Актуальность. В конце XX - начале XXI века трудовые отношения, складывающиеся в России, подверглись существенным изменениям, и результатом данных изменений стал резкий подъем трудовых конфликтов. С точки зрения рыночной экономики сложенные отношения неравенства является объективным отражением общемировых тенденций развития трудовых отношений, но с точки зрения конфликтологии - неравенство порождает социальную напряженность в обществе, конфликтность, негативно воздействующую на состояние законности и общественного порядка, и более всего это отражается на социально - незащищенных слоях населения, вдобавок находящихся на низшей ступени социальной иерархии. Поэтому так важно вычленение трудовых конфликтов из других разновидностей конфликтов, как неконструктивный аспект развития трудовых отношений.
Изучение проблематики трудовых конфликтов, на взгляд автора, представляет не только научный, но и практический интерес. Проведение сравнительного анализа может привести к выделению особенностей протекания трудовых конфликтов, а затем его урегулирования.
Одним из способов борьбы за свои трудовые права может быть силовой. Забастовка - законный, но сложный в эксплуатации инструмент защиты трудовых прав. Однако особую опасность подобные конфликты, если не научиться их своевременно урегулировать, а ещё лучше предупреждать, то это приобретёт негативные последствия не только для конкретного предприятия, но для других производств в целом.
В 2007 г. На российских предприятиях состоялось более десяти крупных забастовок. В них предприняло участие свыше 7 тыс. человек. В 2006 г бастовало всего чуть более 1 тыс. человек. Как мы видим, происходит рост забастовочного движения в России, увеличивающий неопределённость в будущем нашей страны.
Степень научной разработанности темы.
В конце XX века в работах западных исследователей происходит теоретическое осмысление определение, генезис и выделение причин конфликта. К. Маркс одним из первых выделил экономические противоречия как основа антагонизма рабочего и работодателей.
В 60-70 гг. в работах среди значительного числа работ по проблематике конфликта можно выделить работы Р. Дарендорф (конфликт между «властвующими» и «безвластными»), Э. Мэйо (школа «человеческих отношений»), М.Вебер (теория «бюрократизации).
В 90-е гг М. Саломон предложил классифицировать основные теоретические подходы западных индустриальных социологов по трудовым отношениям, опирающееся на особое понимание производственной организации, содержания и субъектов трудовых конфликтов, а также способов их разрешении.
Исследованием природы конфликтов в отечественной социологии занимались многие ученые. Среди них можно выделить В.А Полторак, Н. В. Гришина, А.Я. Анцупов, А.И Шипилов.
Также здесь были рассмотрены работы отечественных ученых, занимающихся непосредственно проблематикой трудовых конфликтов: В.Н. Шаленко, А.К. Зайцев , А. И. Балашов , В.А. Московин .
Свой вклад внесли в развитие концепций по альтернативным изучениям конфликта внесли Д.Л. Давыденко1, Е.И. Носырева2, Г.В.Севастьянов3, М.А.Романенко4. Также был рассмотрен ФЗ №193 от 27.07.2010 г.
При рассмотрении практической части работы были проанализированы такие новостные издания как «Ведомости», «Газета.ги», «Фонтанка», «Baltinfo», «BBC», «Daily Sabah», «Hurriyet daily news», «Forbes», «Press TV», «The black sea», «The economic times», «РБК», «Reuters», «Slon», и материалы МПРА (межрегионального профсоюза рабочей информации).
Объектом выпускной квалификационной работы являются трудовые конфликты на заводе «Ford».
Предметом выпускной квалификационной работы является сравнительный анализ применения методов урегулирования трудовых конфликтов на заводах «Ford» (на примере России и Турции).
Целью исследования выпускной квалификационной работы - выявить практики методов урегулирования трудовых конфликтов на заводе «Ford» в ходе сравнительного анализа (на примере филиалов в России и Турции).
Для достижения поставленной цели предполагается решение следующих задач:
1. Дефиниция понятия трудового конфликта и классификация трудовых конфликтов.
2. Изучение способов урегулирования трудовых конфликтов.
3. Проанализировать специфику положения завода «Ford» (на примере филиалов в России и Турции).
4. Рассмотреть главные факторы и причины, послужившие источниками возникновения конфликтов на заводе «Ford» (на примере филиалов в России и Турции).
5. Раскрыть содержание, особенности и специфику трудового конфликта и особенности его урегулирования на заводе «Ford» (на примере филиалов в России и Турции).
Научная новизна данной выпускной квалификационной работы заключается в выделении особенностей протекания трудовых конфликтов на заводах «Ford», сопровождающегося положительными и отрицательными последствиями для внутренней и внешней социальной среды. Подобные работы малочисленны, и в контексте других работ носят актуальный характер.
Методологическая основа. Основой для изучения выбранной темы в данной выпускной квалификационной работе станет системно-структурный подход. Данный подход предполагает изучение трудового конфликта в динамике, заключающегося в выяснении внутренних связей и зависимостей между элементами трудовой системы и позволяющего получить представление о внутренней организации (строении). Определение стадий конфликтов - необходимый компонент в их урегулировании.
В работе будут использованы общенаучные методы (такие как: логико-эвристические приемы, индукция и дедукция, анализ и синтез, определение и классификация) позволяют наиболее полно изучить выбранную тему.
Метод анализа документов предполагает преобразование первоначальной формы этой информации в необходимую исследовательскую форму, т.е. это цепочка умственных, логических построений, направленных на выявление сути анализируемого документа.
Основным методом, которым автор воспользовался в данной работе, был метод сравнительного анализа. Суть сравнительного метода заключается в сравнении (сопоставлении) трудовых конфликтов заводов «Ford». Сравнение позволяет выявлять общее и особенное в исследуемых объектах,
Практическая значимость выпускной квалификационной работы в том, что выявленные практики урегулирования трудовых конфликтов на заводах «Ford», а, следовательно, возможность использования данных практик в филиалах «Ford» и на других заводах и организациях. Это имеет немаловажное значение для управленческого состава, которые в свою очередь обеспечивают стабильность предприятия, в условиях социальной напряженности. Можно выявить эффективные практики управления трудовыми отношениями на предприятии, усовершенствование структуры персонала предприятия. Тем большую важность это приобретает на фоне осложнившейся внешнеполитической ситуации и ухудшением экономического положения России, увеличение безработицы.
Структура. Выпускная квалификационная работа включает в себя введение, три главы (в каждой главе есть параграфы), заключение и список использованной литературы. В первой главе выпускной квалификационной работы приводится общие понятия трудового конфликта, его содержание, виды, а также концепции, объясняющие трудовые конфликты. Во второй главе указаны способы урегулирования трудовых конфликтов, а также участие профсоюза при урегулировании трудовых конфликтов. В третьей главе можно увидеть сравнительный анализ урегулирования трудовых конфликтов на заводе «Ford» (на примере завода в России и Турции).
Конфликты в сфере трудовых отношений естественны, хотя и нередко они являются болезненным явлением в социальной жизнедеятельности предприятия. Трудовая конфликтность играет потенциально позитивную, конструктивную роль в развитии и совершенствовании деятельности предприятия. Не следует впадать в крайности, игнорировать деструктивную роль и разрушительные последствия протекающих и завершенных трудовых противоборств, но общее положительное отношение к конфликтам на производстве более адекватно условиям рыночной экономики.
Трудовой конфликт - вид социально-экономической борьбы между субъектами трудовых отношений, которая обусловлена их противоположными отношением к целям, ценностям, нормам, ролям, функциям и статусам друг друга, характеризуется сознательным противоборством с целью осуществления нереализованных потребностей и сопровождается взаимным причинением ущерба интересам и ресурсам.
Предупреждение социально-трудовых конфликтов позволяет улучшить условия труда, улучшение организации и управления труда, более равномерному распределению ресурсов.
Трудовой конфликт имеет под собой определенную динамику, как и до признания разногласия неурегулированным, так и после (происходит разрешение трудового конфликта). Важно понимать при урегулировании трудового конфликта, что он несет под собой как отрицательные, так и позитивные функции.
Немалую роль в конфликтном противоборстве играют профсоюзные организации. Существуют «традиционные» и «альтернативные» профсоюзы. В то время как «традиционные» профсоюзы занимают позицию невмешательства в трудовой конфликт и находятся по одну сторону баррикад с администрацией, «альтернативные» встают в открытую оппозицию администрации и продвигают свои интересы.
Традиционные пути урегулирования индивидуального трудового конфликта:
• переговоры;
• комиссия по трудовым спорам;
• судебный порядок разрешения конфликта.
Коллективный трудовой спор также проходит определенные стадии урегулирования, а именно:
• примирительная комиссия;
• посредничество;
• трудовой арбитраж
Забастовка это крайний метод давления на работодателя. Если все остальные методы разрешения строились на методе примирения, то забастовка это ультимативные действия работников, с целью лоббировать свои требования.
К альтернативному разрешению конфликтов можно отнести переговоры и посредничество. Данные стадии при разрешении трудового спора внесены в традиционные способы разрешения конфликта. Отдельным способом разрешения конфликта можно выделить медиацию. Медиация - это эффективный способ урегулирования конфликта с участием третьей нейтральной стороны. Достоинствами медиации можно поддержание в рабочем коллективе нормального климата, неразглашение конфиденциальной информации с целью сохранения репутации компании, также решение, основано на взаимовыгодных условиях. Переговоры сторон при возникновении трудовых конфликтов достаточно эффективны, они часто приводят к урегулированию конфликта.
В отличие от Турции, Россия преуспела в построении диалога между администрацией и работниками больше, подтверждает 2 гипотезу работы. В России применяются посредники, развивает силы «альтернативный» профсоюз, проводятся переговоры между сторонами. В Турции конфликт носит более решительный характер: работники агрессивно реагируют на любые заявления, руководство не идет на диалог, ставя радикальные условия, с которые все должны согласиться или уволиться.
Таким образом, 2 гипотезы, выдвинутые в данной работе, подтвердились. Действительно, каждая страна вносит свои особенности в разрешение трудового конфликта. К тому же, в рассмотренных конфликтах, в Турции методом разрешения конфликта стало его подавление, в России администрация пошла навстречу профсоюзной организации и пришла к компромиссу.
Поставленные цель и задачи перед выпускной квалификационной работой были выполнены. Была произведена дефиниция понятия трудовой конфликт и приведены различные его классификации. Были рассмотрены способы урегулирования трудового конфликта, разделенные на традиционные пути и альтернативные. Также был произведен сравнительный анализ методов урегулирования трудового конфликта на заводах «Ford». Выдвинутые перед работой гипотезы были также подтверждены.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
