Разработка кадровой политики организации

В настоящее время актуальность вопроса грамотного и компетентного управления персоналом вообще и кадровых технологий в частности на предприятии ни у кого не вызывает сомнений. Кадровая служба предприятия является основным функциональным подразделением по управлению персоналом. Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют предприятия в рамках общего становления рыночных отношений в стране в целом.
Кадровая политика является составной частью стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Поэтому в каждой организации должна быть разработана система кадровой политики, которая повышает эффективность работы организации.
В выполненной работе была изучена разработка кадровой политики организации на примере ООО «Art Отель».
В ходе применяемых в этой фирме подходов к разработке кадровой политики были выявлены следующие проблемные места:
1. Увеличение процента увольнений молодых специалистов, увеличение случаев нарушений дисциплины, периодическое повышение текучести кадров. Пассивная кадровая политика осуществляется тогда, когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом.
2 . Функция найма новых работников осуществляется не постоянно, а по мере надобности организации в трудовых ресурсах. Кадровая работа направлена на обеспечение оперативных интересов организации.
3. У новых сотрудников в организации, как правило, бывает много новых идей, сформированных за счет предыдущего опыта, и в результате "новый" взгляд со стороны на привычные процессы для основного персонала гостиницы. Пренебрежение подобными идеями и инициативами демотивирует таких сотрудников. Также в организации у некоторых сотрудников сложилось понимание невостребованности. У сотрудников формируется неудовлетворенность своей работой, когда не могут использовать в работе каких-либо навыков, которые они ценят.
4. Организация успешно привлекает молодых работников и является привлекательным для работников в возрасте от 40 лет, но не является привлекательным (не может удержать) работников в возрасте 31-40 лет.
5. В организации не развита функция целеполагания. Из ряда факторов следует, что руководство ООО «Art Отель» поставило цели в финансовом направлении, а остальные сферы управления остались без внимания, что негативно сказывается на развитии организации, т.к. отсутствие целей снижает эффективность всей системы управления организацией.
6. В ООО «Art Отель» не уделяется должное внимание информированности персонала о кадровой политике организации, а точнее это 78%. Персонал организации не знает поставленные цели организации, что снижает эффективность системы управления.
7. Несовершенство системы мотивации персонала ООО «Art Отель». Система мотивации персонала не формирует у работников ощущение справедливости. Она не направлена на персонал, что требует совершенствования. Слабо выраженная материальная мотивация (только в виде заработной платы) и отсутствие нематериальной мотивации снижают производительность труда персонала ООО «Art Отель ». Из опроса персонала следует, что большинство сотрудников никак не смогли оценить социально-психологический климат в организации. По мне это, может быть, либо неискренность, либо безразличие к той обстановке, в которой работают сотрудники, либо из-за страха перед руководством ООО «Art Отель».
На основании проведенного анализа действующей кадровой политики в ООО «Art Отель», сформулирован ряд предложений, направленных на ее совершенствование:
1. Многоуровневая аттестация кадров - необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением организации в целом. Общая цель реформирования аттестации заключается в том, чтобы превратить ее из рутинной, обременительной и отвлекающей от производительной работы процедуры, направленной главным образом на вытеснение нежелательных или неэффективных работников, в эффективное средство реализации социально-экономической стратегии организации в целом.
2. Формирование кадрового резерва - эффективная подготовка будущих руководителей, а также своевременное выявление кандидатов, способных к работе на высокой должности, являются сегодня важнейшим фактором успеха организации в конкурентной борьбе.
Кадровый резерв создается с целью обеспечения следующих потребностей организации:
- минимизации срока адаптации работника в новой должности (для стороннего кандидата этот период может составлять до шести месяцев, в отдельных случаях - больше);
- формирования лояльности к организации, что является гарантией долгосрочного и успешного сотрудничества;
- постепенной «смены поколений», благодаря чему сохраняются технологии и корпоративная культура (удается избежать глобальных перемен, которые парализуют работу подразделений на продолжительный период).
3. Материальное стимулирование - несомненным условием адекватной мотивации является прямая зависимость от экономических результатов - достижения плановых и сверхплановых показателей, завершения этапов работы. В организации необходимо ввести практику заключения контрактов с работниками, состоящими в резерве. В них описываются условия развития и планирования карьеры, а также закрепляется ответственность сторон. Последнее означает выполнение учебного плана резервистом и инвестиционного - организацией. В контракте указываются критерии успешности стажировки, итогом которой может стать индивидуальный отчет, бизнес-план и т.п. резервиста и ожидаемое повышение в должности, окладе. Такой контракт обязательно должен содержать полное описание мотивационной схемы, быть понятным и согласованным.
4. Нематериальное стимулирование - кроме денежных выплат в организации придается большое значение нематериальной мотивации перспективных работников. Одной из задач менеджера является побуждение подчиненных к эффективной работе. Однако вряд ли он сможет двигать вперед команду, не осознавая собственных целей и не чувствуя внутреннего подъема. Эта психологическая составляющая называется «удовлетворенность жизнью», она связана с уровнем самооценки, внутренним контролем, наличием или отсутствием депрессии. Степень удовлетворенности менеджеров своим настоящим положением и перспективами в компании необходимо измерять и анализировать. Для этого используются технологии, известные широкому кругу менеджеров по персоналу. Они включают в себя открытые опросы и скрытые методики: получение информации о намерениях сменить работу, недовольство отдельными проблемами в своей деятельности или организацией в целом.
5. Планирование карьеры работников - эффективность профессиональной деятельности тесно связана с успехом человека в профессии, с его карьерой. Карьера - успешное продвижение в той или иной области деятельности.
Каждый человек имеет свою систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта, поэтому карьера и ее планирование являются индивидуальным процессом. Вместе с тем необходимость совмещения личных особенностей и интеллектуальных возможностей человека с конкретным местом работы ставит перед службами управления персоналом задачу управления карьерными процессами.
В целом, можно подвести итог, что одним из факторов, влияющим на эффективность работы организации, является ее кадровая политика.
Следует отметить, что кадровая политика является очень важной сферой работы организации, и ее разработке необходимо уделять достаточно немалое количество финансов и времени. Для организации важно понять и правильно оценить направления своей кадровой политики. Именно этот момент определяет все возрастающую роль стратегического подхода к управлению.


Купить