🔍 Поиск готовых работ

🔍 Поиск работ

Оценка кадрового потенциала: методики и их применение

Работа №86047

Тип работы

Курсовые работы

Предмет

управление персоналом

Объем работы42
Год сдачи2022
Стоимость500 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено
4836
Не подходит работа?

Узнай цену на написание


Объект исследования - ООО «АвтоДОМ» (г. Москва).
Основной вид деятельности - оптовая торговля автомобильными деталями, узлами и принадлежностями, кроме деятельности агентов.
Проведен подробный анализ персонала предприятия за 2019-2021 годы.
Сделана оценка кадрового потенциала предприятия.
Предложен проект развития кадрового потенциала предприятия.
Есть приложение (устав).

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 6
1.1 Кадровый потенциал: понятийный аппарат, сущность 6
1.2 Методики оценки кадрового потенциала 9
2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «АВТОДОМ» 14
2.1 Краткая характеристика деятельности предприятия 14
2.2 Анализ персонала предприятия ООО «АвтоДОМ» 17
2.3 Оценка кадрового потенциала предприятия ООО «АвтоДОМ» 22
2.4 Проект развития кадрового потенциала предприятия 28
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 34
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 38
ПРИЛОЖЕНИЕ А 41



Предприятия рассматривались как безликий имущественный актив, с которым в целях получения «быстрых денег» можно проводить любые операции, а интегральные компоненты предприятия при этом рассматривались как простые составляющие, а не как интегрирующие факторы его микросреды. В современной конкурентной среде сложно чем-то кардинально отличаться от конкурента: все ресурсы почти одинаково доступны на рынке. Поэтому в экономически развитых странах поиск резервов и новых конкурентных преимуществ становится всё сложнее.
Одновременно усиливается внимание к стратегическим вопросам управления деятельностью организаций. На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал является одним из ресурсов фирмы, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывая в него значительные средства.
В существующих условиях хозяйствования выбранная тема является весьма актуальной, так как основной целью любой предпринимательской деятельности является получение максимального финансового результата и повышения конкурентоспособности. При этом в вопросе повышения конкурентоспособности не последняя роль отводится системе управления персоналом. Эффективное управление персоналом и его продуктивная работа невозможна без создания механизма управления развитием его кадрового потенциала. Ввиду этого актуальным является всестороннее изучение кадрового потенциала и проведение его оценки.
В качестве объекта исследования выступает кадровый потенциал предприятия ООО «АвтоДОМ».
Предметом исследования является процесс оценки кадрового потенциала предприятия.
Цель работы – анализ применения методик оценка кадрового потенциала на примере ООО «АвтоДОМ».
Цель работы может быть достигнута за счет решения следующих задач:
1. Определить сущность и понятийный аппарат кадрового потенциала.
2. Исследовать существующие методики оценки кадрового потенциала.
3. Охарактеризовать деятельность предприятия.
4. Провести анализ персонала выбранного предприятия.
5. Оценить кадровый потенциал выбранного предприятия.
6. Разработать проект развития кадрового потенциала выбранного предприятия.
Для выполнения теоретической части исследования использовались различные источники информации, среди которых можно выделить работы Ю.Е. Галкиной, И.В. Гловкиной, М.С. Каданцева, А.А. Ливинюк, Ю.Г. Одегова, А.Я. Кибанова и др.
Для достижения поставленной цели и обозначенных задач использовались традиционные методы, в том числе монографический, сравнение и анализ коэффициентов, анкетирование, графический и аналитический методы.
Практическая ценность данной работы заключается в том, что предложенные мероприятия могут быть внедрены в деятельность ООО «АвтоДОМ».
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложения.


Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь в написании работ!
ДИПЛОМНЫЕ МАГИСТЕРСКИЕ ДИССЕРТАЦИИ
КУРСОВЫЕ СТАТЬИ ВКР

Обзор различной литературы по теме работы позволил сформировать следующие выводы: истинная сущность кадрового потенциала нам видится в ее многогранности. С одной стороны, кадровый потенциал представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы в целях получения дохода или достижения необходимого социального эффекта. С другой стороны, это временно свободные трудовые места, которые могут быть заняты специалистами после прохождения обучения.
Понятие «кадровый потенциал» охватывает не только качественные характеристики персонала, но и его скрытые возможности, которые можно развить или повысить для достижения управленческих целей.
Для оценки кадрового потенциала могут использоваться различные методики, но максимальный эффект достигается только при комплексном подходе.
Для решения практических вопросов выбрано предприятие сферы торговли ООО «АвтоДОМ». В ходе проведенного анализа удалось установить следующие тенденции:
 кадровая структура персонала по своему составу постоянна, так как на протяжении нескольких лет она не менялась, но при этом в 2021 году происходит большой отток сотрудников, что выражается в увеличении текучести кадров и снижении среднесписочной численности (28-20 человек);
 в последние годы в организации преобладает молодой коллектив в возрасте до 35 лет. В нашем понимании, молодой коллектив помимо быстрого приспособления, новых идей и прочего имеет и существенные недостатки, в том числе: отсутствуют стабильность, имеется недостаток навыков, возникают проблемы с дисциплиной;
 персонал в организации используется неэффективно – это выражается в снижении производительности труда и в снижении прибыли на одного работника;
 в отчетном году урезан бюджет на развитие персонала и иные мероприятия;
 многие работники ООО «АвтоДОМ» заинтересованы в своем развитии и росте, это наталкивает автора на мысль, что со стороны собственников бизнеса недостаточно проводится работ по развитию персонала;
 имеет место для слабой мотивации работников, поскольку рассматривают в перспективе смену работы;
 отсутствует четкая тактика в управлении кадровым потенциалом;
 опираясь на наблюдения автора, можно сказать, что на работу в последние годы принимаются работники с минимальными навыками, без опыта работы, что, в конечном счете, может повлиять на конечные результаты деятельности компании.
Были предложено:
1) обеспечить в содружестве с учебными заведениями профессиональную преемственность специалистов и привлечь лучших из них для работы в ООО «АвтоДОМ»;
2) проводить дополнительное обучение;
3) внедрить систему наставничества;
4) повышать мотивацию работников;
5) воспользоваться услугами сторонних организаций.
По мнению автора курсовой работы, эти меры будут способствовать повышению основных показателей деятельности и мотивации работников, росту их профессионального мастерства, сокращению времени адаптации новых работников и карьерному росту.
В заключение также отметим, что развитие кадрового потенциала в ООО «АвтоДОМ», возможно, только при комплексном подходе. Собственники бизнеса смогут повысить не только кадровый потенциал, но и улучшить показатели деятельности организации, а также:
 повысит мотивацию работников компании и их производительность труда;
 сократит сроки адаптации новых работников;
 позволит сотрудникам развиваться в рамках одной компании.



1. Банатурский Н.В., Приймак Р.А., Костина Е.А. Кадровый потенциал как ключевая составляющая экономического потенциала // В сборнике: Управление организацией, бухгалтерский учет и экономический анализ: вопросы, проблемы, перспективы развития. Материалы III Всероссийской научно-практической конференции. Под общей редакцией Т.В. Козловой. 2018. – С. 5-8.
2. Галкина Ю.Е., Головкин И.В. Методики оценки кадрового потенциала в современной России // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2018. – № 10 (85). – С. 6.
3. Дейнека А.В. Управление персоналом организации: учебник / А.В. Дейнека. – Москва: Дашков и К°, 2020. – 288 с.
4. Ибрагимов У.Ф., Юмадилов Р.Р. Методики оценки кадрового потенциала//Аллея науки. 2018. Т. 4. № 5 (21). – С. 30-32.
5. Игнатенко С.В., Лебедева Т.Е. К вопросу оценки кадрового потенциала организации // В сборнике: Социальные и технические сервисы: проблемы и пути развития. Сборник статей по материалам VI Всероссийской научно-практической конференции . Мининский университет. 2019. – С. 135-139.
6. Каданцева М.С. Кадровый потенциал предприятия: экономическая сущность и структура // Гуманитарные научные исследования. 2017. – № 8.
7. Литвинюк А.А. Управление персоналом: учебник и практикум для среднего профессионального образования / А.А. Литвинюк [и др.]; под редакцией А.А. Литвинюка. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва: Издательство Юрайт, 2020. – 498 с.
8. Максимова Л.В., Гнездилов Е.А., Максимов И.С. «Кадровый потенциал»и «Трудовой потенциал»: различия в определении понятий// Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2018. – № 2 (5). – С. 40-44.
9. Науменко Б.В. Разработка методики оценки кадрового потенциала организации // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. 2017. – № 10 (57). – С. 469-474.
10. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: учебник и практикум для вузов / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва: Издательство Юрайт, 2020. – 467 с.
11. Рябчук П.Г., Федорова К.А., Апухтин А.С., Плужникова И.И. Анализ современных методик оценки кадрового потенциала // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2017. – № 9 (103). – С. 20.
12. Теория менеджмента: учебник и практикум для академического бакалавриата / В.Я. Афанасьев [и др.]; ответственный редактор В.Я. Афанасьев. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва: Издательство Юрайт, 2019. – 665 с.
13. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. – М.: НИЦ Инфра-М, 2017. – 238 с.
14. Хуторской, А.В. Компетентностный подход в обучении. М.: Эйдос, 2018. – 73 с.
15. Шапиро, С.А., Шилаев А.В. Факторы повышения эффективности труда персонала. – М.: АИСТО, 2018. – 222 с.
16. Шлендер, П.Э. Управление персоналом организации: Учеб. пособие / Под ред. П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2018.
17. Штейн, Е.И. Формирование компетентностного потенциала как ресурса инновационного развития научно-образовательных комплексов: дис. … канд. экон. наук. – М., 2019.
18. Яруськина, Е.Т. Формирование компетентности в области информационных и коммуникационных технологий у будущих менеджеров по персоналу: дис. … канд. пед. наук: 13.00.08 / Е.Т. Яруськина. – Чебоксары, 2017. – 186 с.

Работу высылаем на протяжении 30 минут после оплаты.



Подобные работы


©2025 Cервис помощи студентам в выполнении работ
.