Трудовым ресурсам принадлежит решающая роль в деятельности организации. Если трудовой коллектив состоит из квалифицированных, грамотных работников, обладающих высоким уровнем работоспособности, его численность, достаточная для осуществления деятельности предприятия, создаются реальные возможности не только для выполнения плановых технико-экономических показателей, но и для динамичного повышения эффективности деятельности. Все вышеперечисленные характеристики являются факторами, определяющими качество трудовых ресурсов.
От качества и эффективности трудовых ресурсов зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. На основании этого одна из важнейших задач, стоящих перед руководителем фирмы, - это правильно подобранный персонал и эффективное его использование.
В современных условиях ориентация экономики на рыночные отношения коренным образом изменяет подходы к решению большинства экономических проблем, прежде всего связанных с человеком. Следовательно, огромное внимание уделяется концепции управления, в центре которой находится человек. В соответствии с этим все системы управления направлены на более полное и рациональное использование способностей и потенциала работников в процессе производства, что является одной из основ эффективной деятельности предприятия. Эффективное использование персонала способствует увеличению объема производства, снижению себестоимости изготовленной продукции и увеличению размера полученной прибыли. Использование персонала представляет собой определенный комплекс таких мероприятий, которые направлены на обеспечение условий для более полной и эффективной реализации физического, трудового и творческого потенциала каждого из работников.
Трудовым ресурсам принадлежит решающая роль в деятельности организации. Если трудовой коллектив состоит из квалифицированных, грамотных работников, обладающих высоким уровнем работоспособности, его численность, достаточная для осуществления деятельности предприятия, создаются реальные возможности не только для выполнения плановых технико-экономических показателей, но и для динамичного повышения эффективности деятельности. Все вышеперечисленные характеристики являются факторами, определяющими качество трудовых ресурсов.
От качества и эффективности трудовых ресурсов зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. На основании этого одна из важнейших задач, стоящих перед руководителем фирмы, - это правильно подобранный персонал и эффективное его использование.
Основной целью улучшения использования персонала является разработка направлений по эффективному управлению трудовыми ресурсами, что предполагает обеспечение сбалансированности трудовых ресурсов и рабочих мест, а также эффективное использование рабочей силы в действующем производстве.
Сформированные современной экономической наукой методические подходы позволяют в определенной степени оценить эффективность использования трудовых ресурсов. Вместе с тем, для достижения большей объективности и глубины исследования следует осуществлять комплексный подход к решению данной проблемы, анализируя как количественные, так и качественные характеристики трудовых ресурсов и их использования, поскольку только такой подход позволит выявить реальные резервы в сфере использования трудовых ресурсов и выработать на этой основе план (программы), позволяющие с большей эффективностью использовать трудовой потенциал предприятия для достижения более высоких результатов его деятельности.
Одним из важнейших показателей качества трудовых ресурсов и эффективности их использования является эффективность труда. Эффективность труда измеряется соотношением затрат и результатов труда. Производительность труда является наиболее важным условием, благодаря которому обеспечивается эффективность деятельности предприятия.
Подводя итог, можно сказать, что без качественных человеческих ресурсов невозможно осуществление эффективной работы предприятия. Качество трудовых ресурсов характеризуется производительностью труда. И чем выше производительность, тем выше показатели эффективности деятельности предприятия. Для того чтобы обеспечить высокую производительность труда, важно не только подобрать качественный персонал, но и следить за его постоянным развитием, совершенствованием его навыков и умений. Также необходимо создание благоприятных условий для работы персонала, осуществление моральной поддержки. Грамотная организация управления трудовыми ресурсами позволит увеличить качество работы и производительность труда персонала, что положительно повлияет на эффективность деятельности предприятия.
ЗАО "Русская телефонная компания" (РТК) было создано в конце 2001 года. На 100% принадлежит ОАО "Мобильные телесистемы" (МТС), осуществляет управление розничным бизнесом МТС. Под управлением РТК находится более 2,5 тыс. салонов монобрендовой розницы МТС.
В 2015 году выручка снизилась на 26,97% по сравнению с 2014 годом. Темпы снижения себестоимости выше, чем темпы снижения выручки, и составляет 30,07%, что является негативной тенденцией и указывает на то что у предприятия остается меньше средства для покрытия прочих расходов. Снижение выручки и себестоимости сказалось и на снижении валовой прибыли, она снизилась на 21,54%. Коммерческие и управленческие расходы в 2015 году выросли, коммерческие расходы увеличились на 2,59%, а управленческие на 21,59%. Из-за большого увеличения управленческих расходов значительно снизилась прибыль от продаж, на 45,35%. Не смотря на то что прочие расходы увеличились на 193,46%, прибыль до налогообложения не снизилась, а увеличилась на 877,98%, это произошло в первую очередь из-за увеличения доходов от участия в других организациях, данный показатель в 2015 году увеличился на 1583,17%, так же увеличились проценты к получению и прочие доходы на 123,17% и 183,61% соответственно. Снижение процентов к уплате составило 16,48%. Чистая прибыль, полученная организацией в 2015 году увеличилась на 971,26% по сравнению с 2014 годом это изменение говорит об эффективной деятельности предприятия.
Формирование прибыли от продаж, так же как и валовой прибыли происходит не равномерно. На это повлияло три составляющие, во-первых, валовая прибыль, темп роста в 2014 году составил 65%, что является достаточно хорошим увеличением, но в 2015 году снизилась на 1,5 млрд. рублей (21%). Во-вторых, в 2015 году увеличились коммерческие и управленческие расходы на 2,5 и 21 % соответственно.
По показателю прибыли до налогообложения наблюдается положительная тенденция увеличения. Рост прибыли с 2013 года по 2015 год составил около 7 млрд. Главной причиной такого увеличения являются доходы, полученные от участия в других организациях, с 2013 года они увеличились на 11,5 млрд. рублей. Также увеличился процент к получению (на 102%) проценты к уплате снизились на 33%. Несмотря на то что прочие доходы увеличились на 69%, прочие расходы увеличились на 385% это не сильно отразилось на динамике увеличения прибыли до налогообложения.
Главная задача кадровой политики в ЗАО «РТК» выявлять и привлекать новых перспективных работников, консультировать менеджеров по вопросам руководства людьми, разрабатывать политику оплаты труда, проводить переговоры с профсоюзами и поддерживать эффективные трудовые отношения. В частности, общее руководство ЗАО «РТК» осуществляет заместитель генерального директора, он же руководит планово-экономической работой, занимается подбором кадров и организует повышение их квалификации, обеспечивает охрану труда, технику безопасности и пожарную безопасность. Ему же подчинены службы, занимающиеся вопросами труда и заработной платы, бухгалтерского учета и финансов. Также он руководит коммерческой деятельностью, в его ведении находятся вопросы организации технологических операций и хозяйственного обслуживания, персонала.
Организация труда ЗАО «РТК» регламентируется Уставом, правилами внутреннего распорядка, Положением о службе персонала, контрактами сотрудников, Договором о материальной ответственности, должностными инструкциями.
Основную часть персонала предприятия в 2015 г. составляют работники в возрасте от 25 до 39 лет - 20 человек, вторая по численности группа - работники в возрасте от 18 до 24 лет - 12 человек, группа в возрасте от 40 до 49 лет составляет 9 человек и более 50 лет - 5 человек. Анализируя работу ЗАО «РТК» в целом, нельзя не отметить, что кадровая политика опирается на один из основных частных принципов менеджмента - принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации в управлении, а также принцип демократизации управления.
Как выявлено в процессе анализа, в организации мало уделяется внимания адаптации персонала, таким образом, требуется создание системы адаптации персонала в организации.
Рациональное управление трудовыми ресурсами на основе стимулирования является важным фактором, повышающим эффективность деятельности предприятия. Ввиду этого нами разработаны мероприятия, учитывающие интересы работников «ЗАО «РТК», актуальные и долговременные цели и задачи коллектива и предприятия в целом.
В частности проектируемая стимулирующая часть заработной платы должна включать в себя:
- надбавки за высокое профессиональное мастерство рабочим «ЗАО «РТК»;
- доплаты за непрерывный стаж работы на предприятии, которые устанавливаются к основной заработной плате.
Причем надбавки за высокое профессиональное мастерство рабочих предприятия должны устанавливаться и выплачиваться квалифицированным рабочим, проработавшим в данной профессии не менее одного года. Надбавки необходимо начислять за фактически отработанное время в процентах от сдельного или повременного тарифа.
При разработке компенсационного пакета нужно учитывать этап развития организации.
Без квалифицированного персонала ни одна компания не сможет добиться успеха. Поэтому работодателю нужно предложить сотрудникам как можно более привлекательные условия - не только высокую заработную плату, но и весомый соцпакет. Каким он должен быть, чтобы и фирма не понесла лишних расходов, и персонал ощутил заботу работодателя.
В отличие от заработной платы социальная составляющая компенсационного пакета (бенефиты) не зависит от количественных и качественных показателей результативности труда, а предоставляется всем сотрудникам компании за сам факт работы в ней.
Руководство должно уделить внимание разработке «фирменного» соцпакета, использующегося в качестве дополнительного мотивационного фактора, повышающего статус и самооценку каждого сотрудника, а также его лояльность и преданность компании.
Следствием реализации предложенных мероприятий должно стать повышение качества персонала, возможность еще на этапе ориентировки персонала на конкретные цели и задачи работы подразделения, сокращение затрат из-за текучести кадров.


Купить