ВВЕДЕНИЕ 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА 8
1.1 Понятие персонала и его классификация 8
1.2 Сущность содержания понятия кадрового потенциала 11
1.3 Специфика понятия кадрового потенциала в строительной
индустрии 15
1.4 Современные методы оценки кадрового потенциала 19
1.5 Оценка и анализ кадрового потенциала на основе
существующих методик 23
2 ХАРАКТЕРИСТИКА ОБЩЕСТВА С ОГРАНИЧЕННОЙ
ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «АВАНТЕ» 39
2.1 Общая характеристика ООО «Аванте» 39
2.2 Анализ трудовых ресурсов ООО «Аванте» 44
3 ОЦЕНКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «АВАНТЕ» И ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ 49
3.1 Интегральный показатель оценки кадрового потенциала 49
3.2 Анализ основных составляющих кадрового потенциала и определение единого показателя оценки на примере ООО «Аванте» 54
3.3 Мероприятия по улучшению охраны труда 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 68
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
Актуальность темы исследования. Кадровый потенциал предприятия - это возможности персонала, которые могут быть использованы для достижения целей необходимых, для эффективной деятельности организации.
В наши дни, под влиянием различных факторов, в строительной отрасли имеется ряд важных проблем, одной из которых можно назвать нехватку квалифицированный и высококвалифицированных кадров, что связано с несовместимостью системы подготовки с реальными условиями труда и задачами на производстве. Данная проблема важна для рассмотрения, поскольку высокая квалификация подобранного персонала может оказывать непосредственное влияние на безопасность эксплуатации объектов строительства, а также эффективность деятельности организации.
Современное социально-экономическое развитие России требует создания эффективной системы управления персоналом на предприятии, а также развития кадрового потенциала. Тема оценки кадрового потенциала предприятия является далеко не новой, но чрезвычайно актуальной. На это имеется ряд причин.
Во-первых, именно показатель кадрового потенциала показывает, насколько эффективно используются средства труда на предприятии, и ведется его деятельность в целом. Рост данного показателя можно назвать одним из важнейших критериев развития производственных сил предприятия и получения дохода, что является основной деятельностью коммерческой организации.
Во-вторых, вследствие развала российской экономики рождаемость и средняя продолжительность жизни в последнее десятилетия двадцатого века резко ухудшилась, что можно назвать демографической «ямой». В результате этого произошло резкое сокращение количество абитуриентов высших учебных заведений и выпуска специалистов нужных профессий и квалификации. Так же строительная индустрия не является одной из самых востребованных специальностей при выборе ВУЗа среди абитуриентов. Это связано с несоответствием необходимого объема навыков и умений с их оплатой при приеме на работу и нестабильностью рынка недвижимости.
В-третьих, низкая мобильность кадров в стране привела к неравномерному распределению спроса и предложения на трудовом рынке. То есть к избытку заинтересованных в трудоустройстве специалистов в одной местности и их нехватки в другой.
Вследствие всего вышесказанного, в условиях жесткой конкуренции, работодатель имеет непосредственный интерес в привлечении и удержании наиболее квалифицированного персонала. При этом работодатель хочет сделать это наиболее оптимальным способом, эффективно - минимизируя затраты и получая желаемый результат в кратчайшие сроки. Однако сегодня без эффективной, гибкой, оперативной оценки персонала выполнить это просто невозможно.
Таким образом, актуальность проблемы совершенствования процедуры оценки кадрового потенциала и несомненная практическая значимость в условиях современной России определили выбор темы, цель и задачи выпускной квалификационной работы.
Целью выпускной квалификационной работы является совершенствование методов оценки кадрового потенциала предприятий строительной индустрии.
Для достижения поставленной цели разработаны определенные задачи.
1. Изучить теоретические аспекты понятия кадрового потенциала;
2. Рассмотреть понятие кадрового потенциала в строительной индустрии;
3. Исследовать современные методы оценки кадрового потенциала;
4. Рассмотреть экономическую и организационную характеристику ООО «Аванте»;
5. Провести оценку и анализ кадрового потенциала ООО «Аванте» на основе действующей методики;
6. Усовершенствовать действующую методику по оценке кадрового потенциала, с учетом специфики, присущей строительной отрасли;
7. Провести оценку и анализ кадрового потенциала ООО «Аванте» по новой методике;
8. Провести сравнительный анализ полученных результатов и сделать выводы.
Объект исследования - кадровый потенциал предприятия строительной индустрии.
Предметом исследования является теоретические и методические аспекты оценки кадрового потенциала предприятия строительной индустрии, а также факторы на него воздействующие.
Теоретической основой выпускной квалификационной работы служат материалы в области управления персоналом, результаты исследований по оптимизации системы управления персоналом, а также законодательные акты, регулирующие экономические и социальные процессы в этой сфере.
Информационная база исследования - учебно-методологическая литература, документация ООО «Аванте».
В ходе написания выпускной квалификационной работы были задействованы следующие методы: сравнительно-аналитический, статистический анализ, экономико-математического моделирования и иные методы.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Научно-практическая новизна проведённого исследования. В результате были выделены основные составляющие оценки кадрового потенциала: производительность труда, потери рабочего времени, текучесть кадров, коэффициент частоты травматизма, оценка по качественным признакам персонала, которые легли в основу расчета интегрального показателя оценки кадрового потенциала. Предложенная методика была опробована на примере ООО «Аванте».
Темой выпускной квалификационной работы Совершенствование методики оценки кадрового потенциала на примере предприятия строительной индустрии ООО «Аванте».
В первой главе выпускной квалификационной работы раскрываются теоретические аспекты кадрового потенциала и его оценки. Были рассмотрены сущность и содержание понятие персонала в общем виде, а также его классификация. Рассмотрены различные мнения относительно понятия «кадровый потенциал» и его составляющих.
Во второй главе рассмотрены аспекты, характеризующие ООО «Аванте» и проведен анализ трудовых ресурсов необходимый для дальнейшей оценки кадрового потенциала.
В структуре организации преобладают рабочие. На момент 2017г. их доля в общей численности работников составила 63% в то время как количество служащих достигло 36% от общей численности. Состав по категориям за весь анализируемый период остается практически не измененным, что говорит о стабильном составе и эффективной кадровой политике предприятия.
Расчеты показали, что структура организации по возрасту за анализируемый период существенно не изменилась. Наибольший удельный вес за весь анализируемый период составляют работники с возрастом от 30 до 50 лет. Таким образом, на предприятии наблюдается тенденция старения работающих кадров.
Анализ уровня образования показал, что наибольший удельный вес в общей структуре имеют работники с начальным профессиональным образованием и составляют в 2017г. 45,7%. Данная категория представлена лицами, окончившие лицеи. Работники с высшим образованием преимущественно руководители и ИТР. Работники со средним общим образованиям преимущественно подсобные рабочие и МОП, работа которых не требует специальных навыков.
Исходя из проведенных расчетов, можно сказать, что в ООО «Аванте» преимущественно работает персонал с большим стажем работы. Это работники со стажем от 20 до 30 лет. В организации создается хорошая база для полноценной замены, уходящих на пенсию работников.
В третьей главе предложена методика оценки кадрового потенциала предприятия на основе подробного анализа составляющих, влияющих непосредственно на кадровый потенциал. В результате были выделены основные составляющие оценки кадрового потенциала: производительность труда, потери рабочего времени, текучесть кадров, коэффициент частоты травматизма, оценка по качественным признакам персонала (физический потенциал, культурно- моральный потенциал, квалификационный потенциал, интеллектуальный потенциал, инновационный потенциал, социально-психологический потенциал), которые легли в основу расчета интегрального показателя оценки кадрового потенциала. Предложенная методика была опробована на примере ООО «Аванте».
В результате анализа были сделаны следующие выводы. Количество приходящих и увольняющихся работников возросло, что характеризует менее стабильный состав кадров. Частая смена работников оказывает негативное влияние на эффективность деятельности предприятия, так как возникает необходимость адаптации к новому рабочему месту. Хотя по сравнению с 2016 г. коэффициент оборота по приему и увольнению снизился, что может говорить о перспективной динамике.
Наибольшие потери рабочего времени составляют невыходы по болезни - в 2017 г. 92,01%. Наименьшее значение имеют невыходы из-за прогулов в 2015 г. - 1,75%, однако их количество значительно возросло в 2017г. по сравнению с предыдущими периодами и составило 668,78 чел-дн.
Наибольший удельный вес составляют объективные причины, а именно потери из-за болезни персонала, которые к концу 2017 года увеличиваются. Положительно организацию характеризует то, что отсутствуют потери по причине целодневных простоев.
Количество пострадавших от несчастных случаев на предприятии в исследуемый период практически остается несмотря на затраты на мероприятия по охране труда, что говорит о их недоработке Несчастные случаи со смертельным исходов в ООО «Аванте» за 2015-2017 гг. не наблюдались.
Сумма затрат на производственный травматизм увеличивается, а мероприятия, улучшающих условия труда работников снижаются. Данная тенденция является отрицательным моментом.
Предложено провести оценку по качественным признакам методом экспертным оценок, с обработкой полученных результатов с использованием коэффициента конкордации. Оценка кадрового потенциала по качественным признакам составляет 71%.
Из написанной выпускной квалификационной работы можно сделать вывод о том, что ООО «Аванте» имеет перспективный кадровый потенциал, который при рациональном использовании его навыков, знаний, опыта и умений, способен стать главенствующим фактором роста эффективности деятельности всего предприятия.
Плюсом разработанной методики оценки кадрового потенциала можно назвать комплексный охват всех показателей, влияющий на кадровый потенциал предприятия, и следовательно более подробное и эффективное его рассмотрение и прогнозирование. Данная методика удобна для применения на предприятиях строительной индустрии, так как она охватывает уровень травматизма и потери рабочего времени. Те факторы, которые можно отнести к специфике строительной индустрии.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
