📄Работа №86718
Тема: Конфликтоустойчивость личности как фактор развития трудовых конфликтов
Тип работы
Магистерская диссертация
Предмет
социология
Объем:
103 листов
Год:
2016
Просмотров:
445
4945
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Введение 3
Раздел 1. Теоретико-методологические основы исследования
конфликтоустойчивости в трудовых конфликтах 10
Раздел 2. Формы проявления конфликтоустойчивости личности в развитии трудовых конфликтов 25
Раздел 3. Влияние конфликтоустойчивости на управление трудовыми конфликтами (на примере корпоративного образования Электропрофсоюза
Республики Татарстан) 40
Заключение 61
Список использованной литературы 64
Приложения
Раздел 1. Теоретико-методологические основы исследования
конфликтоустойчивости в трудовых конфликтах 10
Раздел 2. Формы проявления конфликтоустойчивости личности в развитии трудовых конфликтов 25
Раздел 3. Влияние конфликтоустойчивости на управление трудовыми конфликтами (на примере корпоративного образования Электропрофсоюза
Республики Татарстан) 40
Заключение 61
Список использованной литературы 64
Приложения
📖 Введение
В наше время всем известна проблема различных конфликтов. Одни охватывают целые страны, имеют, распространенность между большими и малыми группами, между отдельными людьми. Проблемы конфликта объединяют виды и уровни отношений человека с объективной действительностью. В связи с высоким ростом конфликтности, прежде всего, в трудовой сфере, перед обществом встает вопрос о необходимости управления конфликтами, прогнозирования их возникновения и последствий. Каждый работающий человек, в особенности те, кто занимает руководящие должности, просто обязаны уметь анализировать возникающие причины и динамику конфликтов. Знание правил поведения в конфликтных ситуациях необходимы каждому, так как это является важным условием хороших отношений между людьми в коллективе. Ни один человек не может сказать, что ни разу в жизни не попадал в конфликтную ситуацию. «Если в вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у вас пульс» . Поэтому попадая в такую сферу, мы должны как минимум извлечь из него только пользу или же уменьшить вред, который он может принести, ведь на уровне организаций нередко оказывают определяющее влияние на качество их деятельности. Конфликты между сотрудниками могут проходить годами и подвергать трудовые коллективы к постоянным конфликтным взаимодействиям и даже приводить к их распаду.
Конфликтоустойчивость - это определенное проявление психологической устойчивости. Она, может рассматриваеться, как способность человека оптимально и бесконфликтно организовать свое поведение, решить возникшие проблемы по отношению с другими людьми.
Определение конфликтоустойчивости, которое является одним из факторов, обуславливающих происхождение, динамику и заключительный результат роста конфликта, необходимо для осмысления психологического поведения личности. К тому же, этот вопрос является немаловажным для разрабатывания методологических основ психодиагностики, прогностики и корректирования межличностных конфликтов в гораздо более объемном контексте. Дефиниция конфликтоустойчивости обуславливается пониманием определения психики человека и, а именно, его поведения.
В работах Б.С. Волкова, Л.С. Славиной, Л.И. Божович результаты которых являются внутренние и внешние противоречия между обществом, микросредой и самим человеком, рассматривается как конфликтное поведение. Это есть следствие внутренних и внешних противоречий между оценкой группы и самооценкой, между необходимостью в самоутверждении и тем самым вероятностью ее удовлетворения, из этого следует, что конфликтное поведение выступает как склонность человека к конфликту при взаимодействии личностного поведения и поведения внешней среды.
Конфликтные взаимодействия в трудовой сфере — это реально существующий факт, который нельзя отвергать, и, существующий не только в рамках социопрофессиональной категории работников, но и выходит за ее пределы, поэтому так важно развивать конфликтоустойчивость в коллективах. Так же существует необходимость изучения основных направлений формирования конфликтоустойчивости сотрудников трудового коллектива.
В теории управления организацией природа конфликтов рассматривается довольно подробно (В.В. Дружинин, А.Л. Анцупов, А.И.
Степень разработанности. Проблема конфликта рассматривалась в практике и науке в различных аспектах. Тем самым, сложились определенные предпосылки для выявления сущности конфликтоустойчивости специалиста: определена психологическая устойчивость (А. Столяренко, П. Корчемный и др.), эмоциональная устойчивость (А.Я. Чебыкин, Я. Рейковский, Л.М. Аболин, К. Изард, П.Б. Зильберман и др.), стрессоустойчивость (Т.А. Савина, В.С. Ротенберг, В.В. Аршавский и др.).
Необходимо так же озвучить, что исследовались причины трудовых конфликтов: психотехника разрешения (Б.И. Хасан В.И. Сперанский); конструирование конфликта для решения задач развития личности и коллектива (В.П. Шейнов, Б.И. Хасан и др.), мотивация в трудовых конфликтах (Н.В. Самсонова).
Личность становится устойчивой к конфликтным ситуациям благодаря умению по его управлению. Поэтому в процессе профессиональной деятельности организаций возникает потребность в формировании у сотрудников конфликтоустойчивости личности. В то же время эта проблема частично решается использованием возможностей организационного образования, поскольку позволяет снизить затраты на обучение сотрудников, организовать образовательный процесс в соответствии с требованиями определенной фирмы, организации, компании. Например, современное корпоративное образование обладает достаточно высоким потенциалом, который используется не в полной мере. Все это позволяет сделать вывод о том, что активная работа по развитию конфликтоустойчивости личности сотрудников организации в процессе данного образования становится необходимой в современных условиях.
Вместе с тем, несмотря на большой интерес исследователей к перечисленным выше вопросам, проблема развития конфликтоустойчивости личности сотрудников организации, как фактора развития трудовых конфликтов остается недостаточно разработанной.
Изложенное выше, позволяет сформулировать ряд противоречий , существующих в теории и практике развития конфликтоустойчивости личности сотрудников организации:
- на научно-теоретическом уровне - между необходимостью научного обоснования процесса развития конфликтоустойчивости личности сотрудников организации и недостаточностью методических и практико¬ориентированных разработок в трудовой сфере;
- на социально-педагогическом уровне - между социально- обусловленной значимостью развития конфликтоустойчивости личности сотрудников организации и недостаточным вниманием руководства организаций к подготовке сотрудников в данной области.
На основании вышеизложенного, анализа научных исследований, результатов собственных изысканий, выявленных противоречий автор определил проблему исследования, которая заключается в поиске возможных путей и средств развития конфликтоустойчивости личности сотрудников организации, как фактора развития трудовых конфликтов.
Объект исследования - конфликтоустойчивость личности в трудовых конфликтах.
Предмет исследования - сущность, содержание, формы проявления и развитие конфликтоустойчивости личности в трудовых конфликтах.
Целью исследования является выявление на основе комплексного анализа специфики конфликтоустойчивости личности и её влияния на протекание и урегулирование трудовых конфликтов.
Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:
- рассмотреть теоретико-методологические подходы в изучении конфликтоустойчивости личности в трудовых конфликтах;
- определить роль конфликтоустойчивости личности в развитии трудовых конфликтах;
- проанализировать формы конфликтоустойчивости и их проявление в развитии трудовых конфликтов;
- выявить стратегии поведения сторон в трудовом конфликте;
- исследовать влияние конфликтоустойчивости личности на урегулирование трудовых конфликтов.
Методология исследования. В работе использованы общенаучные методы исследования, такие как системный анализ, который дает наиболее полное представление темы конфликтоустойчивости личности в трудовых конфликтах, позволяя рассмотреть причины и технологии разрешения конфликтов.
Институциональный подход. Он позволит разработать технологию разрешения на фоне конфликтологической устойчивости в трудовой сфере.
Метод анализа документа. Контент-анализ по электронным ресурсам и этическому кодексу. Данный метод, тем самым даст возможность проанализировать предоставленную литературу и сделать заключение, поставленное перед автором.
Информационная база исследования включала материалы публикаций в российской периодической печати, в электронных изданиях, учебные пособия по конфликтологии и психологии зарубежных и отечественных авторов.
В данной выпускной квалификационной работе представлены эмпирические методы - анкетирование который способствует выявлению конфликта в определенной ситуации, а так же теоретический анализ литературных источников, индукция, дедукция, синтез, определение и классификация, разработки вариантов его разрешения или предотвращения.
Исследование проводилось на базе Электропрофсоюзов Республики Татарстан.
Научная новизна проведенного исследования заключается в следующем:
- исследованы существующие теоретико-методологические и практические подходы конфликтоустойчивости личности,
- уточнены критреии и формы выявления конфликтоустойчивости личности;
- обосновано использование корпоративной системы обучения сотрудников, как фактора повышения конфликтоустойчивости личности.
Практическая значимость исследования определяется:
1) разработкой в практику научно-методического обеспечения процесса развития конфликтоустойчивости личности сотрудников организации;
2) структурированием диагностического аппарата для оценивания развития конфликтоустойчивости личности сотрудников организации.
Основные выводы данного исследования могут использоваться в практике управления конфликтами в организациях и на предприятиях, а так же на лекционных и практических занятиях по курсам «Менеджмент», «Конфликтология», «Управление персоналом». Основные выводы могут быть использованы в работе кадровых служб с целью преодоления и профилактики трудовых конфликтов с помощью переговоров.
Данное исследование конфликтоустойчивости личности в трудовых конфликтах относится к первичному типу.
Структура дипломной работы: работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы и приложения.
В первом разделе рассматриваются теоретико-методологические основы исследования конфликтоустойчивости в трудовых конфликтах.
Во втором разделе будут затронуты и раскрыты формы проявления конфликтоустойчивости личности в развитии трудовых конфликтов.
В третьем разделе, рассмотрено влияние конфликтоустойчивости на управление трудовыми конфликтами на примере корпоративного образования Электропрофсоюза Республики Татарстан.
Конфликтоустойчивость - это определенное проявление психологической устойчивости. Она, может рассматриваеться, как способность человека оптимально и бесконфликтно организовать свое поведение, решить возникшие проблемы по отношению с другими людьми.
Определение конфликтоустойчивости, которое является одним из факторов, обуславливающих происхождение, динамику и заключительный результат роста конфликта, необходимо для осмысления психологического поведения личности. К тому же, этот вопрос является немаловажным для разрабатывания методологических основ психодиагностики, прогностики и корректирования межличностных конфликтов в гораздо более объемном контексте. Дефиниция конфликтоустойчивости обуславливается пониманием определения психики человека и, а именно, его поведения.
В работах Б.С. Волкова, Л.С. Славиной, Л.И. Божович результаты которых являются внутренние и внешние противоречия между обществом, микросредой и самим человеком, рассматривается как конфликтное поведение. Это есть следствие внутренних и внешних противоречий между оценкой группы и самооценкой, между необходимостью в самоутверждении и тем самым вероятностью ее удовлетворения, из этого следует, что конфликтное поведение выступает как склонность человека к конфликту при взаимодействии личностного поведения и поведения внешней среды.
Конфликтные взаимодействия в трудовой сфере — это реально существующий факт, который нельзя отвергать, и, существующий не только в рамках социопрофессиональной категории работников, но и выходит за ее пределы, поэтому так важно развивать конфликтоустойчивость в коллективах. Так же существует необходимость изучения основных направлений формирования конфликтоустойчивости сотрудников трудового коллектива.
В теории управления организацией природа конфликтов рассматривается довольно подробно (В.В. Дружинин, А.Л. Анцупов, А.И.
Степень разработанности. Проблема конфликта рассматривалась в практике и науке в различных аспектах. Тем самым, сложились определенные предпосылки для выявления сущности конфликтоустойчивости специалиста: определена психологическая устойчивость (А. Столяренко, П. Корчемный и др.), эмоциональная устойчивость (А.Я. Чебыкин, Я. Рейковский, Л.М. Аболин, К. Изард, П.Б. Зильберман и др.), стрессоустойчивость (Т.А. Савина, В.С. Ротенберг, В.В. Аршавский и др.).
Необходимо так же озвучить, что исследовались причины трудовых конфликтов: психотехника разрешения (Б.И. Хасан В.И. Сперанский); конструирование конфликта для решения задач развития личности и коллектива (В.П. Шейнов, Б.И. Хасан и др.), мотивация в трудовых конфликтах (Н.В. Самсонова).
Личность становится устойчивой к конфликтным ситуациям благодаря умению по его управлению. Поэтому в процессе профессиональной деятельности организаций возникает потребность в формировании у сотрудников конфликтоустойчивости личности. В то же время эта проблема частично решается использованием возможностей организационного образования, поскольку позволяет снизить затраты на обучение сотрудников, организовать образовательный процесс в соответствии с требованиями определенной фирмы, организации, компании. Например, современное корпоративное образование обладает достаточно высоким потенциалом, который используется не в полной мере. Все это позволяет сделать вывод о том, что активная работа по развитию конфликтоустойчивости личности сотрудников организации в процессе данного образования становится необходимой в современных условиях.
Вместе с тем, несмотря на большой интерес исследователей к перечисленным выше вопросам, проблема развития конфликтоустойчивости личности сотрудников организации, как фактора развития трудовых конфликтов остается недостаточно разработанной.
Изложенное выше, позволяет сформулировать ряд противоречий , существующих в теории и практике развития конфликтоустойчивости личности сотрудников организации:
- на научно-теоретическом уровне - между необходимостью научного обоснования процесса развития конфликтоустойчивости личности сотрудников организации и недостаточностью методических и практико¬ориентированных разработок в трудовой сфере;
- на социально-педагогическом уровне - между социально- обусловленной значимостью развития конфликтоустойчивости личности сотрудников организации и недостаточным вниманием руководства организаций к подготовке сотрудников в данной области.
На основании вышеизложенного, анализа научных исследований, результатов собственных изысканий, выявленных противоречий автор определил проблему исследования, которая заключается в поиске возможных путей и средств развития конфликтоустойчивости личности сотрудников организации, как фактора развития трудовых конфликтов.
Объект исследования - конфликтоустойчивость личности в трудовых конфликтах.
Предмет исследования - сущность, содержание, формы проявления и развитие конфликтоустойчивости личности в трудовых конфликтах.
Целью исследования является выявление на основе комплексного анализа специфики конфликтоустойчивости личности и её влияния на протекание и урегулирование трудовых конфликтов.
Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:
- рассмотреть теоретико-методологические подходы в изучении конфликтоустойчивости личности в трудовых конфликтах;
- определить роль конфликтоустойчивости личности в развитии трудовых конфликтах;
- проанализировать формы конфликтоустойчивости и их проявление в развитии трудовых конфликтов;
- выявить стратегии поведения сторон в трудовом конфликте;
- исследовать влияние конфликтоустойчивости личности на урегулирование трудовых конфликтов.
Методология исследования. В работе использованы общенаучные методы исследования, такие как системный анализ, который дает наиболее полное представление темы конфликтоустойчивости личности в трудовых конфликтах, позволяя рассмотреть причины и технологии разрешения конфликтов.
Институциональный подход. Он позволит разработать технологию разрешения на фоне конфликтологической устойчивости в трудовой сфере.
Метод анализа документа. Контент-анализ по электронным ресурсам и этическому кодексу. Данный метод, тем самым даст возможность проанализировать предоставленную литературу и сделать заключение, поставленное перед автором.
Информационная база исследования включала материалы публикаций в российской периодической печати, в электронных изданиях, учебные пособия по конфликтологии и психологии зарубежных и отечественных авторов.
В данной выпускной квалификационной работе представлены эмпирические методы - анкетирование который способствует выявлению конфликта в определенной ситуации, а так же теоретический анализ литературных источников, индукция, дедукция, синтез, определение и классификация, разработки вариантов его разрешения или предотвращения.
Исследование проводилось на базе Электропрофсоюзов Республики Татарстан.
Научная новизна проведенного исследования заключается в следующем:
- исследованы существующие теоретико-методологические и практические подходы конфликтоустойчивости личности,
- уточнены критреии и формы выявления конфликтоустойчивости личности;
- обосновано использование корпоративной системы обучения сотрудников, как фактора повышения конфликтоустойчивости личности.
Практическая значимость исследования определяется:
1) разработкой в практику научно-методического обеспечения процесса развития конфликтоустойчивости личности сотрудников организации;
2) структурированием диагностического аппарата для оценивания развития конфликтоустойчивости личности сотрудников организации.
Основные выводы данного исследования могут использоваться в практике управления конфликтами в организациях и на предприятиях, а так же на лекционных и практических занятиях по курсам «Менеджмент», «Конфликтология», «Управление персоналом». Основные выводы могут быть использованы в работе кадровых служб с целью преодоления и профилактики трудовых конфликтов с помощью переговоров.
Данное исследование конфликтоустойчивости личности в трудовых конфликтах относится к первичному типу.
Структура дипломной работы: работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы и приложения.
В первом разделе рассматриваются теоретико-методологические основы исследования конфликтоустойчивости в трудовых конфликтах.
Во втором разделе будут затронуты и раскрыты формы проявления конфликтоустойчивости личности в развитии трудовых конфликтов.
В третьем разделе, рассмотрено влияние конфликтоустойчивости на управление трудовыми конфликтами на примере корпоративного образования Электропрофсоюза Республики Татарстан.
✅ Заключение
Конфликтоустойчивость - это проявление психологической устойчивости, возможность человека оптимально сформировать свое поведение в сложных ситуациях социального взаимодействия, бесконфликтно разрешать возникающие трудности в отношениях с другими людьми.
В работе автором выделяются следующие объективные причины конфликта в организации: ограниченность распределяемых ресурсов; нечеткое распределение прав и обязанностей; некомпетентность и несоответствие занимаемой должности; чрезмерная загруженность сотрудников; инновации, нововведения в организации; недостаточная разработанность правовых норм и процедур.
Особенно следует отметить, что были выявлены критерии сформированности конфликтоустойчивости личности сотрудников организации: знания по управлению конфликтом, умения им управлять, личностные качества, значимые в управлении конфликтом. К показателям сформированности конфликтоустойчивости в организации отнесены: осознанность как обстоятельная осмысленность и прочность, продолжительное сохранение в памяти и проявлении в действиях; устойчивость как проявление свойства в широком диапазоне ситуаций (условий окружающей среды) и на протяжении длительных интервалов времени; самостоятельность как ответственность, инициативность, независимость в знакомой обстановке и в новых условиях.
Анализ теоретических исследований, по проблеме обобщение различных точек зрения, сформировали понимание автора, что конфликтоустойчивость личности рассматривается как интегративное качество личности, выступающее в единстве с компонентами, которые, обеспечивают целенаправленное формирование и развитие всевозможных проявлений, а именно, способного влиять на ход конфликта с целью его изменения и дальнейшей конструктивной нейтрализации.
Рассматривая процесс формирования конфликтоустойчивости сотрудников, хотелось бы отметить, что ведущая цель ее - это позитивное влияние на межличностные отношения у участников конфликтного взаимодействия.
Таким образом, поэтапное формирование мотива к бесконфликтному и конструктивному взаимодействию было одной из задач при реализации мотивационно-целевого компонента системы формирования конфликтоустойчивости личности у сотрудников организации.
Проведенное исследование показало, что формирование конфликтоустойчивости личности требует целенаправленного решения, заключающегося в разработке системы с опорой на системный, личностно-деятельностный подходы, который учитывает особенности профессиональной деятельности и реализуется в процессе работы, так же содержит мотивационно-целевой, программно-содержательный, организационно-методический и диагностико-результативный компоненты, которые выполняют побудительную, целеполагающую, управленческую, адаптационную, технологическую, диагностическую и аналитическую функции. Следует отметить, что вышеперечисленное характеризуется целостностью, иерархичностью; требует учета общих и специфических принципов.
Эффективность системы обеспечивается условиями, выявленными исходя из сущности готовности к управлению конфликтом сотрудника организации, специфики действий и включающие создание виртуальной образовательной среды на корпоративном сайте, введение этического кодекса сотрудниками организации.
Актуальность проблемы формирования конфликтоустойчивости личности работников в процессе трудовых конфликтов определяется необходимостью повышения эффективности деятельности организации, снижения конфликтогенных факторов в условиях экономических и социальных изменений; приобретение специальных профессиональных знаний. Поэтому формирование конфликтоустойчивости личности сотрудников организации - это систематизированное накопление позитивных количественных и качественных изменений, включающих знания, умения и качества личности, обеспечивающих конструктивное взаимодействие сотрудников организации в процессе нейтрализации конфликта.
Проведенное исследование показало перспективность поиска путей решения проблемы и выявило многоаспектность проблемы формирования конфликтоустойчивости личности в организации. Наряду с этим, обозначились новые вопросы, требующие своего дальнейшего разрешения.
По статистике, большинство всех конфликтов в организациях разрешаются. Если случается так, что эта процедура не удается, есть возможность его усугубления. Поэтому нужно правильно подходить к выбору стратегии выхода из конфликта.
Автор выпускной квалификационной работы, рассматривал конфликтоустойчивость личности, как способность использовать на практике знания о конфликте и стратегии поведения, что в дальнейшем поможет не допускать, в случае недоразумений, возникновения трудового конфликта.
В работе автором выделяются следующие объективные причины конфликта в организации: ограниченность распределяемых ресурсов; нечеткое распределение прав и обязанностей; некомпетентность и несоответствие занимаемой должности; чрезмерная загруженность сотрудников; инновации, нововведения в организации; недостаточная разработанность правовых норм и процедур.
Особенно следует отметить, что были выявлены критерии сформированности конфликтоустойчивости личности сотрудников организации: знания по управлению конфликтом, умения им управлять, личностные качества, значимые в управлении конфликтом. К показателям сформированности конфликтоустойчивости в организации отнесены: осознанность как обстоятельная осмысленность и прочность, продолжительное сохранение в памяти и проявлении в действиях; устойчивость как проявление свойства в широком диапазоне ситуаций (условий окружающей среды) и на протяжении длительных интервалов времени; самостоятельность как ответственность, инициативность, независимость в знакомой обстановке и в новых условиях.
Анализ теоретических исследований, по проблеме обобщение различных точек зрения, сформировали понимание автора, что конфликтоустойчивость личности рассматривается как интегративное качество личности, выступающее в единстве с компонентами, которые, обеспечивают целенаправленное формирование и развитие всевозможных проявлений, а именно, способного влиять на ход конфликта с целью его изменения и дальнейшей конструктивной нейтрализации.
Рассматривая процесс формирования конфликтоустойчивости сотрудников, хотелось бы отметить, что ведущая цель ее - это позитивное влияние на межличностные отношения у участников конфликтного взаимодействия.
Таким образом, поэтапное формирование мотива к бесконфликтному и конструктивному взаимодействию было одной из задач при реализации мотивационно-целевого компонента системы формирования конфликтоустойчивости личности у сотрудников организации.
Проведенное исследование показало, что формирование конфликтоустойчивости личности требует целенаправленного решения, заключающегося в разработке системы с опорой на системный, личностно-деятельностный подходы, который учитывает особенности профессиональной деятельности и реализуется в процессе работы, так же содержит мотивационно-целевой, программно-содержательный, организационно-методический и диагностико-результативный компоненты, которые выполняют побудительную, целеполагающую, управленческую, адаптационную, технологическую, диагностическую и аналитическую функции. Следует отметить, что вышеперечисленное характеризуется целостностью, иерархичностью; требует учета общих и специфических принципов.
Эффективность системы обеспечивается условиями, выявленными исходя из сущности готовности к управлению конфликтом сотрудника организации, специфики действий и включающие создание виртуальной образовательной среды на корпоративном сайте, введение этического кодекса сотрудниками организации.
Актуальность проблемы формирования конфликтоустойчивости личности работников в процессе трудовых конфликтов определяется необходимостью повышения эффективности деятельности организации, снижения конфликтогенных факторов в условиях экономических и социальных изменений; приобретение специальных профессиональных знаний. Поэтому формирование конфликтоустойчивости личности сотрудников организации - это систематизированное накопление позитивных количественных и качественных изменений, включающих знания, умения и качества личности, обеспечивающих конструктивное взаимодействие сотрудников организации в процессе нейтрализации конфликта.
Проведенное исследование показало перспективность поиска путей решения проблемы и выявило многоаспектность проблемы формирования конфликтоустойчивости личности в организации. Наряду с этим, обозначились новые вопросы, требующие своего дальнейшего разрешения.
По статистике, большинство всех конфликтов в организациях разрешаются. Если случается так, что эта процедура не удается, есть возможность его усугубления. Поэтому нужно правильно подходить к выбору стратегии выхода из конфликта.
Автор выпускной квалификационной работы, рассматривал конфликтоустойчивость личности, как способность использовать на практике знания о конфликте и стратегии поведения, что в дальнейшем поможет не допускать, в случае недоразумений, возникновения трудового конфликта.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.