Введение 2
Глава 1. Теоретические и методологические основы исследования мотивации труда 6
1.1 Сущность мотивации труда 6
1.2 Методы управления трудовой мотивацией 13
1.3 Современные особенности мотивации труда в строительной
отрасли 18
Глава 2. Анализ системы управления мотивацией труда в ООО «Ютон» 23
2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Ютон» 23
2.2 Анализ системы управления в ООО «Ютон» 33
2.3 Оценка эффективности системы мотивации труда в ООО «Ютон» 43
Глава 3. Направления повышения эффективности системы управления мотивацией труда в ООО «Ютон» 59
3.1 Рекомендации по совершенствованию материальной денежной
мотивации персонала в ООО «Ютон» 59
3.2 Рекомендации по совершенствованию материальной неденежной
мотивации персонала в ООО «Ютон» 66
3.3 Рекомендации по совершенствованию нематериальной мотивации
персонала в ООО «Ютон» 72
Заключение
Список использованных источников
Приложения
Вследствие изменения содержания труда в современных условиях, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий работников значение мотивации еще более возросло.
Наиболее важной задачей, которая стоят перед руководителем любой организации в современных рыночных условиях, побуждение работников наиболее эффективно выполнять свою работу.
На сегодняшней день те механизмы мотивации трудовой деятельности, которые сформировались на предприятиях, в организациях оказываются не достаточно эффективными, а новые не доказали свою действенность.
В дальнейшем необходимы дополнительные средства мотивации и стимулирования труда работников. Нужно побуждать работника к высокопроизводительному и эффективному труду, создавать необходимые для работника условия труда, вознаграждать человека за стремления повышать квалификацию, с целью формирования трудовой мотивации.
В последнее время усилилось внимание к проблеме мотивации как функции управления, с помощью которой руководство предприятия побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса. Процесс создания организационной структуры управления неразрывно связан с разработкой системы управления персоналом, контроля и информационного обеспечения, а люди являются основным источником эффективного развития предприятия.
Недостатком российских предприятий является недооценка потенциала людей, которые работают в организациях. В настоящее время необходимо , чтобы работники действовали как сплоченная команда, люди осознавали смысл своей деятельности и стремились к достижению целей организации. Разработка новых методов мотивации и стимулирования позволит сформировать таких работников.
Актуальность темы исследования состоит в том, что в сложной ситуации сложившейся в экономике, изучение методов управления мотивации труда, стимулирование работников, позволит повысить общую результативность и прибыльность на российских предприятиях.
Разработанность проблемы. Анализ научной литературы показывает, что работ общего характера, охватывающих весь спектр вопросов мотивации трудовой деятельности довольно таки много.
Изучение понятия мотивации персонала было проведено по ряду работ зарубежных исследователей: Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля (научный подбор кадров и совершенствование системы экономического стимулирования); Э. Мэйо (социально- экономическое обоснование различных методов управления персоналом); Д. МакКлеланда, С. Альдерфера, А. Маслоу, Ф. Герцберга (содержательные теории мотивации); Д. Адамса, В. Врума, Л. Портера (процессуальные теории мотивации); У.Оучи, П. Друккера (современная гуманистическая концепция управления человеческими ресурсами).
Следует отметить и отечественные исследования мотивации, например, работы таких авторов как российских авторов-исследователей мотивации следует выделить таких авторов как П.М. Керженцев, Н.А. Витке, А.К. Гастев, Е.Ф. Розмирович, которые исследовали проблемы научной организации труда и отношений людей в производственном процессе. Кроме этого, различные аспекты мотивации персонала подробно рассматриваются в работах О.С. Виханского, А.Я. Кибанова, Д.А. Аширова, А.В. Филиппова, И.А. Баткаева, М.В. Грачева, А.П. Егоршина.
Таким образом, несмотря на то, что данной проблемой занимались многие ученые, наше исследование в какой-то мере дополнит вклад в изучении управления мотивацией труда.
Цель: исследование повышения эффективности системы управления мотивации труда ООО «Ютон».
Задачи: 1) Изучить теоретические и методологические основы исследования мотивации труда.
2) Рассмотреть методы управления трудовой мотивацией.
3) Проанализировать систему управления в ООО «Ютон» и дать оценку эффективности мотивации трудовой деятельности.
4) Разработать направления повышения эффективности системы управления мотивацией труда в ООО «Ютон».
Объект исследования является российская организация, работающая в строительной отрасли, ООО «Ютон».
Предмет исследования: система управления трудовой мотивацией.
Методы исследования: анализ документов и материалов,
социологические исследования автора, обобщение полученных результатов.
Результативная работа строительной компании - это, прежде всего, эффективная работа персонала от генерального директора до каждого работника, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации играет существенную роль.
Целью данной выпускной квалифицированной работы было разработать ряд рекомендации и мероприятий по созданию и совершенствованию эффективной системы мотивации персонала строительной компании ООО «Ютон».
Исследования подтвердили актуальность темы. Полученные результаты определяют роль и значение системы мотивации в деятельности строительной компании, влияние данной системы на достижение ее целей.
В первой главе были раскрыты теоретические и методологические основы исследования мотивации труда: сущность, методы управления трудовой мотивацией мотивации, рассмотрены классические теории мотивации, включающие в себя содержательные и процессуальные теории. Наиболее распространенные содержательные теориями мотивации: теории А.Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теории ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера - Лоулера. Так же рассмотрены современные особенности мотивации труда в строительной отрасли. В организациях применяются различные методы мотивации, направленные на повышение эффективной деятельности работников. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все группы методов и внедрять что - то новое.
Эффективность процесса управления определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников и т. д. Факторы повышения эффективности самого процесса управления не могут не сказаться на результатах хозяйственной деятельности компании. Для оценки эффективности применяемой мотивационной политики в управлении персоналом следует проводить количественную и качественную оценку эффективности по предложенным способам, выбирая наиболее подходящие к условиям работы конкретной организации. Если же обнаруженная эффективность низкая, то для проведения мероприятий следует изменить подходы мотивационной политики, опираясь на потребности и ожидания работников, согласованные с целями и задачами компании.
Во второй главе были проанализированы основные показатели хозяйственной деятельности строительной компании, рассмотрены состав и структура компании, проанализирована динамика трудовых ресурсов по возрастному критерию, дана оценка существующей системы мотивации. Используется линейно-функциональной структуры управления. В компании трудится 48 человек основных работников. На строительные и монтажные работы привлекаются рабочие из других организаций. Численность работников в компании практически не растет, с небольшим процентом текучести. Исходя из имеющейся информации, полученной в ходе анализа документов предприятия, бухгалтерских отчетов, проведенного опроса, анкетирования нами были выявлены следующие проблемные зоны - прибыль компании с каждым годом падает, затратная составляющая растет. Большая часть сотрудников, считает, что их труд оплачивается недостаточно хорошо, индексацию заработной платы не проводилось, соответственно сотрудники привыкли получать фиксированный доход и не стремятся к увеличению прибылей компании. В целом, показатели недостатка существующей системы мотивации в компании ООО «Ютон» таковы: нет разработанного положения о премировании, положения об оплате труда, которое бы позволило сотрудникам четко понимать они могу претендовать на дополнительный заработок.
Система коммуникаций, действующая в компании, малоэффективна, в коллективе между работниками часто возникают конфликты, отсутствует единый командный дух, сложившийся социально-психологический климат в коллективе не способствует эффективной деятельности, слабо сформирована корпоративная культура, не разработаны мероприятия по ее развитию.
В третьей главе были предложены направления повышения эффективности системы управления мотивацией труда ООО «Ютон» даны рекомендации по совершенствованию материальной денежной, материальной неденежной, нематериальной мотивации. Разработана программа совершенствования эффективной системы мотивации персонала.
Несомненно, одним из основных стимулов для большинства сотрудников является высокий и стабильный доход. При этом не стоит забывать такие важные стимулы, как социально-психологический климат в компании, социальная защищенность, повышение квалификации за счет компании. И это только основные критерии мотивации, на самом деле их гораздо больше. Путь к эффективному управлению человеком проходит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, можно попробовать сделать эффективную систему форм и методов управления человеком.
Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий весьма существенно в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.
Только комплексная система мотивации с обязательным учетом эмоциональной и материальной составляющей позволит добиться от сотрудников полной самоотдачи на работе, максимальной эффективности и продуктивности. Таким образом, можно считать, что цель выпускной квалификационной работы достигнута.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
