
Методами исследования, использовавшимися для изучения конфликтов в организации, являются следующие: метод структурно-функционального анализа, который позволил подробно рассмотреть каждый аспект конфликтов в организации по отдельности и все их аспекты в общей системе, а также функции, которые несет конфликт; процессуально - динамический метод, с помощью которого были обозначены этапы развития конфликтов и определен характер динамики; типологизация—метод, который обеспечивает классификацию видов конфликтных личностей и форм конфликтного взаимодействия; резрешительный метод, в рамках которого рассматриваются основные стратегии и тактики улаживания конфликтов. В качестве метода сбора информации был применен метод включенного наблюдения, который позволил изучить поведение сотрудников организации в повседневном трудовом процессе.
Структура работы состоит из введения, трех глав, каждая глава состоит их четырех параграфов, заключения, библиографического списка.
Во введении обоснована актуальность исследования, определены цель, объект, предмет, сформулированы задачи, методология и методы исследования, показаны новизна, практическая значимость работы.
В первой главе «Развитие конфликтов в организации» рассмотрены сущность конфликтов в организации, виды и причины возникновения организационных конфликтов, а также их особенности.
Во второй главе «Разрешение конфликтов в организации» произведен анализ конфликтов в организации, описаны функции организационных конфликтов, а также методы разрешения и профилактические меры по предупреждению конфликтных ситуаций в организации.
В третьей главе «Конфликты в ООО "Инновационные технологии» рассмотрена система управления организацией «Инновационные технологии», причины конфликтов, возникающих на предприятии, технологии, применяющиеся в урегулировании конфликтов в организации и профилактика конфликтов в ООО «Инновационные технологии».
В заключении подведены общие итоги выпускной квалификационной работы и изложены основные выводы.
Каждый человек и социальная группа имеют конкретные экономические, политические, социальные интересы, которые оказываются противоположными аналогичным интересам других людей и социальных групп. Преследуя свои интересы, человек неизбежно наталкивается на сопротивление других и вступает ними в противостояние, или иначе- в конфликт.
В широком смысле термин «конфликт» (нем. Konflikt < лат. cotiflictus столкновение) означает столкновение, серьезное разногласие, спор.
В связи с тем, что все сферы деятельности содержат в себе конфликтный потенциал, каждому человеку крайне важно владеть навыками эффективного разрешения конфликтных ситуаций, в тех случаях, когда всё же не удалось их избежать.
Для того, чтобы снизить деструктивный фактор конфликтов необходимо во-первых знать его механизмы и во-вторых - извлекать из этого положительный результат, связанный с благополучным завершением сложившейся ситуации с минимальными потерями, а в идеале- и вовсе без потерь. Для этого, в первую очередь, необходимо определить - кто или что является объектом и субъектом конфликта. После этого, путём грамотного управления динамикой конфликта, снижать уровень противостояния сторон. Современные условия труда диктуют свои правила - именно поэтому сегодня невозможно представить себе успешного руководителя без навыков эффективного управления персоналом, где одним из основных критериев выступает умение разрешать конфликтные ситуации, практически без потерь и затрат. Однако это касается не только руководителей, но и сотрудников - высокий коммуникативный показатель и умение работать в коллективе (где немаловажную роль играет конструктивное ведение спора) - зачастую решающий фактор при приёме на работу или продвижении по «служебной лестнице».
Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что поскольку конфликты в любой организации - это неизбежная часть производственного процесса, в котором происходит столкновение интересов или мнений различных членов коллектива, то и подход к этой проблеме должен быть реалистическим, конструктивным и жизненным. Иначе говоря - «человеческий фактор» обязательно будет присутствовать везде, где есть люди. И потому, конфликты в рабочем коллективе могут представлять реальную опасность для организации,- снизить эффективность работы сотрудников, негативно сказаться на производительности труда, привести к деструктивной психологической атмосфере в коллективе, а иногда даже и к производственной травме работника. В итоге организация будет иметь следующие последствия: постоянная «текучка кадров», невыполнение плана, неэффективное использование ресурсов, а главное- снижение прибыли. И вот именно для того, чтобы избежать этого каскада проблем, способных утянуть «на дно» даже самую рентабельную на рынке организацию, и будет предпринята мной попытка выявления и внедрения в реальное производство технологий эффективного урегулирования конфликтных ситуаций.
В связи с нестабильным экономическим положением в России, увеличивается рост безработицы среди населения и банкротства, не только на малых и средних, но и на крупных предприятиях. На многих предприятиях, которые функционируют и сопротивляются кризису, падают показатели и рейтинги продаж, следовательно организации принимают антикризисные меры - сокращают административные затраты, и рабочие места. В связи с указанными факторами внутри трудовых коллективов сохранятся напряженная атмосфера, сотрудники опасаются потерять свои рабочие места, и терпят различные неудобства из-за сокращения административных затрат.
В такой обстановке необходимо владеть технологиями урегулирования и профилактики конфликтов в организации.
В целях разработки верной, а главное - эффективной, стратегии поведения в различных конфликтных ситуациях, необходимо не только обладать знаниями о типологии конфликтов в организации и причинах их возникновения, но и владеть практическими навыками управления конфликтов.
В настоящее время руководителям и сотрудникам организаций попросту не хватает знаний о конфликтах и закономерностях процесса их урегулирования и разрешения. Подчас недостаёт даже элементарной культуры ведения спора. До сих пор многие сотрудники предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации наиболее, как им кажется, действенным и эффективным методом - административным давлением, видимо не догадываясь, что всё можно решить намного быстрее, проще и, как говорится, «меньшими жертвами», так как существуют действенные, проверенные методы выхода из конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш-выигрыш». И эти методы будут раскрыты в данной работе.
Степень изученности темы.
Уже в начале XX века была предпринята попытка систематического исследования проблемы конфликтов на производстве - так называемый «Хоторнский эксперимент», результатом которого стала разработанная Э. Мэйо в конце 1920-х годов концепция, позволившая руководителям американских фирм мирно уладить трудовые споры с рабочими.
С тех пор прошло много времени, и конфликтология шагнула далеко вперед, разработав множество как теоретических, так и практических методологий и технологий преодоления кризисных ситуаций в коллективе.
Существенный вклад в это внесли АлександроваЕ.В., Анцупов А. Я., Здравомыслов А. Г., Кравченко А. И., Красовский Ю. Д., ЛебедеваМ. М. и многих другие. Александрова Е.В. выделила факторы, оказывающие влияние на развитие конфликтов в трудовом коллективе. В работе Анцупова А. Я., систематизированы конфликтологические знания и обозначены основные методы предупреждения и разрешения межличностных конфликтов. Здравомыслов А. Г. занимался изучением социальных кризисов и конфликтов. Кравченко А. И. рассмотрел конкретные примеры из общественной жизни, сформулировал выводы и указания ключевых определений в управлении организацией. Красовский Ю. Д. является автором оригинальной научно-практической концепции диагностики и корректировки организационного управления, анализа причин возникновения конфликтов различных типов и рассмотрение основных способов предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций. Лебедева М. М. рассмотрела структуру переговорного процесса.
В настоящее время из отечественных авторов изучением проблемы технологии урегулирования и профилактики конфликтов в организации занимаются Емельянов С.М., Хачатурова М.Р., Кошелев А.Н., Карташев Я.П. и другие. В работе Емельянова С.М. дается классификация конфликтов, приводятся методы, которые необходимо знать руководителям разного уровня, чтобы умело и своевременно разрешить конфликтные ситуации. В статье Хачатуровой М.Р. рассматриваются личностные ресурсы совладания с организационным конфликтом, на основе проведенного исследования. Кошелев А.Н. изучает психологические и организационные конфликты, их причины, возникновение и развитие, а также методы их разрешения, уделяя особое внимание роли руководителя в конфликте, его поведение в зависимости от сложившейся ситуации. В работе Карташева Я.П. описывается применение на практике исследований конфликтных ситуаций.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы являются конфликты в организациях.
Предмет исследования выпускной квалификационной работы - технологии урегулирования и профилактики конфликтов в организации на примере ООО «Инновационные технологии»
Целью выпускной квалификационной работы является выявление эффективных технологий урегулирования и профилактики организационных конфликтов в ООО «Инновационные технологии».
Задачи выпускной квалификационной работы:
У Изучить сущность и виды конфликтов в организации.
У Определить причины возникновения и выявить специфические особенности конфликтов в организации.
У Изучить существующие рекомендации по предупреждению
конфликтных ситуаций и методы разрешения конфликтов в организации.
У Рассмотреть возможности нормативно-правового регулирования трудовых конфликтов в России и российский опыт в разрешении трудовых конфликтов
6 Изучить конфликты организации технологии».
6 Проанализировать причины возникновения организационных
конфликтов в ООО «Инновационные технологии».
6 Разработать рекомендации по предупреждению конфликтных
ситуаций в ООО «Инновационные технологии».
Методами исследования, использовавшимися для изучения конфликтов в организации, являются следующие: метод структурно-функционального анализа, который позволил подробно рассмотреть каждый аспект конфликтов в организации по отдельности и все их аспекты в общей системе, а также функции, которые несет конфликт; процессуально - динамический метод, с помощью которого были обозначены этапы развития конфликтов и определен характер динамики; типологизация—метод, который обеспечивает классификацию видов конфликтных личностей и форм конфликтного взаимодействия; резрешительный метод, в рамках которого рассматриваются основные стратегии и тактики улаживания конфликтов. В качестве метода сбора информации был применен метод включенного наблюдения, который позволил изучить поведение сотрудников организации в повседневном трудовом процессе.
Структура работы состоит из введения, трех глав, каждая глава состоит их четырех параграфов, заключения, библиографического списка.
Во введении обоснована актуальность исследования, определены цель, объект, предмет, сформулированы задачи, методология и методы исследования, показаны новизна, практическая значимость работы.
В первой главе «Развитие конфликтов в организации» рассмотрены сущность конфликтов в организации, виды и причины возникновения организационных конфликтов, а также их особенности.
Во второй главе «Разрешение конфликтов в организации» произведен анализ конфликтов в организации, описаны функции организационных конфликтов, а также методы разрешения и профилактические меры по предупреждению конфликтных ситуаций в организации.
В третьей главе «Конфликты в ООО "Инновационные технологии» рассмотрена система управления организацией «Инновационные технологии», причины конфликтов, возникающих на предприятии, технологии, применяющиеся в урегулировании конфликтов в организации и профилактика конфликтов в ООО «Инновационные технологии».
В заключении подведены общие итоги выпускной квалификационной работы и изложены основные выводы.
Целью выпускной квалификационной работы ставилось изучение технологий урегулирования и профилактики организационных конфликтов, возникающих в процессе деятельности сотрудников организаций на примере организации - ООО «Инновационные технологии». И на основе рассмотренных теоретических положений, разработать некоторые рекомендации по предупреждению конфликтных ситуаций в ООО «Инновационные технологии».
Путем решения поставленных задач, ведущих к достижению цели на основании изучения теоретического материала необходимо выделить основные аспекты конфликтов в организации.
Общность всех конфликтов заключается в столкновении интересов, желаний, целей, путей их достижения, отсутствии согласия двух или более сторон - участников конфликта. Сложность конфликтов обусловливается действиями отдельных лиц и коллективов с разными интересами.
По своему проявлению конфликты разделяются на скрытые и явные, в основе их всегда лежит отсутствие согласия, обусловленное наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В таком случае люди просто вынуждены каким-либо образом преодолевать разногласия, вступать в открытое конфликтное взаимодействие.
Конфликт в организации может быть функциональным или дисфункциональным. В этой связи роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Для этого необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации.
Современные организации отличаются от организаций, существовавших пятьдесят, сто лет назад. Изменения, происходящие в обществе, накладывают отпечаток на структуры, распределение ролей в организации, коммуникативный процесс между членами организации и организационными подразделениями. Из проведенного исследования можно обозначить главные причины возникновения конфликтных ситуаций в современных организациях, к ним относятся, ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования. А так же нарушение информационных потоков, недостаточная мотивация к выполнению работы, и немало важной причиной возникновения конфликтов является стиль руководства. В вертикально - ориентированных организациях конфликты носят преимущественно вертикальный характер «начальник - подчиненный», в горизонтально - ориентированных организациях к этим конфликтам добавляются горизонтальные конфликты «работник - работник».
Последствия конфликтных ситуаций в современных организациях не однозначны. Конфликт может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации.
В Российской Федерации Трудовым законодательством закреплены различные способы разрешения индивидуальных и коллективных трудовых конфликтов. Необходимость установления способа урегулирования конкретного конфликта с практической стороны обусловлена тем, что благодаря этому определяются орган, правомочный разрешить спор, и те процедуры, которые необходимы при рассмотрении конфликта. Способ разрешения разногласий зависит от таких особенностей конфликта, как его субъекты, предмет, подведомственность и др.
Управление конфликтами характеризуется рядом существенных моментов.
Для того чтобы управлять проблемными и предконфликтными ситуациями, руководитель должен быть компетентным в области конфликтологии. Важным принципом управления конфликтом является принцип компетентности.
Управление конфликтами более эффективно, если оно осуществляется на ранних этапах возникновения социальных противоречий. Чем раньше руководитель обнаружит проблемную ситуацию в отношениях с подчиненными, тем меньше усилий придется приложить для того, чтобы разрешить ее конструктивно. Заблаговременное обнаружение межличностных противоречий, развитие которых может привести к конфликтам, обеспечивается прогнозированием. Точный прогноз развития конфликтной ситуации способствует более эффективному ее разрешению. Если возрастает вероятность ошибки в таком прогнозе, то необходимо стараться перестраховаться, т.е. лучше переоценить возможные негативные тенденции, чем их недооценить. Важным направлением по управлению конфликтами является их профилактика. Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их.
В России в 2016 году прогнозируются тенденции к росту социально- трудовых конфликтов на 10-15 % с локализацией по времени в первом полугодии. Территориальное размещение конфликтов останется без существенных изменений, основными очагами напряжённости будут Сибирский, Центральный и Уральский федеральные округа, весьма вероятен рост числа конфликтов в Северо-Западном, Приволжском и Южном федеральных округах. В отраслевом разрезе существенных изменений не произойдёт, наиболее конфликтными останутся предприятия обрабатывающей промышленности, металлургии, пищевой
промышленности, на транспорте.
Для снижения возникновения частоты и интенсивности конфликтов в организациях существуют профилактические меры работы с сотрудниками и руководителями. Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности работников, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними.
1Ъ Профилактика конфликтов — это их предупреждение в широком смысле слова. Ее задача — создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними. Профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешать. Она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт.
В ООО «Инновационные технологии» вертикальные конфликты возникают редко, так как участники конфликта часто объективно оценивают происходящее, горизонтальные же конфликты возникают чаще. Необходимо отметить, что и те и другие конфликты решаются достаточно быстро и продуктивно. Многие возникающие конфликты в ООО «Инновационные технологии» как горизонтальные, так и вертикальные, не имеют достаточного основания для появления. То есть в организации есть поле деятельности для принятия мер по профилактике возникновения деструктивных вертикальных конфликтов.
Для решения конфликта важно знать все его скрытые и явные причины, провести анализ различных позиций и интересов сторон и сконцентрировать внимание именно на интересах, т.к. в них решение проблемы. Важно справедливо относится к инициатору конфликта, сократить количество претензий, осознавать и контролировать руководителем свои действия.
Для эффективного решения проблем, рекомендуется сочетать различные подходы, методы, действия. Самая главная рекомендация по разрешению любого конфликта состоит в «незамалчивании» конфликта, незамедлительном ее разрешении. В конфликте важно проявлять интерес и заботу к работникам. Никогда не откладывать решение разногласий на потом, необходимо активно поддерживать сотрудничество внутри организации.
Для создания минимально конфликтной обстановки в коллективе организации как по вертикали, так и на уровне горизонтальных связей, и для того, чтобы избежать не нужных конфликтных ситуаций в условиях производства, необходимо постоянно совершенствовать систему управленческих отношений, повышать эффективность организационной структура. Помимо этого для профилактики конфликтов необходимо вырабатывать корпоративную культуру, корректировать организационную структуру и обучать персонал бесконфликтному конструктивному взаимодействию, создавать благоприятную психологическую обстановку в коллективе между сотрудниками, а также налаживать систему корпоративного досуга для улучшения коммуникации между сотрудниками и построения их конструктивного взаимодействия.
Таким образом, задачи, ставившиеся в исследовании по изучению сущности и видов конфликтов в организации; определению причин возникновения и выявлению специфики конфликтов в организации; обобщению существующих рекомендаций по предупреждению конфликтных ситуаций и методов разрешения конфликтов в организации. В работе рассмотрены возможности нормативно-правового регулирования трудовых конфликтов в России и российский опыт в разрешении трудовых конфликтов. Также были изучены типы возникающих конфликтов в организации - ООО «Инновационные технологии»; проанализированы скрытые и явные причины возникновения организационных конфликтов в ООО «Инновационные технологии»; разработаны рекомендации по предупреждению горизонтальных и вертикальных конфликтных ситуаций в ООО «Инновационные технологии».
Путем решения поставленных задач, ведущих к достижению цели на основании изучения теоретического материала необходимо выделить основные аспекты конфликтов в организации.
Общность всех конфликтов заключается в столкновении интересов, желаний, целей, путей их достижения, отсутствии согласия двух или более сторон - участников конфликта. Сложность конфликтов обусловливается действиями отдельных лиц и коллективов с разными интересами.
По своему проявлению конфликты разделяются на скрытые и явные, в основе их всегда лежит отсутствие согласия, обусловленное наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В таком случае люди просто вынуждены каким-либо образом преодолевать разногласия, вступать в открытое конфликтное взаимодействие.
Конфликт в организации может быть функциональным или дисфункциональным. В этой связи роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Для этого необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации.
Современные организации отличаются от организаций, существовавших пятьдесят, сто лет назад. Изменения, происходящие в обществе, накладывают отпечаток на структуры, распределение ролей в организации, коммуникативный процесс между членами организации и организационными подразделениями. Из проведенного исследования можно обозначить главные причины возникновения конфликтных ситуаций в современных организациях, к ним относятся, ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования. А так же нарушение информационных потоков, недостаточная мотивация к выполнению работы, и немало важной причиной возникновения конфликтов является стиль руководства. В вертикально - ориентированных организациях конфликты носят преимущественно вертикальный характер «начальник - подчиненный», в горизонтально - ориентированных организациях к этим конфликтам добавляются горизонтальные конфликты «работник - работник».
Последствия конфликтных ситуаций в современных организациях не однозначны. Конфликт может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации.
В Российской Федерации Трудовым законодательством закреплены различные способы разрешения индивидуальных и коллективных трудовых конфликтов. Необходимость установления способа урегулирования конкретного конфликта с практической стороны обусловлена тем, что благодаря этому определяются орган, правомочный разрешить спор, и те процедуры, которые необходимы при рассмотрении конфликта. Способ разрешения разногласий зависит от таких особенностей конфликта, как его субъекты, предмет, подведомственность и др.
Управление конфликтами характеризуется рядом существенных моментов.
Для того чтобы управлять проблемными и предконфликтными ситуациями, руководитель должен быть компетентным в области конфликтологии. Важным принципом управления конфликтом является принцип компетентности.
Управление конфликтами более эффективно, если оно осуществляется на ранних этапах возникновения социальных противоречий. Чем раньше руководитель обнаружит проблемную ситуацию в отношениях с подчиненными, тем меньше усилий придется приложить для того, чтобы разрешить ее конструктивно. Заблаговременное обнаружение межличностных противоречий, развитие которых может привести к конфликтам, обеспечивается прогнозированием. Точный прогноз развития конфликтной ситуации способствует более эффективному ее разрешению. Если возрастает вероятность ошибки в таком прогнозе, то необходимо стараться перестраховаться, т.е. лучше переоценить возможные негативные тенденции, чем их недооценить. Важным направлением по управлению конфликтами является их профилактика. Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их.
В России в 2016 году прогнозируются тенденции к росту социально- трудовых конфликтов на 10-15 % с локализацией по времени в первом полугодии. Территориальное размещение конфликтов останется без существенных изменений, основными очагами напряжённости будут Сибирский, Центральный и Уральский федеральные округа, весьма вероятен рост числа конфликтов в Северо-Западном, Приволжском и Южном федеральных округах. В отраслевом разрезе существенных изменений не произойдёт, наиболее конфликтными останутся предприятия обрабатывающей промышленности, металлургии, пищевой
промышленности, на транспорте.
Для снижения возникновения частоты и интенсивности конфликтов в организациях существуют профилактические меры работы с сотрудниками и руководителями. Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности работников, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними.
1Ъ Профилактика конфликтов — это их предупреждение в широком смысле слова. Ее задача — создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними. Профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешать. Она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт.
В ООО «Инновационные технологии» вертикальные конфликты возникают редко, так как участники конфликта часто объективно оценивают происходящее, горизонтальные же конфликты возникают чаще. Необходимо отметить, что и те и другие конфликты решаются достаточно быстро и продуктивно. Многие возникающие конфликты в ООО «Инновационные технологии» как горизонтальные, так и вертикальные, не имеют достаточного основания для появления. То есть в организации есть поле деятельности для принятия мер по профилактике возникновения деструктивных вертикальных конфликтов.
Для решения конфликта важно знать все его скрытые и явные причины, провести анализ различных позиций и интересов сторон и сконцентрировать внимание именно на интересах, т.к. в них решение проблемы. Важно справедливо относится к инициатору конфликта, сократить количество претензий, осознавать и контролировать руководителем свои действия.
Для эффективного решения проблем, рекомендуется сочетать различные подходы, методы, действия. Самая главная рекомендация по разрешению любого конфликта состоит в «незамалчивании» конфликта, незамедлительном ее разрешении. В конфликте важно проявлять интерес и заботу к работникам. Никогда не откладывать решение разногласий на потом, необходимо активно поддерживать сотрудничество внутри организации.
Для создания минимально конфликтной обстановки в коллективе организации как по вертикали, так и на уровне горизонтальных связей, и для того, чтобы избежать не нужных конфликтных ситуаций в условиях производства, необходимо постоянно совершенствовать систему управленческих отношений, повышать эффективность организационной структура. Помимо этого для профилактики конфликтов необходимо вырабатывать корпоративную культуру, корректировать организационную структуру и обучать персонал бесконфликтному конструктивному взаимодействию, создавать благоприятную психологическую обстановку в коллективе между сотрудниками, а также налаживать систему корпоративного досуга для улучшения коммуникации между сотрудниками и построения их конструктивного взаимодействия.
Таким образом, задачи, ставившиеся в исследовании по изучению сущности и видов конфликтов в организации; определению причин возникновения и выявлению специфики конфликтов в организации; обобщению существующих рекомендаций по предупреждению конфликтных ситуаций и методов разрешения конфликтов в организации. В работе рассмотрены возможности нормативно-правового регулирования трудовых конфликтов в России и российский опыт в разрешении трудовых конфликтов. Также были изучены типы возникающих конфликтов в организации - ООО «Инновационные технологии»; проанализированы скрытые и явные причины возникновения организационных конфликтов в ООО «Инновационные технологии»; разработаны рекомендации по предупреждению горизонтальных и вертикальных конфликтных ситуаций в ООО «Инновационные технологии».
Подобные работы
- Управление конфликтами в организации (на примере организации ООО «Северные
переправы» г.Томск)
Бакалаврская работа, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016 - Управление конфликтами в организации на примере ПAO «Иркутскэнерго»
Главы к дипломным работам, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 7300 р. Год сдачи: 2016 - Управление конфликтами в организации (на примере организации ООО
«RBR16»)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4870 р. Год сдачи: 2016 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
КОНФЛИКТАМИ И СТРЕССАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
(НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ
ГОЛОФЕЕВСКОГО СЕЛЬСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4810 р. Год сдачи: 2018 - Особенности применения технологии медиации в работе с несовершеннолетними правонарушителями, отбывающими наказание в воспитательной колонии
Магистерская диссертация, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2017 - Медиация как способ урегулирования конфликтов с участием несовершеннолетних
Бакалаврская работа, социальная работа. Язык работы: Русский. Цена: 5750 р. Год сдачи: 2017 - КОНФЛИКТ-МЕНЕДЖМЕНТ КАК ЭЛЕМЕНТ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
КОНСАЛТИНГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Магистерская диссертация, социология. Язык работы: Русский. Цена: 5700 р. Год сдачи: 2018 - УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ КОНФЛИКТАМИ В СФЕРЕ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ (НА ПРИМЕРЕ ЗАО ТАКСНЕТ)
Магистерская диссертация, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4800 р. Год сдачи: 2018 - ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СОЮЗОВ В УПРАВЛЕНИИ КОНФЛИКТАМИ С УЧАСТИЕМ МИГРАНТОВ
Магистерская диссертация, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4860 р. Год сдачи: 2018
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (148150)
- Бакалаврская работа (37520)
- Диссертация (977)
- Магистерская диссертация (22014)
- Дипломные работы, ВКР (59924)
- Главы к дипломным работам (2136)
- Курсовые работы (10476)
- Контрольные работы (6265)
- Отчеты по практике (1356)
- Рефераты (1481)
- Задачи, тесты, ПТК (631)
- Ответы на вопросы (155)
- Статьи, Эссе, Сочинения (942)
- Бизнес-планы (51)
- Презентации (106)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1692)
- Диссертации (РГБ) (1882)
- Прочее (458)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
