Помощь студентам в учебе
Совершенствование организации процесса найма на предприятии
|
Введение 3
1. Теоретические аспекты процесса найма на предприятии 6
1.1 Понятие, экономическая сущность и значение процесса найма на
предприятии 6
1.2 Источники и технология найма персонала 13
1.3 Зарубежный опыт организации процесса найма персонала 21
2. Анализ организации процесса найма персонала ООО «Медиа
Дистрибьюшен» 29
2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Медиа Дистрибьюшен» 29
2.2 Анализ кадровой политики предприятия ООО «Медиа Дистрибьюшен» 38
2.3 Характеристика организации процесса найма персонала предприятия ООО «Медиа Дистрибьюшен» 48
3. Пути оптимизации организации найма персонала ООО «Медиа
Дистрибьюшен» 59
3.1 Совершенствование интервью при проведении собеседования в ООО
«Медиа Дистрибьюшен» 59
3.2 Разработка создания кадрового резерва вООО «Медиа Дистрибьюшен» 64
3.3 Разработка программы адаптации персонала предприятия ООО «Медиа
Дистрибьюшен» 71
Заключение 77
Список использованных источников 81
Приложения
1. Теоретические аспекты процесса найма на предприятии 6
1.1 Понятие, экономическая сущность и значение процесса найма на
предприятии 6
1.2 Источники и технология найма персонала 13
1.3 Зарубежный опыт организации процесса найма персонала 21
2. Анализ организации процесса найма персонала ООО «Медиа
Дистрибьюшен» 29
2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Медиа Дистрибьюшен» 29
2.2 Анализ кадровой политики предприятия ООО «Медиа Дистрибьюшен» 38
2.3 Характеристика организации процесса найма персонала предприятия ООО «Медиа Дистрибьюшен» 48
3. Пути оптимизации организации найма персонала ООО «Медиа
Дистрибьюшен» 59
3.1 Совершенствование интервью при проведении собеседования в ООО
«Медиа Дистрибьюшен» 59
3.2 Разработка создания кадрового резерва вООО «Медиа Дистрибьюшен» 64
3.3 Разработка программы адаптации персонала предприятия ООО «Медиа
Дистрибьюшен» 71
Заключение 77
Список использованных источников 81
Приложения
Персонал является важной составляющей любого современного предприятия. От правильного подбора и отбора кадров зависит то, как стремительно будет развиваться компания в условиях конкуренции, поэтому очень важно привлечь квалифицированные кадры в максимально короткие сроки с наименьшими затратами ресурсов. Профессионально организованный процесс найма позволяет грамотно организовать поиск необходимого сотрудника и оценить пригодность, компетенции соискателя.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы определяется тем, что в современном мире, базирующемся на экономике знаний, человеческие ресурсы стали самым важным активом, которым располагают предприятия. Персонал стал играть самую значительную роль в формировании прибыльности предприятий. Поэтому создание эффективной процедуры найма - задача первой необходимости для любого предприятия.
Процедура подбора кадров - одна из ключевых функций управления человеческими ресурсами. Для предприятия в целом эта функция крайне важна, поскольку от того, насколько профессиональные, трудолюбивые и лояльные по отношению к предприятию кандидаты будут приняты на работу, зависит успешность предприятия, его развитие, а также рост экономических показателей.
Работодатели в последнее время часто отмечают важность проблемы дефицита рабочей силы. Существует ощутимый разрыв между требованиями работодателя к кандидатам на открытые вакансии и возможностями рынка труда. Часто поиск и наем персонала связан с высокими издержками: асимметрия информации, проблемы соответствия работника и рабочего места и другие несовершенства рынка труда требуют от работодателей определенных затрат. Чтобы получить максимальную отдачу от найма персонала, необходимо находить пути сокращения издержек поиска и подбора при сохранении уровня эффективности найма сотрудников.
На каждом предприятии существуют свои подходы к определению кадровой политики, однако именно с привлечения новых кадров и начинается управление персоналом. Обычно к работе привлекаются кандидаты, уровень знаний и навыков которых максимально отвечает требованиям, целям и задачам, которые перед собой поставило предприятие. Главная задача привлечения кандидатов заключается в качественном и количественном удовлетворении спроса на сотрудников.
В мировой практике существует множество различных подходов к найму. России имеет смысл перенять у ведущих зарубежных стран тщательность анализа заявительных документов, что поможет сразу отсеять неподходящих кандидатов и не тратить на них время и средства; четкое следование законодательству также сыграет положительную роль в имидже предприятия.
Цель выпускной квалификационной работы - определить направления совершенствования системы найма персонала на предприятии.
Поставленная в работе цель определила следующие задачи исследования:
1. Рассмотреть понятие, экономическую сущность, значение, источники и технологию процесса найма на предприятии.
2. Изучить зарубежный опыт организации процесса найма персонала.
3. Исследовать состояние кадровой политики и организацию процесса найма предприятия ООО «Медиа Дистрибьюшен».
4. Разработать мероприятия по совершенствованию интервью при проведении собеседования в ООО «Медиа Дистрибьюшен».
5. Разработать мероприятия по созданию кадрового резерва и программы адаптации персонала предприятия ООО «Медиа Дистрибьюшен».
Предмет исследования - система найма персонала. Объектом выступает ООО «Медиа Дистрибьюшен».
Теоретической основой исследования послужили работы таких авторов как Б.А. Аникин, Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, А.В. Дейнека, О.М. Исаева, В.В. Кафидов, И.К. Макарова, В.М. Маслова, Ю.Г. Одегов, А.В. Тебекин и других, а также материалы периодической печати.
Структура выпускной квалификационной работы включает в себя введение, три главы, заключение и список использованной литературы.
В первой главе рассматриваются теоретические основы системы найма персонала на предприятии. Во второй главе выпускной квалификационной работы проводится анализ действующей системы найма персонала на предприятии на примере ООО «Медиа Дистрибьюшен». В третьей главе определяются направления совершенствования системы найма персонала в ООО «Медиа Дистрибьюшен».
Актуальность темы выпускной квалификационной работы определяется тем, что в современном мире, базирующемся на экономике знаний, человеческие ресурсы стали самым важным активом, которым располагают предприятия. Персонал стал играть самую значительную роль в формировании прибыльности предприятий. Поэтому создание эффективной процедуры найма - задача первой необходимости для любого предприятия.
Процедура подбора кадров - одна из ключевых функций управления человеческими ресурсами. Для предприятия в целом эта функция крайне важна, поскольку от того, насколько профессиональные, трудолюбивые и лояльные по отношению к предприятию кандидаты будут приняты на работу, зависит успешность предприятия, его развитие, а также рост экономических показателей.
Работодатели в последнее время часто отмечают важность проблемы дефицита рабочей силы. Существует ощутимый разрыв между требованиями работодателя к кандидатам на открытые вакансии и возможностями рынка труда. Часто поиск и наем персонала связан с высокими издержками: асимметрия информации, проблемы соответствия работника и рабочего места и другие несовершенства рынка труда требуют от работодателей определенных затрат. Чтобы получить максимальную отдачу от найма персонала, необходимо находить пути сокращения издержек поиска и подбора при сохранении уровня эффективности найма сотрудников.
На каждом предприятии существуют свои подходы к определению кадровой политики, однако именно с привлечения новых кадров и начинается управление персоналом. Обычно к работе привлекаются кандидаты, уровень знаний и навыков которых максимально отвечает требованиям, целям и задачам, которые перед собой поставило предприятие. Главная задача привлечения кандидатов заключается в качественном и количественном удовлетворении спроса на сотрудников.
В мировой практике существует множество различных подходов к найму. России имеет смысл перенять у ведущих зарубежных стран тщательность анализа заявительных документов, что поможет сразу отсеять неподходящих кандидатов и не тратить на них время и средства; четкое следование законодательству также сыграет положительную роль в имидже предприятия.
Цель выпускной квалификационной работы - определить направления совершенствования системы найма персонала на предприятии.
Поставленная в работе цель определила следующие задачи исследования:
1. Рассмотреть понятие, экономическую сущность, значение, источники и технологию процесса найма на предприятии.
2. Изучить зарубежный опыт организации процесса найма персонала.
3. Исследовать состояние кадровой политики и организацию процесса найма предприятия ООО «Медиа Дистрибьюшен».
4. Разработать мероприятия по совершенствованию интервью при проведении собеседования в ООО «Медиа Дистрибьюшен».
5. Разработать мероприятия по созданию кадрового резерва и программы адаптации персонала предприятия ООО «Медиа Дистрибьюшен».
Предмет исследования - система найма персонала. Объектом выступает ООО «Медиа Дистрибьюшен».
Теоретической основой исследования послужили работы таких авторов как Б.А. Аникин, Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, А.В. Дейнека, О.М. Исаева, В.В. Кафидов, И.К. Макарова, В.М. Маслова, Ю.Г. Одегов, А.В. Тебекин и других, а также материалы периодической печати.
Структура выпускной квалификационной работы включает в себя введение, три главы, заключение и список использованной литературы.
В первой главе рассматриваются теоретические основы системы найма персонала на предприятии. Во второй главе выпускной квалификационной работы проводится анализ действующей системы найма персонала на предприятии на примере ООО «Медиа Дистрибьюшен». В третьей главе определяются направления совершенствования системы найма персонала в ООО «Медиа Дистрибьюшен».
В заключение работы сделаем ряд выводов.
Грамотная организация найма персонала на предприятии дает возможность повысить качество и результативность работы коллектива в целом, избежать ухудшения психологического климата и значительных издержек, связанных с привлечением новой рабочей силы, а также сохранить структуру кадров, не препятствуя притоку свежих идей и карьерному росту сотрудников.
В процессе найма возможна работа с внешним и внутренним кадровым резервом. Внешний кадровый резерв формируется как база данных поступающих резюме кандидатов, проходивших собеседование в компании с соответствующей оценкой по результатам собеседования, и, в случае узкой специализации рынка, получения информации о работающих в других компаниях специалистах. Внутренний кадровый резерв формируется в процессе оценочных, аттестационных и обучающих мероприятий на регулярной основе.
При проведении подбора, отбора и дальнейшего найма сотрудников, прежде всего, оцениваются их психологические и профессиональные качества. Благодаря этому директор по управлению персоналом или руководство предприятия может оценить пригодность сотрудника и его соответствие вакантной должности. Выбирая среди нескольких претендентов, руководство отдает предпочтение тому потенциальному сотруднику, который максимально соответствует должностным, профессиональным и общим требованиям.
В работе проведен анализ организации процесса найма персонала ООО «Медиа Дистрибьюшен».
ООО «Медиа Дистрибьюшен», созданный в 1998 году, сегодня является крупнейшим федеральным поставщиком печатной и канцелярской продукции в супер-, гипермаркеты, специализированные магазины и мини-маркеты при АЗС, обслуживающий такие крупные федеральные розничные сети, как Х5 Retail Group, METRO сазй&саггу, «АШАН», «ОКЕЙ», «Лента», «Зельгрос», «Азбука Вкуса», «Алые Паруса», ГК «Дикси», «Магнит» и многие другие. ООО «Медиа дистрибьюшен» работает с более чем 2100 розничными торговыми объектами. Региональная сеть представлена 120 городами.
Общая характеристика компании свидетельствует о том, что организация работы соответствует целям компании иметь значимость на рынке и добиваться лучших результатов. Продажи предприятия в исследуемый период растут, предприятия прибыльно, размер прибыли увеличивается в динамике.
Система управления персоналом в ООО «Медиа Дистрибьюшен» базируется на различных методах управления, каждый из которых вносит свой вклад в построенную систему.
Специфика регионального представительства в г.Казань в силу своей малой численности персонала предполагает преобладание неформального общения, отсутствие барьера между руководителем и подчиненными, преобладание социально-психологических методов управления.
Анализ эффективности кадровой политики показал, что на предприятии в период 2014-2016 гг. текучесть кадров составила 6,4%, что является негативным показателем, учитывая, что естественный уровень текучести составляет 3-5%.
Сфера деятельности исследуемой компании имеет свои особенности. Высокий уровень текучести кадров наблюдается только в подразделениях продаж. Возможно, это связано с тем, что оплата труда менеджеров по продажам напрямую зависит от результатов работы, окладная часть невысокая - 6000 руб., остальной заработок, который может доходить до 55 тыс.руб., зависит от процента с продаж.
Отметим и слабые стороны системы найма в ООО «Медиа Дистрибьюшен»:
1) длительный период закрытия вакансий, обусловленный достаточной жесткостью требований к соискателям, что вместе с тем значительно сужает круг потенциально подходящих кандидатов, и влияет на увеличение времени на поиск;
2) наличие текучести среди новых сотрудников по собственному желанию. Бывают ситуации, что сотрудники не отрабатывали даже время испытательного срока, увольнялись, так как их ожидания не оправдывались, в связи с этим можно сделать вывод о недостаточности информирования условий работы при найме;
3) отсутствие программы адаптации сотрудников и отсутствие сотрудника, ответственного за систему обучения, подготовки и переподготовки. Вследствие этого требования сильно ориентированы на опыт работы кандидатов, который предполагает изначальное владение теми знаниями и навыками, которые необходимы для конкретной должности. Большую роль при найме также играет и обучаемость специалистов;
4) не оговариваются перспективы роста и дальнейшего развития. Система найма требует профессионального опыта кандидатов, но практически не рассматривает их развитие в будущем.
5) длительное время принятия решений. Значительную роль здесь играет организационная структура. Тратится время на то, чтобы после первичного собеседования назначить встречу с представителями руководства и проверить кандидата на безопасность (иногда процесс принятия решения затягивается до двух недель). Также много времени уходит на то, чтобы рассмотреть и других кандидатов для того, чтобы выбрать наиболее подходящего. За этот период потенциальные сотрудники могут передумать или найти другое место работы.
Для совершенствования найма персонала предложены следующие мероприятия:
- внедрение стресс-интервью. Эффективность 584-974 рубля на каждый рубль вложенных затрат;
- создание кадрового резерва. Эффективность 559,7 рубля на каждый рубль вложенных затрат;
- внедрение программы адаптации. Эффективность от 153,6 до 409,7 руб. на каждый рубль вложенных затрат;
Таким образом, проведение мероприятий целесообразно в целях максимизации объема реализации услуг и прибыли ООО «Медиа Дистрибьюшен».
Кроме этого организация получит в виде результата от внедрения мероприятий снижение количества увольнений сотрудников, рост производительности труда персонала, рост удовлетворенности трудом персонала.
Грамотная организация найма персонала на предприятии дает возможность повысить качество и результативность работы коллектива в целом, избежать ухудшения психологического климата и значительных издержек, связанных с привлечением новой рабочей силы, а также сохранить структуру кадров, не препятствуя притоку свежих идей и карьерному росту сотрудников.
В процессе найма возможна работа с внешним и внутренним кадровым резервом. Внешний кадровый резерв формируется как база данных поступающих резюме кандидатов, проходивших собеседование в компании с соответствующей оценкой по результатам собеседования, и, в случае узкой специализации рынка, получения информации о работающих в других компаниях специалистах. Внутренний кадровый резерв формируется в процессе оценочных, аттестационных и обучающих мероприятий на регулярной основе.
При проведении подбора, отбора и дальнейшего найма сотрудников, прежде всего, оцениваются их психологические и профессиональные качества. Благодаря этому директор по управлению персоналом или руководство предприятия может оценить пригодность сотрудника и его соответствие вакантной должности. Выбирая среди нескольких претендентов, руководство отдает предпочтение тому потенциальному сотруднику, который максимально соответствует должностным, профессиональным и общим требованиям.
В работе проведен анализ организации процесса найма персонала ООО «Медиа Дистрибьюшен».
ООО «Медиа Дистрибьюшен», созданный в 1998 году, сегодня является крупнейшим федеральным поставщиком печатной и канцелярской продукции в супер-, гипермаркеты, специализированные магазины и мини-маркеты при АЗС, обслуживающий такие крупные федеральные розничные сети, как Х5 Retail Group, METRO сазй&саггу, «АШАН», «ОКЕЙ», «Лента», «Зельгрос», «Азбука Вкуса», «Алые Паруса», ГК «Дикси», «Магнит» и многие другие. ООО «Медиа дистрибьюшен» работает с более чем 2100 розничными торговыми объектами. Региональная сеть представлена 120 городами.
Общая характеристика компании свидетельствует о том, что организация работы соответствует целям компании иметь значимость на рынке и добиваться лучших результатов. Продажи предприятия в исследуемый период растут, предприятия прибыльно, размер прибыли увеличивается в динамике.
Система управления персоналом в ООО «Медиа Дистрибьюшен» базируется на различных методах управления, каждый из которых вносит свой вклад в построенную систему.
Специфика регионального представительства в г.Казань в силу своей малой численности персонала предполагает преобладание неформального общения, отсутствие барьера между руководителем и подчиненными, преобладание социально-психологических методов управления.
Анализ эффективности кадровой политики показал, что на предприятии в период 2014-2016 гг. текучесть кадров составила 6,4%, что является негативным показателем, учитывая, что естественный уровень текучести составляет 3-5%.
Сфера деятельности исследуемой компании имеет свои особенности. Высокий уровень текучести кадров наблюдается только в подразделениях продаж. Возможно, это связано с тем, что оплата труда менеджеров по продажам напрямую зависит от результатов работы, окладная часть невысокая - 6000 руб., остальной заработок, который может доходить до 55 тыс.руб., зависит от процента с продаж.
Отметим и слабые стороны системы найма в ООО «Медиа Дистрибьюшен»:
1) длительный период закрытия вакансий, обусловленный достаточной жесткостью требований к соискателям, что вместе с тем значительно сужает круг потенциально подходящих кандидатов, и влияет на увеличение времени на поиск;
2) наличие текучести среди новых сотрудников по собственному желанию. Бывают ситуации, что сотрудники не отрабатывали даже время испытательного срока, увольнялись, так как их ожидания не оправдывались, в связи с этим можно сделать вывод о недостаточности информирования условий работы при найме;
3) отсутствие программы адаптации сотрудников и отсутствие сотрудника, ответственного за систему обучения, подготовки и переподготовки. Вследствие этого требования сильно ориентированы на опыт работы кандидатов, который предполагает изначальное владение теми знаниями и навыками, которые необходимы для конкретной должности. Большую роль при найме также играет и обучаемость специалистов;
4) не оговариваются перспективы роста и дальнейшего развития. Система найма требует профессионального опыта кандидатов, но практически не рассматривает их развитие в будущем.
5) длительное время принятия решений. Значительную роль здесь играет организационная структура. Тратится время на то, чтобы после первичного собеседования назначить встречу с представителями руководства и проверить кандидата на безопасность (иногда процесс принятия решения затягивается до двух недель). Также много времени уходит на то, чтобы рассмотреть и других кандидатов для того, чтобы выбрать наиболее подходящего. За этот период потенциальные сотрудники могут передумать или найти другое место работы.
Для совершенствования найма персонала предложены следующие мероприятия:
- внедрение стресс-интервью. Эффективность 584-974 рубля на каждый рубль вложенных затрат;
- создание кадрового резерва. Эффективность 559,7 рубля на каждый рубль вложенных затрат;
- внедрение программы адаптации. Эффективность от 153,6 до 409,7 руб. на каждый рубль вложенных затрат;
Таким образом, проведение мероприятий целесообразно в целях максимизации объема реализации услуг и прибыли ООО «Медиа Дистрибьюшен».
Кроме этого организация получит в виде результата от внедрения мероприятий снижение количества увольнений сотрудников, рост производительности труда персонала, рост удовлетворенности трудом персонала.
Подобные работы
- Совершенствование организации процесса найма на предприятии
на примере ООО «Икстрим»
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4970 р. Год сдачи: 2016 - Совершенствование организации финансового контроля на предприятии (на примере ООО «РБК-Кондитер»)
Бакалаврская работа, корпоративные финансы и корпоративное управление . Язык работы: Русский. Цена: 4600 р. Год сдачи: 2018 - Анализ и совершенствование организации труда персонала на предприятии (Российский новый университет)
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 2000 р. Год сдачи: 2024 - Совершенствование технологии развития рекрутмента на предприятиях крупного бизнеса на примере АО «Группа «СВЭЛ»
Дипломные работы, ВКР, психология. Язык работы: Русский. Цена: 4285 р. Год сдачи: 2020 - Разработка мероприятий по улучшению процесса рекрутинга на предприятии (на примере ООО «ФОРС»)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4210 р. Год сдачи: 2019 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ
РЕСУРСАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ ГОРНОРУДНОЙ
ПРОМЫШЛЕННОСТИ
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2017 - Разработка мероприятий по улучшению процесса рекрутинга на предприятии (на примере ПАО «Авиакомпания «ЮТэйр»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4800 р. Год сдачи: 2021 - Разработка мероприятий по улучшению процесса рекрутинга на предприятии (на примере ООО «Велес»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4850 р. Год сдачи: 2023 - Совершенствование систиемы управления персоналом на предприятии (на примере КФХ «Успех», ог. Мариинск)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 2900 р. Год сдачи: 2016