Помощь студентам в учебе
УЧЕНИЧЕСКИЙ ДОГОВОР КАК ФОРМА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ РАБОТНИКОВ
|
Введение 3
Глава 1. Основы правового регулирования профессионального обучения подготовки, переподготовки и повышения квалификации непосредственно у работодателя 6
§1. Международно-правовые акты о профессиональном образовании и обучении 6
§2. Право работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации по российскому законодательству 13
Глава 2. Современная правовая характеристика ученического договора.. 24
§1. Понятие и содержание ученического договора 24
§2. Стороны ученического договора 33
§3. Виды ученических договоров 37
Глава 3. Юридическая ответственность и иные юридические средства защиты прав и интересов сторон ученического договора по трудовому праву 44
§1. Ответственность сторон ученического договора 44
§2. Порядок возмещения затрат, связанных с обучением работника 51
Заключение 57
Список использованных источников и литературы
Глава 1. Основы правового регулирования профессионального обучения подготовки, переподготовки и повышения квалификации непосредственно у работодателя 6
§1. Международно-правовые акты о профессиональном образовании и обучении 6
§2. Право работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации по российскому законодательству 13
Глава 2. Современная правовая характеристика ученического договора.. 24
§1. Понятие и содержание ученического договора 24
§2. Стороны ученического договора 33
§3. Виды ученических договоров 37
Глава 3. Юридическая ответственность и иные юридические средства защиты прав и интересов сторон ученического договора по трудовому праву 44
§1. Ответственность сторон ученического договора 44
§2. Порядок возмещения затрат, связанных с обучением работника 51
Заключение 57
Список использованных источников и литературы
Обострение конкуренции в условиях рыночной экономики связано с повышением требований к образовательному и квалификационному уровню работников, поскольку именно они являются важнейшей составляющей успеха. Не секрет, что учебные заведения, готовящие кадры, оторваны от производственной деятельности, и даже специальное образование дипломированного выпускника не гарантирует его соответствие требованиям организации.
Кроме того, и сама компания может изменить профиль деятельности, расширять спектр предоставляемых услуг, что вынуждает персонал переобучаться той профессии, которая востребована.
Реформирование системы профессионального образования вызывает интерес к проблемам послевузовского обучения, и, соответственно, повышению профессиональной квалификации. От профессионализма работников зависят результаты деятельности компаний, а также их конкурентные преимущества.
Формы профессионального обучения весьма разнообразны, наиболее популярные из них следующие: обучение через центры занятости населения с учетом потребностей производства в регионе; самостоятельная профессиональная подготовка и переподготовка; освоение профессии на производственной базе работодателя либо в специальных учебных заведениях за счет работодателя.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, определяется тем, что в настоящее время повышаются требования к общеобразовательной и профессиональной подготовке работников организаций малого и среднего бизнеса, при этом, немаловажное значение уделяется не только самому факту соответствующего образования, но и умению применить полученные знания на практике.
Объектом исследования выступают общественные отношения, складывающиеся в сфере регулирования правоотношений, связанных с ученическим договором как формой профессиональной подготовки и переподготовки работников.
Предметом исследования явились нормы трудового и иных отраслей законодательства Российской Федерации, регулирующие отношения, связанные с ученическим договором как формой профессиональной подготовки и переподготовки работников, а также судебная практика, монографическая и специальная литература, относящиеся к теме исследования.
Цель исследования заключается в формировании комплексного представления об ученическом договоре как форме профессиональной подготовки и переподготовки работников.
Достижение данной цели связано с решением следующих научно - практических задач:
- рассмотреть международно-правовые акты о профессиональном образовании и обучении;
- охарактеризовать право работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации по российскому законодательству;
- изучить понятие и содержание ученического договора;
- исследовать стороны ученического договора;
- рассмотреть виды ученических договоров;
- раскрыть ответственность сторон ученического договора;
- изучить порядок возмещения затрат, связанных с обучением работника.
При написании дипломной работы использовались такие методы как изучение и анализ научной литературы, сравнение, анализ, синтез, формально-логический, исторический и иные методы.
Практическая значимость дипломной работы заключается в комплексном, системном исследовании ученического договора как формы профессиональной подготовки и переподготовки работников, с учетом зарубежного опыта нормотворчества и тенденций отечественного правотворчества и правоприменения.
Изучению института ученического договора как формы профессиональной подготовки и переподготовки работников посвящены работы таких специалистов в области права, как Ершовой Е.А., Чикановой Л.А., Смирновой О.Е., Худяковой С.С., Анисимова Л.Н., Колинько А., Русских Т.В., Баркашовой С.В., Бочарниковой М., Брюхиной Е.Р., Новиковой Н.В., Воробьева В.В., Григорьева В.А., Коссова И. А., Кургиной Т.В., Куценко А.В., Медведицковой А.В., Соболевой В.Ю., Федотова Д.И. и других.
Поставленные нами выше задачи обусловили структуру исследования, которая состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
Кроме того, и сама компания может изменить профиль деятельности, расширять спектр предоставляемых услуг, что вынуждает персонал переобучаться той профессии, которая востребована.
Реформирование системы профессионального образования вызывает интерес к проблемам послевузовского обучения, и, соответственно, повышению профессиональной квалификации. От профессионализма работников зависят результаты деятельности компаний, а также их конкурентные преимущества.
Формы профессионального обучения весьма разнообразны, наиболее популярные из них следующие: обучение через центры занятости населения с учетом потребностей производства в регионе; самостоятельная профессиональная подготовка и переподготовка; освоение профессии на производственной базе работодателя либо в специальных учебных заведениях за счет работодателя.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, определяется тем, что в настоящее время повышаются требования к общеобразовательной и профессиональной подготовке работников организаций малого и среднего бизнеса, при этом, немаловажное значение уделяется не только самому факту соответствующего образования, но и умению применить полученные знания на практике.
Объектом исследования выступают общественные отношения, складывающиеся в сфере регулирования правоотношений, связанных с ученическим договором как формой профессиональной подготовки и переподготовки работников.
Предметом исследования явились нормы трудового и иных отраслей законодательства Российской Федерации, регулирующие отношения, связанные с ученическим договором как формой профессиональной подготовки и переподготовки работников, а также судебная практика, монографическая и специальная литература, относящиеся к теме исследования.
Цель исследования заключается в формировании комплексного представления об ученическом договоре как форме профессиональной подготовки и переподготовки работников.
Достижение данной цели связано с решением следующих научно - практических задач:
- рассмотреть международно-правовые акты о профессиональном образовании и обучении;
- охарактеризовать право работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации по российскому законодательству;
- изучить понятие и содержание ученического договора;
- исследовать стороны ученического договора;
- рассмотреть виды ученических договоров;
- раскрыть ответственность сторон ученического договора;
- изучить порядок возмещения затрат, связанных с обучением работника.
При написании дипломной работы использовались такие методы как изучение и анализ научной литературы, сравнение, анализ, синтез, формально-логический, исторический и иные методы.
Практическая значимость дипломной работы заключается в комплексном, системном исследовании ученического договора как формы профессиональной подготовки и переподготовки работников, с учетом зарубежного опыта нормотворчества и тенденций отечественного правотворчества и правоприменения.
Изучению института ученического договора как формы профессиональной подготовки и переподготовки работников посвящены работы таких специалистов в области права, как Ершовой Е.А., Чикановой Л.А., Смирновой О.Е., Худяковой С.С., Анисимова Л.Н., Колинько А., Русских Т.В., Баркашовой С.В., Бочарниковой М., Брюхиной Е.Р., Новиковой Н.В., Воробьева В.В., Григорьева В.А., Коссова И. А., Кургиной Т.В., Куценко А.В., Медведицковой А.В., Соболевой В.Ю., Федотова Д.И. и других.
Поставленные нами выше задачи обусловили структуру исследования, которая состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
Право работников на подготовку и дополнительное образование, как правило, реализуется путём заключения ученического договора. В настоящее время границы между сферой труда и образования становятся всё более подвижными, а трудовой договор трансформируется в договор труда и обучения. Это проявляется, в том числе, в том, что от уровня образования и от совершенствования профессиональных знаний, умений, навыков, развития деловых качеств работника посредством переподготовки и повышения квалификации напрямую зависит трудовое правоотношение (его возникновение, изменение или прекращение). Более того, трудовое законодательство позволяет работодателю заключать договор об обучении (ученический договор) с лицом, ищущим работу, в целях получения профессии, специальности, квалификации.
Особенностью трудового правоотношения является сложный состав прав и обязанностей его субъектов (содержание правоотношения). Это выражается в том, что каждый из субъектов выступает по отношению к другому и как обязанное, и как управомоченное лицо. Следовательно, каждый из них несет ответственность за надлежащее исполнение своих обязанностей.
При этом трудовое правоотношение охватывает весь комплекс корреспондирующих прав и обязанностей сторон, заключивших трудовой договор, а не только тех, которые непосредственно связаны с выполнением трудовой функции (определенной работы). В связи с этим трудовое отношение необходимо признать единым, несмотря на то, что многие ученые на разных этапах развития науки трудового права пытались отстаивать самостоятельность правоотношений по материальной и дисциплинарной ответственности работника и работодателя, по подготовке и повышению квалификации работников непосредственно на производстве и др.
В статье 197 Трудового кодекса Российской Федерации законодатель продублировал право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем
Данное право, за исключением случаев, когда законом предусмотрена обязанность работодателя проводить повышение квалификации работников, как правило, носит рекомендательный характер и реализуется в правоприменительной практике путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.
Существует неясность в трактовке данного права: то ли как возможности работника, то ли как притязания. В данном случае, речь именно как о возможности, что подтверждается и тем, что законодатель предусматривает реализацию этого права через дополнительный договор, который всегда предполагает обоюдное добровольное согласие сторон.
Так как работнику принадлежит право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, он также может инициировать перед работодателем вопрос о заключении подобного договора.
В ряде случаев, когда организация направляет специалиста на подготовку по определенной специальности в образовательное учреждение, с ним до начала обучения заключается контракт. Данный контракт может заключаться организациями различных организационно-правовых форм, основанными на различных формах собственности.
Нужно признать, что при разработке Трудового кодекса РФ законодатель попытался обеспечить баланс интересов работников и работодателей в области осуществления права на профессиональное обучение. Однако вряд ли полученный результат удовлетворителен. В главу 26 Трудового кодекса Российской Федерации «Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением» были включены практически те же виды льгот, которые предусматривались Кодексом законов о труде 1971 г. Содержание большинства льгот не подверглось кардинальным изменениям, хотя и были введены некоторые ограничения, распространяющиеся на лиц, получающих второе профессиональное образование соответствующего уровня, и связанные с отсутствием государственной аккредитации у образовательного учреждения, в котором обучается работник. Таким образом, мы по-прежнему имеем в Трудовом кодексе РФ «супергарантии» для работников, получающих профессиональное образование впервые, безотносительно от экономической целесообразности такого обучения для работодателя .
Что же касается государственных гарантий для работников, получающих дополнительное профессиональное образование (проходящим профессиональную переподготовку, повышение квалификации, стажировку), то главы 26, 28 и 31 Трудового кодекса Российской Федерации по большей части не содержат таких регламентаций. Следует согласиться с И.П. Чикаревой, которая полагает, что подобная ситуация «является нарушением принципа равенства, так как дифференциация правового регулирования предусматривает наличие разных условий предоставления гарантий, но никак не их полное отсутствие».
Часть 5 статьи 196 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет: работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель обязан создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. О работниках, проходящих переподготовку, повышение квалификации или стажировку, законодатель в этой связи не упоминает.
Часть 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве гарантии предоставляет работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы, преимущественное право на сохранение за ними рабочего места при сокращении численности или штата работников. Применение указанной гарантии к работникам, проходящим профессиональное обучение других видов (переподготовку, стажировку, профессиональную подготовку), также не предусмотрено. Безусловно, подобную ситуацию следует рассматривать не иначе как нарушение принципа равенства и справедливости.
Обязанности работодателя по подготовке и переподготовке работников многогранны и закреплены законом, поскольку профессиональная квалификация работников является одним из непременных условий качественной трудовой деятельности. В целом ряде федеральных законов и иных нормативных правовых актов страны предусмотрена обязанность работодателя проводить повышение квалификации работников, что обусловлено необходимостью выполнения работниками определенных видов трудовой деятельности. Так, согласно части 1 статьи 43.4 Федерального закона «О прокуратуре Российской Федерации» дополнительное профессиональное образование прокурорских работников осуществляется не реже одного раза в пять лет с сохранением на период обучения денежного содержания. Также в соответствии с частью 5 статьи 62 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» повышение квалификации гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года.
Работник, приступивший к работе, но не отработавший срок, оговоренный в ученическом договоре, и уволившийся без уважительных причин, обязан возместить работодателю сумму затрат на обучение, рассчитанную пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени.
Однако статьей 249 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовым договором или соглашением об обучении может предусматриваться иной размер возмещения затрат, понесенных работодателем на обучение работника.
Статья 249 Трудового кодекса Российской Федерации применяется также в случаях, если работник направлялся на обучение в образовательное учреждение работодателем, обучение осуществлялось за счет работодателя, но работник без уважительных причин уволился с работы до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении.
На практике встречаются случаи, когда работнику после прохождения обучения не предоставлен ни сертификат, ни диплом подтверждающие факт обучения у истца. Так, аналогичная ситуация установлена решением Советского районного суда г. Красноярска от 29 января 2015 г. по гражданскому делу 2-463/2015, более того, судом также установлено, что «ученический договор не исполнен ответчиком не по причине того что не хотел работать в ремонтном отделе, а по причине того, что истец санкционировано его перевел в продажу автомобилей, тем самым подтвердил, что негласно дал разрешение работать по не полученной профессии». Совокупность доводов представителя ответчика и установленных по делу обстоятельств явились для основания в отказе удовлетворения исковых требований.
Из анализа текста статей 207 и 249 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что одним из условий наступления материальной ответственности работника является отсутствие уважительных причин увольнения. Перечня уважительных причин на законодательном уровне не предусмотрено, ибо это является оценочной категорией, в каждом конкретном случае та или иная причина может быть отнесена работодателем к числу уважительных.
Поскольку перечень уважительных причин является оценочным понятием, в решениях суда можно встретить формулировку об их присутствии или отсутствии, а также пояснение для конкретных ситуаций. Так, в решении Орехово-Зуевского городского суда Московской области от 10 августа 2015 года по гражданскому делу № 2-2832/2015 установлено, что «доказательств уважительности причин увольнения с должности второго пилота ОАО до истечения срока, оговоренного между сторонами в договоре, Фисун С.В. не представил».
Особенностью трудового правоотношения является сложный состав прав и обязанностей его субъектов (содержание правоотношения). Это выражается в том, что каждый из субъектов выступает по отношению к другому и как обязанное, и как управомоченное лицо. Следовательно, каждый из них несет ответственность за надлежащее исполнение своих обязанностей.
При этом трудовое правоотношение охватывает весь комплекс корреспондирующих прав и обязанностей сторон, заключивших трудовой договор, а не только тех, которые непосредственно связаны с выполнением трудовой функции (определенной работы). В связи с этим трудовое отношение необходимо признать единым, несмотря на то, что многие ученые на разных этапах развития науки трудового права пытались отстаивать самостоятельность правоотношений по материальной и дисциплинарной ответственности работника и работодателя, по подготовке и повышению квалификации работников непосредственно на производстве и др.
В статье 197 Трудового кодекса Российской Федерации законодатель продублировал право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем
Данное право, за исключением случаев, когда законом предусмотрена обязанность работодателя проводить повышение квалификации работников, как правило, носит рекомендательный характер и реализуется в правоприменительной практике путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.
Существует неясность в трактовке данного права: то ли как возможности работника, то ли как притязания. В данном случае, речь именно как о возможности, что подтверждается и тем, что законодатель предусматривает реализацию этого права через дополнительный договор, который всегда предполагает обоюдное добровольное согласие сторон.
Так как работнику принадлежит право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, он также может инициировать перед работодателем вопрос о заключении подобного договора.
В ряде случаев, когда организация направляет специалиста на подготовку по определенной специальности в образовательное учреждение, с ним до начала обучения заключается контракт. Данный контракт может заключаться организациями различных организационно-правовых форм, основанными на различных формах собственности.
Нужно признать, что при разработке Трудового кодекса РФ законодатель попытался обеспечить баланс интересов работников и работодателей в области осуществления права на профессиональное обучение. Однако вряд ли полученный результат удовлетворителен. В главу 26 Трудового кодекса Российской Федерации «Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением» были включены практически те же виды льгот, которые предусматривались Кодексом законов о труде 1971 г. Содержание большинства льгот не подверглось кардинальным изменениям, хотя и были введены некоторые ограничения, распространяющиеся на лиц, получающих второе профессиональное образование соответствующего уровня, и связанные с отсутствием государственной аккредитации у образовательного учреждения, в котором обучается работник. Таким образом, мы по-прежнему имеем в Трудовом кодексе РФ «супергарантии» для работников, получающих профессиональное образование впервые, безотносительно от экономической целесообразности такого обучения для работодателя .
Что же касается государственных гарантий для работников, получающих дополнительное профессиональное образование (проходящим профессиональную переподготовку, повышение квалификации, стажировку), то главы 26, 28 и 31 Трудового кодекса Российской Федерации по большей части не содержат таких регламентаций. Следует согласиться с И.П. Чикаревой, которая полагает, что подобная ситуация «является нарушением принципа равенства, так как дифференциация правового регулирования предусматривает наличие разных условий предоставления гарантий, но никак не их полное отсутствие».
Часть 5 статьи 196 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет: работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель обязан создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. О работниках, проходящих переподготовку, повышение квалификации или стажировку, законодатель в этой связи не упоминает.
Часть 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве гарантии предоставляет работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы, преимущественное право на сохранение за ними рабочего места при сокращении численности или штата работников. Применение указанной гарантии к работникам, проходящим профессиональное обучение других видов (переподготовку, стажировку, профессиональную подготовку), также не предусмотрено. Безусловно, подобную ситуацию следует рассматривать не иначе как нарушение принципа равенства и справедливости.
Обязанности работодателя по подготовке и переподготовке работников многогранны и закреплены законом, поскольку профессиональная квалификация работников является одним из непременных условий качественной трудовой деятельности. В целом ряде федеральных законов и иных нормативных правовых актов страны предусмотрена обязанность работодателя проводить повышение квалификации работников, что обусловлено необходимостью выполнения работниками определенных видов трудовой деятельности. Так, согласно части 1 статьи 43.4 Федерального закона «О прокуратуре Российской Федерации» дополнительное профессиональное образование прокурорских работников осуществляется не реже одного раза в пять лет с сохранением на период обучения денежного содержания. Также в соответствии с частью 5 статьи 62 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» повышение квалификации гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года.
Работник, приступивший к работе, но не отработавший срок, оговоренный в ученическом договоре, и уволившийся без уважительных причин, обязан возместить работодателю сумму затрат на обучение, рассчитанную пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени.
Однако статьей 249 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовым договором или соглашением об обучении может предусматриваться иной размер возмещения затрат, понесенных работодателем на обучение работника.
Статья 249 Трудового кодекса Российской Федерации применяется также в случаях, если работник направлялся на обучение в образовательное учреждение работодателем, обучение осуществлялось за счет работодателя, но работник без уважительных причин уволился с работы до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении.
На практике встречаются случаи, когда работнику после прохождения обучения не предоставлен ни сертификат, ни диплом подтверждающие факт обучения у истца. Так, аналогичная ситуация установлена решением Советского районного суда г. Красноярска от 29 января 2015 г. по гражданскому делу 2-463/2015, более того, судом также установлено, что «ученический договор не исполнен ответчиком не по причине того что не хотел работать в ремонтном отделе, а по причине того, что истец санкционировано его перевел в продажу автомобилей, тем самым подтвердил, что негласно дал разрешение работать по не полученной профессии». Совокупность доводов представителя ответчика и установленных по делу обстоятельств явились для основания в отказе удовлетворения исковых требований.
Из анализа текста статей 207 и 249 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что одним из условий наступления материальной ответственности работника является отсутствие уважительных причин увольнения. Перечня уважительных причин на законодательном уровне не предусмотрено, ибо это является оценочной категорией, в каждом конкретном случае та или иная причина может быть отнесена работодателем к числу уважительных.
Поскольку перечень уважительных причин является оценочным понятием, в решениях суда можно встретить формулировку об их присутствии или отсутствии, а также пояснение для конкретных ситуаций. Так, в решении Орехово-Зуевского городского суда Московской области от 10 августа 2015 года по гражданскому делу № 2-2832/2015 установлено, что «доказательств уважительности причин увольнения с должности второго пилота ОАО до истечения срока, оговоренного между сторонами в договоре, Фисун С.В. не представил».
Подобные работы
- Охрана труда несовершеннолетних
Дипломные работы, ВКР, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 4560 р. Год сдачи: 2018 - Управление развитием профессиональной компетентности персонала (на примере КГКУ «Центр информационных технологий)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2016 - Повышение эффективности системы обучения персонала в организации (на примере ОАО «ЭЗТМ»)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4790 р. Год сдачи: 2017 - ОРГАНИЗАЦИОННО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ И ПРАВОВЫЕ ФАКТОРЫ В УПРАВЛЕНИИ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ШКОЛОЙ
Диссертация , педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 500 р. Год сдачи: 2004 - Экономические аспекты обучения и развития персонала
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4650 р. Год сдачи: 2020 - Управление карьерой персонала на предприятии (на примере ООО «Энергомонтаж»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4600 р. Год сдачи: 2018