Обзор различной литературы по теме работы позволил сформировать следующие выводы: истинная сущность кадрового потенциала нам видится в ее многогранности. С одной стороны, кадровый потенциал представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы в целях получения дохода или достижения необходимого социального эффекта. С другой стороны, это временно свободные трудовые места, которые могут быть заняты специалистами после прохождения обучения.
Понятие «кадровый потенциал» охватывает не только качественные характеристики персонала, но и его скрытые возможности, которые можно развить или повысить для достижения управленческих целей.
Для оценки кадрового потенциала могут использоваться различные методики, но максимальный эффект достигается только при комплексном подходе.
Для решения практических вопросов выбрано предприятие сферы торговли ООО «АвтоДОМ». В ходе проведенного анализа удалось установить следующие тенденции:
 кадровая структура персонала по своему составу постоянна, так как на протяжении нескольких лет она не менялась, но при этом в 2021 году происходит большой отток сотрудников, что выражается в увеличении текучести кадров и снижении среднесписочной численности (28-20 человек);
 в последние годы в организации преобладает молодой коллектив в возрасте до 35 лет. В нашем понимании, молодой коллектив помимо быстрого приспособления, новых идей и прочего имеет и существенные недостатки, в том числе: отсутствуют стабильность, имеется недостаток навыков, возникают проблемы с дисциплиной;
 персонал в организации используется неэффективно – это выражается в снижении производительности труда и в снижении прибыли на одного работника;
 в отчетном году урезан бюджет на развитие персонала и иные мероприятия;
 многие работники ООО «АвтоДОМ» заинтересованы в своем развитии и росте, это наталкивает автора на мысль, что со стороны собственников бизнеса недостаточно проводится работ по развитию персонала;
 имеет место для слабой мотивации работников, поскольку рассматривают в перспективе смену работы;
 отсутствует четкая тактика в управлении кадровым потенциалом;
 опираясь на наблюдения автора, можно сказать, что на работу в последние годы принимаются работники с минимальными навыками, без опыта работы, что, в конечном счете, может повлиять на конечные результаты деятельности компании.
Были предложено:
1) обеспечить в содружестве с учебными заведениями профессиональную преемственность специалистов и привлечь лучших из них для работы в ООО «АвтоДОМ»;
2) проводить дополнительное обучение;
3) внедрить систему наставничества;
4) повышать мотивацию работников;
5) воспользоваться услугами сторонних организаций.
По мнению автора курсовой работы, эти меры будут способствовать повышению основных показателей деятельности и мотивации работников, росту их профессионального мастерства, сокращению времени адаптации новых работников и карьерному росту.
В заключение также отметим, что развитие кадрового потенциала в ООО «АвтоДОМ», возможно, только при комплексном подходе. Собственники бизнеса смогут повысить не только кадровый потенциал, но и улучшить показатели деятельности организации, а также:
 повысит мотивацию работников компании и их производительность труда;
 сократит сроки адаптации новых работников;
 позволит сотрудникам развиваться в рамках одной компании.


Купить