ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
|
Введение 3
Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования правового регулирования трудовых конфликтов в организации 10
§1. Понятие и сущность трудовых конфликтов в организации 10
§2. Применение норм права в процессе регулирования трудовых конфликтов в организации 16
Глава 2. Факторы возникновения трудовых конфликтов в организации 25
§ 1. Внутренние факторы возникновения трудовых конфликтов и организационно-правовые механизмы снижения уровня конфликтности в организации 25
§2. Внешние факторы возникновения трудовых конфликтов и
организационно-правовые механизмы снижения уровня конфликтности в организации 37
Глава 3. Сравнительный анализ российского и зарубежного опыта правового регулирования трудовых конфликтов в организациях 46
§ 1. Правовые механизмы регулирования трудовых конфликтов в российских организациях 46
§2. Опыт применения права в регулировании трудовых конфликтов в зарубежных организациях 57
Заключение 72
Список использованной литературы 79
Приложения
Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования правового регулирования трудовых конфликтов в организации 10
§1. Понятие и сущность трудовых конфликтов в организации 10
§2. Применение норм права в процессе регулирования трудовых конфликтов в организации 16
Глава 2. Факторы возникновения трудовых конфликтов в организации 25
§ 1. Внутренние факторы возникновения трудовых конфликтов и организационно-правовые механизмы снижения уровня конфликтности в организации 25
§2. Внешние факторы возникновения трудовых конфликтов и
организационно-правовые механизмы снижения уровня конфликтности в организации 37
Глава 3. Сравнительный анализ российского и зарубежного опыта правового регулирования трудовых конфликтов в организациях 46
§ 1. Правовые механизмы регулирования трудовых конфликтов в российских организациях 46
§2. Опыт применения права в регулировании трудовых конфликтов в зарубежных организациях 57
Заключение 72
Список использованной литературы 79
Приложения
Существование разного рода организаций предполагает наличие штата сотрудников. Их трудовая деятельность протекает в постоянном взаимодействии между собой. В связи с этим, организуя рабочий процесс, необходимо учитывать, что каждый работник представляет собой личность с характерным набором черт. Зачастую несовпадение индивидуальных особенностей служащих, не исключая иные причины, может привести к возникновению конфликта в трудовой сфере.
Актуальность темы исследования. Трудовые конфликты - это постоянные явления, которые имеют тенденцию к увеличению. Развитие техник по подбору персонала, коммуникаций в сфере укрепления корпоративного духа способствуют снижению уровня конфликтов на рабочих местах, но лишь незначительно. Негативные последствия трудовых конфликтов могут повлиять на состояние здоровья конкретных участников, на деятельность всей организации.
Опора на правовую базу при регулировании трудовых конфликтов представляется более эффективной. Во-первых, правовые нормы зафиксированы в специальных документах, которые были составлены специалистами в трудовой сфере. Во-вторых, в данных документах четко прописаны этапы и способы регулирования, что делает этот процесс более организованным и эффективным. Безусловно, правовые основы регулирования конфликтов не могут функционировать без организационного механизма.
Вместе с тем, необходимо провести анализ зарубежных нормативно-правовых актов и зарубежного опыта регулирования трудовых конфликтов в организациях. На основе полученных данных возможно переосмысление российского трудового законодательства, выработка рекомендаций для повышения эффективности деятельности по регулированию трудовых конфликтов.
Степень научной разработанности темы.
Изучение социально-трудовых конфликтов зародилось на основе работ таких выдающихся ученых, как Г. Зиммель, Л. Козер, Р. Дарендорф, К. Боулдинг1 и др. Они рассматривали социально-трудовой конфликт как естественный компонент общественной жизни человека.
В западной литературе можно выделить работу американских исследователей Д. Каца и Р. Кана «Социальная психология организаций». Результатом этой работы стало то, что 88 % работников, участвовавших в исследовании, отметили, что находятся в условиях явного конфликта.
Советские социологи также внесли большой вклад в изучение трудовых конфликтов. Особенно активно трудовые конфликты изучались в условиях нэпа (1924 - 1929 гг.). Результаты исследований представлены в работе П.О. Гриффина и М.И. Могилевского «Трудовые конфликты и порядок их разрешения».
Начиная с 1930 г. социологические исследования трудовых конфликтов прекращаются. После того как XVIII съезд партии в 1939 году объявил о социально-политическом единстве советского общества, его развитие стало рассматриваться как бесконфликтное.
К проблеме изучения трудовых конфликтов исследователи вернулись во второй половине 60-х годов. Тогда ученые ограничивались общетеоретическими рассуждениями о характере и причинах конфликтных ситуаций.
В конце 1970-х и на протяжении 1980-х годов ученые проводили исследования межличностных и внутригрупповых конфликтов лишь в отдельных трудовых коллективах.
Начиная с 1989 г. ученые активно изучают социально-трудовые конфликты, уделяя особое внимание его предотвращению, разрешению и минимизации деструктивных последствий.
В качестве основной теоретической базы исследования для нас представляют интерес работы отечественных ученых, которые были написаны в XXI веке и учитывают нынешнюю специфику трудовых конфликтов, а также нормативно-правовых актов их регулирующих.
Понятие, причины, механизмы протекания трудовых конфликтов рассматривали С.В. Александров, И.И. Баргоякова, Б.А. Горохов, С.В. Каширин, А.Е. Косых, М.В. Лушникова, В.И. Наумов, Л.Г. Титова, Ю.В. Холодионова .
В данной работе особое внимание было обращено к научным трудам, описывающим организационные конфликты. В их числе работы А.А. Магулаевой, А.М. Чекалдина1.
А.М. Куренной, Л.А. Лебедева, Г.С. Таскаев, В.Н. Шаленко изучают способы правового регулирования трудовых конфликтов.
Интерес отечественных исследователей был направлен также на конкретные правовые механизмы регулирования трудовых конфликтов в организациях: В.В. Авдеев, А.А. Бережнов, А.Н. Васина, Л.В. Зайцева, В.Д. Катальников, Ю.А. Пахомова, А.А. Шиленко.
В рамках данной работы представляется необходимым обращение к трудам зарубежных исследователей, среди которых Э. Вебстер, А. Галлас, Р.Н. Кайм, У. Мастенбрук, Т. Прингл.
Научная новизна выпускной квалификационной работы заключается в том, что, во-первых, проведен сравнительный анализ применения правовых механизмов регулирования трудовых конфликтов в организациях России и за рубежом. Во-вторых, на основании полученных результатов даны авторские рекомендации относительно приемлемости использования и заимствования зарубежного опыта правового регулирования трудовых конфликтов в организации.
Объект исследования - трудовые конфликты в организации.
Предмет исследования - правовые способы регулирования трудовых конфликтов в организациях России и зарубежных стран.
Цель - выявить специфику правовых способов регулирования трудовых конфликтов в организациях России и зарубежных стран.
Задачи исследования:
1. определить основные теоретико-методологические подходы к исследованию сущности трудовых конфликтов в организации;
2. изучить теоретические основания применения норм права в процессе регулирования трудовых конфликтов в организации;
3. выявить внутренние и внешние факторы возникновения трудовых конфликтов, а также организационно-правовые механизмы снижения уровня конфликтности в организации;
4. провести сравнительный анализ российского и зарубежного опыта правового регулирования трудовых конфликтов в организациях;
5. на примере регулирования трудовых конфликтов в конкретных российских и зарубежных организациях определить степень эффективности использования правовых норм;
6. выработать рекомендации относительно приемлемости использования и заимствования зарубежного опыта правового регулирования трудовых конфликтов в организациях России.
В выпускной квалификационной работе автором были использованы следующие методы исследования: традиционный анализ документов, метод сравнительного анализа, нормативно-правовой метод, кейс-стади, а также общелогические методы (синтез, индукция, дедукция).
Традиционный анализ документов был необходим при работе с источниками, к которым относятся научные статьи в журналах, учебные пособия, монографии, диссертации. Благодаря этому методу из всего многообразия информации автор смогла получить данные, необходимые именно для исследования.
Сравнительный анализ позволил выявить современное состояние законодательств, сопоставить нормативно-правовые нормы государств в области регулирования трудовых конфликтов с целью выработки эффективных мер по снижению конфликтности в организациях.
Нормативно-правовой метод применялся в работе с нормативно-правовыми актами, регламентирующими методы, способы, порядок регулирования трудовых конфликтов.
Метод кейс-стади использовался автором при рассмотрении конкретных проблемных случаев по урегулированию конфликтов в трудовой сфере в организациях России и за рубежом.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, состоящих из двух равноценных параграфов, заключения, списка литературы и приложений.
В первой главе автором были рассмотрены теоретико-методологические основы исследования сущности трудовых конфликтов, протекающих в организациях, и возможности использования правовых методов регулирования конфликтов.
Вторая глава работы посвящена анализу внешних и внутренних факторов, способствующих возникновению организационно-трудовых конфликтов, и способов организационно-правого воздействия на них с целью дальнейшего урегулирования.
Содержание третьей главы состоит из сравнительного анализа нормативно-правовой практики, конкретных механизмов, опыта применения трудового права в процессе регулирования трудовых конфликтов в российских и зарубежных организациях.
Практическая значимость. Результаты исследования могут применяться в разработке поправок в трудовое законодательство, в обосновании целесообразности заимствования зарубежного опыта регулирования трудовых конфликтов.
Актуальность темы исследования. Трудовые конфликты - это постоянные явления, которые имеют тенденцию к увеличению. Развитие техник по подбору персонала, коммуникаций в сфере укрепления корпоративного духа способствуют снижению уровня конфликтов на рабочих местах, но лишь незначительно. Негативные последствия трудовых конфликтов могут повлиять на состояние здоровья конкретных участников, на деятельность всей организации.
Опора на правовую базу при регулировании трудовых конфликтов представляется более эффективной. Во-первых, правовые нормы зафиксированы в специальных документах, которые были составлены специалистами в трудовой сфере. Во-вторых, в данных документах четко прописаны этапы и способы регулирования, что делает этот процесс более организованным и эффективным. Безусловно, правовые основы регулирования конфликтов не могут функционировать без организационного механизма.
Вместе с тем, необходимо провести анализ зарубежных нормативно-правовых актов и зарубежного опыта регулирования трудовых конфликтов в организациях. На основе полученных данных возможно переосмысление российского трудового законодательства, выработка рекомендаций для повышения эффективности деятельности по регулированию трудовых конфликтов.
Степень научной разработанности темы.
Изучение социально-трудовых конфликтов зародилось на основе работ таких выдающихся ученых, как Г. Зиммель, Л. Козер, Р. Дарендорф, К. Боулдинг1 и др. Они рассматривали социально-трудовой конфликт как естественный компонент общественной жизни человека.
В западной литературе можно выделить работу американских исследователей Д. Каца и Р. Кана «Социальная психология организаций». Результатом этой работы стало то, что 88 % работников, участвовавших в исследовании, отметили, что находятся в условиях явного конфликта.
Советские социологи также внесли большой вклад в изучение трудовых конфликтов. Особенно активно трудовые конфликты изучались в условиях нэпа (1924 - 1929 гг.). Результаты исследований представлены в работе П.О. Гриффина и М.И. Могилевского «Трудовые конфликты и порядок их разрешения».
Начиная с 1930 г. социологические исследования трудовых конфликтов прекращаются. После того как XVIII съезд партии в 1939 году объявил о социально-политическом единстве советского общества, его развитие стало рассматриваться как бесконфликтное.
К проблеме изучения трудовых конфликтов исследователи вернулись во второй половине 60-х годов. Тогда ученые ограничивались общетеоретическими рассуждениями о характере и причинах конфликтных ситуаций.
В конце 1970-х и на протяжении 1980-х годов ученые проводили исследования межличностных и внутригрупповых конфликтов лишь в отдельных трудовых коллективах.
Начиная с 1989 г. ученые активно изучают социально-трудовые конфликты, уделяя особое внимание его предотвращению, разрешению и минимизации деструктивных последствий.
В качестве основной теоретической базы исследования для нас представляют интерес работы отечественных ученых, которые были написаны в XXI веке и учитывают нынешнюю специфику трудовых конфликтов, а также нормативно-правовых актов их регулирующих.
Понятие, причины, механизмы протекания трудовых конфликтов рассматривали С.В. Александров, И.И. Баргоякова, Б.А. Горохов, С.В. Каширин, А.Е. Косых, М.В. Лушникова, В.И. Наумов, Л.Г. Титова, Ю.В. Холодионова .
В данной работе особое внимание было обращено к научным трудам, описывающим организационные конфликты. В их числе работы А.А. Магулаевой, А.М. Чекалдина1.
А.М. Куренной, Л.А. Лебедева, Г.С. Таскаев, В.Н. Шаленко изучают способы правового регулирования трудовых конфликтов.
Интерес отечественных исследователей был направлен также на конкретные правовые механизмы регулирования трудовых конфликтов в организациях: В.В. Авдеев, А.А. Бережнов, А.Н. Васина, Л.В. Зайцева, В.Д. Катальников, Ю.А. Пахомова, А.А. Шиленко.
В рамках данной работы представляется необходимым обращение к трудам зарубежных исследователей, среди которых Э. Вебстер, А. Галлас, Р.Н. Кайм, У. Мастенбрук, Т. Прингл.
Научная новизна выпускной квалификационной работы заключается в том, что, во-первых, проведен сравнительный анализ применения правовых механизмов регулирования трудовых конфликтов в организациях России и за рубежом. Во-вторых, на основании полученных результатов даны авторские рекомендации относительно приемлемости использования и заимствования зарубежного опыта правового регулирования трудовых конфликтов в организации.
Объект исследования - трудовые конфликты в организации.
Предмет исследования - правовые способы регулирования трудовых конфликтов в организациях России и зарубежных стран.
Цель - выявить специфику правовых способов регулирования трудовых конфликтов в организациях России и зарубежных стран.
Задачи исследования:
1. определить основные теоретико-методологические подходы к исследованию сущности трудовых конфликтов в организации;
2. изучить теоретические основания применения норм права в процессе регулирования трудовых конфликтов в организации;
3. выявить внутренние и внешние факторы возникновения трудовых конфликтов, а также организационно-правовые механизмы снижения уровня конфликтности в организации;
4. провести сравнительный анализ российского и зарубежного опыта правового регулирования трудовых конфликтов в организациях;
5. на примере регулирования трудовых конфликтов в конкретных российских и зарубежных организациях определить степень эффективности использования правовых норм;
6. выработать рекомендации относительно приемлемости использования и заимствования зарубежного опыта правового регулирования трудовых конфликтов в организациях России.
В выпускной квалификационной работе автором были использованы следующие методы исследования: традиционный анализ документов, метод сравнительного анализа, нормативно-правовой метод, кейс-стади, а также общелогические методы (синтез, индукция, дедукция).
Традиционный анализ документов был необходим при работе с источниками, к которым относятся научные статьи в журналах, учебные пособия, монографии, диссертации. Благодаря этому методу из всего многообразия информации автор смогла получить данные, необходимые именно для исследования.
Сравнительный анализ позволил выявить современное состояние законодательств, сопоставить нормативно-правовые нормы государств в области регулирования трудовых конфликтов с целью выработки эффективных мер по снижению конфликтности в организациях.
Нормативно-правовой метод применялся в работе с нормативно-правовыми актами, регламентирующими методы, способы, порядок регулирования трудовых конфликтов.
Метод кейс-стади использовался автором при рассмотрении конкретных проблемных случаев по урегулированию конфликтов в трудовой сфере в организациях России и за рубежом.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, состоящих из двух равноценных параграфов, заключения, списка литературы и приложений.
В первой главе автором были рассмотрены теоретико-методологические основы исследования сущности трудовых конфликтов, протекающих в организациях, и возможности использования правовых методов регулирования конфликтов.
Вторая глава работы посвящена анализу внешних и внутренних факторов, способствующих возникновению организационно-трудовых конфликтов, и способов организационно-правого воздействия на них с целью дальнейшего урегулирования.
Содержание третьей главы состоит из сравнительного анализа нормативно-правовой практики, конкретных механизмов, опыта применения трудового права в процессе регулирования трудовых конфликтов в российских и зарубежных организациях.
Практическая значимость. Результаты исследования могут применяться в разработке поправок в трудовое законодательство, в обосновании целесообразности заимствования зарубежного опыта регулирования трудовых конфликтов.
Трудовая деятельность является неотъемлемой частью жизни общества. Каждый человек осуществляет свои трудовые функции в рамках какой-либо организации.
Конфликты также являются частью системы социально-трудовых отношений. Возникновение, причины, динамика протекания трудовых конфликтов не зависят от государственной принадлежности организаций. Но каждое государство разрабатывает свою систему правовых способов их регулирования.
Опора на правовую базу представляется более эффективной. Во- первых, правовые нормы зафиксированы в специальных документах, которые были составлены специалистами в трудовой сфере. Во-вторых, в данных документах четко прописаны этапы и способы регулирования, что делает этот процесс более организованным и эффективным.
Правовые способы по существу многообразны и, на наш взгляд, для выбора самого эффективного и приемлемого метода необходим первоначальный анализ структуры трудового конфликта, что автор и попытался осуществить на основе задействованных источников.
Исследователи в рамках изучения организационно-трудовых конфликтов, определяли данное явление как негативное взаимодействие субъектов социально-трудовых отношений, вызванное в виду различного рода причин.
К субъектам организационно-трудовых конфликтов относятся: работники, работодатели (администрация), профсоюз, органы государственного управления или местного самоуправления.
На наш взгляд, основу структуры трудового конфликта составляют его причины. Вследствие этого, была рассмотрена большая совокупность исследований на данную тематику.
В качестве причин выделяют: содержание трудового процесса, социально-психологические факторы, инновационные мероприятия, социальный аспект социально-трудовых отношений, технологическую сторону работ. Исследователи также рассматривают причины трудовых конфликтов правого характера.
По мнению автора, выявление, тщательный анализ причин трудовых конфликтов - это основа для дальнейшей выработки процедуры регулирования противоречий, рационального подбора правового механизма. Поверхностное рассмотрение причин приведет к тому, что регулирование конфликта станет вовсе невозможным или его положительные результаты будут носить лишь временный характер.
К правовым способам относят в первую очередь нормативно-правовые документы: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Гражданский процессуальный кодекс РФ, указы Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ, акты министерств, ведомств, акты судебных органов и локального уровня (трудовой и коллективный договор).
В процессе правового регулирования организационно-трудовых конфликтов значительное место принадлежит государственным (ГИТ, суды и др.) и негосударственным (профсоюз, местные органы по труду) инстанциям.
В своих трудах ученые стараются рассмотреть положительные и отрицательные стороны как правового урегулирования в целом, так и конкретных его механизмов.
На основании анализа представленного материала мы смогли создать более основательную картину об организационно-трудовых конфликтах, что в дальнейшем будет способствовать более эффективному рассмотрению правовых способов, механизмов их урегулирования.
Также нами были проанализированы внутренние и внешние факторы, провоцирующие трудовые конфликты в организации, которые продемонстрированы в Приложении.
Был проведен анализ документов, результаты которого отражены в Приложении. С помощью данного исследования мы попытались выявить наиболее конфликтогенные факторы.
Внутренние и внешние факторы оказывают негативное влияние на эффективное функционирование организации. Поэтому представляется необходимым осуществлять их диагностику, и при необходимости корректировать деятельность организации для их устранения.
В указанных процессах, на наш взгляд, значительную роль играют именно организационно-правовые правовые механизмы, которые указаны в Приложении.
Правовые механизмы, представленные специальными документами, являются фундаментальными для создания и дальнейшего функционирования организации, они призваны четко структурировать её деятельность. Они позволяют определить место каждого работника, каждого подразделения в структуре организации таким образом, чтобы в процессе осуществления ими своих должностных обязанностей не происходило конфликтных ситуаций.
Поэтому, на наш взгляд, необходимо уделять должное внимание процессу создания данных документов. Грамотное, детальное, понятное их составление поможет избежать конфликтных ситуаций в будущем. Документы подписываются работниками непосредственно, после прочтения, что позволяет сделать вывод, что они имеют возможность получить необходимую информацию и ознакомиться с тем, каким образом необходимо действовать в конфликтных ситуациях.
Однако, на наш взгляд, эффективность описанных нормативно-правовых актов будет осуществима только в случае исполнения предписаний, зафиксированных в них, со стороны работодателя и работника. Лишь наличие документации в организации не будет оказывать необходимое воздействие на её конструктивное функционирование. С точки зрения автора, необходима личная заинтересованность работников и работодателей в ознакомлении и исполнении положений нормативно-правовых актов, но добиться подобного отношения, к сожалению трудно.
Организационные структуры в большинстве своем осуществляют деятельность по диагностике и профилактике трудовых конфликтов в организациях. Это проявляется как в проведение проверок государственными органами, так и во взаимодействие с работодателями органов на уровне отдельных предприятий.
Описанные органы также имеют широкий круг полномочий по предупреждению и урегулированию трудовых конфликтов в организациях. В первую очередь они регулируют государственную деятельность в рамках трудовой сферы, чтобы в дальнейшем государственные органы могли распространить своё позитивное влияние на социально-трудовые отношения в рамках отдельных организаций.
Таким образом, по мнению автора, существуют все необходимые правовые и организационные механизмы, которые способны снизить риск возникновения трудовых конфликтов в организациях.
Также мы провели анализ зарубежных нормативно-правовых актов и зарубежного опыта регулирования трудовых конфликтов в организациях. На основе полученных данных нами были выработаны рекомендации.
После проведенного сравнительного анализа организационно-правовых механизмов регулирования трудовых конфликтов Российской Федерации, Федеративной Республики Германии и Соединенных Штатов Америки, а также практической реализации данных механизмов на примере реальных организационно-трудовых конфликтов, были выявлены следующие сходства и различия.
К сходствам можно отнести:
1) ориентация на мирное урегулирование организационно-трудовых конфликтов;
2) иерархичность, структурированность правовых механизмов;
3) наличие правовых механизмов, осуществляющих свои функции как на уровне организации, так и на государственном уровне;
4) значительная роль профсоюзов как правового механизма.
Среди различий можно отметить следующие аспекты:
1) различие полномочий органов по правовому урегулированию организационно-трудовых конфликтов, создаваемых на уровне предприятия;
2) сроки рассмотрения организационно-трудовых конфликтов;
3) региональные различия трудового законодательства;
4) доминирование посреднических механизмов урегулирования трудовых противоречий;
5) преимущественное положение альтернативных методов урегулирования организационно-трудовых конфликтов.
Более детальный сравнительный анализ представлен в Приложении.
Было выявлено, что эффективность применения правовых механизмов во многом зависит от конкретной конфликтной ситуации.
Индивидуальные трудовые конфликты легче поддаются правовому урегулированию. Что нельзя сказать о коллективных трудовых конфликтах. Большое число участников затрудняет процесс применения правовых средств.
Также многое зависит от отношения конфликтующих сторон к правовому регулированию организационно-трудовых конфликтов.
Игнорирование данных способов со стороны работодателей и регулирующих структур приводит к эскалации конфликтной ситуации.
Таким образом, правовые механизмы, на наш взгляд, являются эффективным средством урегулирования организационно-трудовых конфликтов. Однако свои способности они смогут продемонстрировать лишь в случае их добросовестного применения на практике.
На основе анализа зарубежного опыта применения правовых механизмов регулирования организационно-трудовых конфликтов нами были выявлены следующие особенности, которые могли бы занять своё место в положениях российского трудового законодательства.
Во-первых, заключение договоров о посредничестве, согласно которому трудовые конфликты, которые будут возникать в организации, должны быть урегулированы с помощью третьей стороны.
Эффективность данного механизма проявляется в том, что скорейшее привлечение посредника способствует более быстрому урегулированию противоречий, то есть отсутствует необходимость преодолевать определенные сроки, которые имеют место при обращении в специальные органы. Также происходит непосредственное взаимодействие конфликтующих сторон.
Специалисты отмечают, что использование данного механизма в зарубежных странах значительно уменьшило обращения в суды и другие органы, которые вследствие большого количества исков не могут детально изучать дела и принимать конструктивные решения.
В случае, если организационно-трудовой конфликт не удалось урегулировать с помощью института посредничества, целесообразно обратиться в суд. Поэтому, во-вторых, на наш взгляд, целесообразно подумать о создании судов, которые бы рассматривали лишь трудовые конфликты. Трудовая сфера весьма обширна. Её неотъемлемой частью являются конфликты, которые возникают по различным причинам, и каждый из них требует значительного внимания.
На примере ФРГ было выяснено, что деятельность подобного рода судов весьма эффективна. Это, во-первых проявляется в том, что организационно-трудовые конфликты рассматривают в короткий срок. После анализа кейсов нами был определен примерный минимальный срок - это 3-4 месяца рассмотрения организационно-трудового конфликта. Во-вторых, эффективность заключается в том, что данные суды весьма тщательно разбирают дела, принимают более основательные, удовлетворяющие все стороны конфликта решения. Согласно статистике лишь 19% решений судов первой инстанции направляются на апелляцию.
Опыт США в сфере регулирования организационно-трудовых конфликтов, примечателен тем, что в данной стране широко распространена практика посредничества. Существует множество различных организаций как государственных, так и негосударственных, которые осуществляют функции посредничества.
К положительным чертам посредничества можно отнести:
1. Незначительные временные затраты.
2. Удобная для конфликтующих сторон форма проведения
процедуры.
Данную рекомендацию также можно развивать в рамках дополнительного договора о посредничестве на примере организаций ФРГ.
Таким образом, на наш взгляд, наиболее приемлемыми заимствованиями для российского трудового законодательства можно считать договор о посредничестве, который заключается в рамках отдельных организаций, суды по трудовым спорам, а также развитие посредничества на государственно-правовом уровне.
Конфликты также являются частью системы социально-трудовых отношений. Возникновение, причины, динамика протекания трудовых конфликтов не зависят от государственной принадлежности организаций. Но каждое государство разрабатывает свою систему правовых способов их регулирования.
Опора на правовую базу представляется более эффективной. Во- первых, правовые нормы зафиксированы в специальных документах, которые были составлены специалистами в трудовой сфере. Во-вторых, в данных документах четко прописаны этапы и способы регулирования, что делает этот процесс более организованным и эффективным.
Правовые способы по существу многообразны и, на наш взгляд, для выбора самого эффективного и приемлемого метода необходим первоначальный анализ структуры трудового конфликта, что автор и попытался осуществить на основе задействованных источников.
Исследователи в рамках изучения организационно-трудовых конфликтов, определяли данное явление как негативное взаимодействие субъектов социально-трудовых отношений, вызванное в виду различного рода причин.
К субъектам организационно-трудовых конфликтов относятся: работники, работодатели (администрация), профсоюз, органы государственного управления или местного самоуправления.
На наш взгляд, основу структуры трудового конфликта составляют его причины. Вследствие этого, была рассмотрена большая совокупность исследований на данную тематику.
В качестве причин выделяют: содержание трудового процесса, социально-психологические факторы, инновационные мероприятия, социальный аспект социально-трудовых отношений, технологическую сторону работ. Исследователи также рассматривают причины трудовых конфликтов правого характера.
По мнению автора, выявление, тщательный анализ причин трудовых конфликтов - это основа для дальнейшей выработки процедуры регулирования противоречий, рационального подбора правового механизма. Поверхностное рассмотрение причин приведет к тому, что регулирование конфликта станет вовсе невозможным или его положительные результаты будут носить лишь временный характер.
К правовым способам относят в первую очередь нормативно-правовые документы: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Гражданский процессуальный кодекс РФ, указы Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ, акты министерств, ведомств, акты судебных органов и локального уровня (трудовой и коллективный договор).
В процессе правового регулирования организационно-трудовых конфликтов значительное место принадлежит государственным (ГИТ, суды и др.) и негосударственным (профсоюз, местные органы по труду) инстанциям.
В своих трудах ученые стараются рассмотреть положительные и отрицательные стороны как правового урегулирования в целом, так и конкретных его механизмов.
На основании анализа представленного материала мы смогли создать более основательную картину об организационно-трудовых конфликтах, что в дальнейшем будет способствовать более эффективному рассмотрению правовых способов, механизмов их урегулирования.
Также нами были проанализированы внутренние и внешние факторы, провоцирующие трудовые конфликты в организации, которые продемонстрированы в Приложении.
Был проведен анализ документов, результаты которого отражены в Приложении. С помощью данного исследования мы попытались выявить наиболее конфликтогенные факторы.
Внутренние и внешние факторы оказывают негативное влияние на эффективное функционирование организации. Поэтому представляется необходимым осуществлять их диагностику, и при необходимости корректировать деятельность организации для их устранения.
В указанных процессах, на наш взгляд, значительную роль играют именно организационно-правовые правовые механизмы, которые указаны в Приложении.
Правовые механизмы, представленные специальными документами, являются фундаментальными для создания и дальнейшего функционирования организации, они призваны четко структурировать её деятельность. Они позволяют определить место каждого работника, каждого подразделения в структуре организации таким образом, чтобы в процессе осуществления ими своих должностных обязанностей не происходило конфликтных ситуаций.
Поэтому, на наш взгляд, необходимо уделять должное внимание процессу создания данных документов. Грамотное, детальное, понятное их составление поможет избежать конфликтных ситуаций в будущем. Документы подписываются работниками непосредственно, после прочтения, что позволяет сделать вывод, что они имеют возможность получить необходимую информацию и ознакомиться с тем, каким образом необходимо действовать в конфликтных ситуациях.
Однако, на наш взгляд, эффективность описанных нормативно-правовых актов будет осуществима только в случае исполнения предписаний, зафиксированных в них, со стороны работодателя и работника. Лишь наличие документации в организации не будет оказывать необходимое воздействие на её конструктивное функционирование. С точки зрения автора, необходима личная заинтересованность работников и работодателей в ознакомлении и исполнении положений нормативно-правовых актов, но добиться подобного отношения, к сожалению трудно.
Организационные структуры в большинстве своем осуществляют деятельность по диагностике и профилактике трудовых конфликтов в организациях. Это проявляется как в проведение проверок государственными органами, так и во взаимодействие с работодателями органов на уровне отдельных предприятий.
Описанные органы также имеют широкий круг полномочий по предупреждению и урегулированию трудовых конфликтов в организациях. В первую очередь они регулируют государственную деятельность в рамках трудовой сферы, чтобы в дальнейшем государственные органы могли распространить своё позитивное влияние на социально-трудовые отношения в рамках отдельных организаций.
Таким образом, по мнению автора, существуют все необходимые правовые и организационные механизмы, которые способны снизить риск возникновения трудовых конфликтов в организациях.
Также мы провели анализ зарубежных нормативно-правовых актов и зарубежного опыта регулирования трудовых конфликтов в организациях. На основе полученных данных нами были выработаны рекомендации.
После проведенного сравнительного анализа организационно-правовых механизмов регулирования трудовых конфликтов Российской Федерации, Федеративной Республики Германии и Соединенных Штатов Америки, а также практической реализации данных механизмов на примере реальных организационно-трудовых конфликтов, были выявлены следующие сходства и различия.
К сходствам можно отнести:
1) ориентация на мирное урегулирование организационно-трудовых конфликтов;
2) иерархичность, структурированность правовых механизмов;
3) наличие правовых механизмов, осуществляющих свои функции как на уровне организации, так и на государственном уровне;
4) значительная роль профсоюзов как правового механизма.
Среди различий можно отметить следующие аспекты:
1) различие полномочий органов по правовому урегулированию организационно-трудовых конфликтов, создаваемых на уровне предприятия;
2) сроки рассмотрения организационно-трудовых конфликтов;
3) региональные различия трудового законодательства;
4) доминирование посреднических механизмов урегулирования трудовых противоречий;
5) преимущественное положение альтернативных методов урегулирования организационно-трудовых конфликтов.
Более детальный сравнительный анализ представлен в Приложении.
Было выявлено, что эффективность применения правовых механизмов во многом зависит от конкретной конфликтной ситуации.
Индивидуальные трудовые конфликты легче поддаются правовому урегулированию. Что нельзя сказать о коллективных трудовых конфликтах. Большое число участников затрудняет процесс применения правовых средств.
Также многое зависит от отношения конфликтующих сторон к правовому регулированию организационно-трудовых конфликтов.
Игнорирование данных способов со стороны работодателей и регулирующих структур приводит к эскалации конфликтной ситуации.
Таким образом, правовые механизмы, на наш взгляд, являются эффективным средством урегулирования организационно-трудовых конфликтов. Однако свои способности они смогут продемонстрировать лишь в случае их добросовестного применения на практике.
На основе анализа зарубежного опыта применения правовых механизмов регулирования организационно-трудовых конфликтов нами были выявлены следующие особенности, которые могли бы занять своё место в положениях российского трудового законодательства.
Во-первых, заключение договоров о посредничестве, согласно которому трудовые конфликты, которые будут возникать в организации, должны быть урегулированы с помощью третьей стороны.
Эффективность данного механизма проявляется в том, что скорейшее привлечение посредника способствует более быстрому урегулированию противоречий, то есть отсутствует необходимость преодолевать определенные сроки, которые имеют место при обращении в специальные органы. Также происходит непосредственное взаимодействие конфликтующих сторон.
Специалисты отмечают, что использование данного механизма в зарубежных странах значительно уменьшило обращения в суды и другие органы, которые вследствие большого количества исков не могут детально изучать дела и принимать конструктивные решения.
В случае, если организационно-трудовой конфликт не удалось урегулировать с помощью института посредничества, целесообразно обратиться в суд. Поэтому, во-вторых, на наш взгляд, целесообразно подумать о создании судов, которые бы рассматривали лишь трудовые конфликты. Трудовая сфера весьма обширна. Её неотъемлемой частью являются конфликты, которые возникают по различным причинам, и каждый из них требует значительного внимания.
На примере ФРГ было выяснено, что деятельность подобного рода судов весьма эффективна. Это, во-первых проявляется в том, что организационно-трудовые конфликты рассматривают в короткий срок. После анализа кейсов нами был определен примерный минимальный срок - это 3-4 месяца рассмотрения организационно-трудового конфликта. Во-вторых, эффективность заключается в том, что данные суды весьма тщательно разбирают дела, принимают более основательные, удовлетворяющие все стороны конфликта решения. Согласно статистике лишь 19% решений судов первой инстанции направляются на апелляцию.
Опыт США в сфере регулирования организационно-трудовых конфликтов, примечателен тем, что в данной стране широко распространена практика посредничества. Существует множество различных организаций как государственных, так и негосударственных, которые осуществляют функции посредничества.
К положительным чертам посредничества можно отнести:
1. Незначительные временные затраты.
2. Удобная для конфликтующих сторон форма проведения
процедуры.
Данную рекомендацию также можно развивать в рамках дополнительного договора о посредничестве на примере организаций ФРГ.
Таким образом, на наш взгляд, наиболее приемлемыми заимствованиями для российского трудового законодательства можно считать договор о посредничестве, который заключается в рамках отдельных организаций, суды по трудовым спорам, а также развитие посредничества на государственно-правовом уровне.
Подобные работы
- ДИАГНОСТИКА, ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ И РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
Дипломные работы, ВКР, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4370 р. Год сдачи: 2016 - Правовое регулирование трудовых отношений спортсменов и тренеров
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2016 - МЕХАНИЗМ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ И ИНЫХ НЕПОСРЕДСТВЕННО СВЯЗАННЫХ С НИМИ ОТНОШЕНИЙ
Дипломные работы, ВКР, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 4210 р. Год сдачи: 2017 - ТЕХНОЛОГИИ УРЕГУЛИРОВАНИЯ И ПРОФИЛАКТИКА КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО «ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ»
Бакалаврская работа, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4285 р. Год сдачи: 2016 - Разрешение трудовых споров как способ защиты прав
работников и работодателей
Магистерская диссертация, трудовое право, право соц.обеспечения. Язык работы: Русский. Цена: 5700 р. Год сдачи: 2018 - ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ВНЕШНЕЙ ТРУДОВОЙ МИГРАЦИИ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Магистерская диссертация, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 4980 р. Год сдачи: 2016 - ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ВНЕШНЕЙ ТРУДОВОЙ
МИГРАЦИИ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Магистерская диссертация, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 5700 р. Год сдачи: 2016 - ПРЕВЕНТИВНЫЕ МЕРЫ КАК ЭФФЕКТИВНЫЙ СПОСОБ ПРОФИЛАКТИКИ И УРЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ (НА ПРИМЕРЕ ГТРК «КОРСТОН-КАЗАНЬ»)
Бакалаврская работа, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4275 р. Год сдачи: 2016 - СОЦИАЛЬНО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ МЕХАНИЗМЫ РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ НА ПРЕДПРИЯТИЯХОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4820 р. Год сдачи: 2018
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (148253)
- Бакалаврская работа (37598)
- Диссертация (977)
- Магистерская диссертация (22018)
- Дипломные работы, ВКР (59939)
- Главы к дипломным работам (2136)
- Курсовые работы (10481)
- Контрольные работы (6265)
- Отчеты по практике (1357)
- Рефераты (1481)
- Задачи, тесты, ПТК (631)
- Ответы на вопросы (155)
- Статьи, Эссе, Сочинения (942)
- Бизнес-планы (51)
- Презентации (106)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1692)
- Диссертации (РГБ) (1882)
- Прочее (458)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
