Введение 3
1. Теоретико-методические основы развития персонала организации 6
1.1 Теоретические основы исследования развития персонала организации 6
1.2 Зарубежный опыт развития персонала в организации 14
1.3 Методы развития персонала организации 21
2. Анализ развития персонала организации в ГАУЗ «Черемшанская ЦРБ 31
2.1 Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации 31
2.2 Анализ организационной структуры управления организации 38
2.3 Практика развития персонала организации на примере ГАУЗ
«Черемшанская ЦРБ» 42
3. Совершенствование системы развития персонала организации в ГАУЗ
«Черемшанская ЦРБ» 48
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы повышения квалификации
персонала 48
3.2 Рекомендации по использованию методов тренинга для развития
персонала организации 58
3.3 Система аттестации работников как способ развития персонала
организации 65
Заключение 71
Список использованных источников 75
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
Актуальность темы заключается в том, что эффективное функционирование каждого субъекта в организации определяет в первую очередь степень развития персонала. Подходы относительно формирования развития персонала являются многогранным и сложным понятием, которое охватывает широкий круг взаимосвязанных психологических, социальных и экономических проблем. Безусловно, развитие персонала - это системно организованный процесс непрерывной профессиональной учебы сотрудников для подготовки их к выполнению новых производственных функций, профессионально квалификационного продвижения, формирования резерва руководителей и совершенствования социальной структуры персонала. Развитие персонала обеспечивается мероприятиями по оцениванию кадров с целью осуществления производственной адаптации и аттестации персонала, планирования трудовой карьеры специалистов, стимулирования его развития. Процесс постоянного обучения и развития персонала предприятий разных форм собственности, продиктованный, в первую очередь, непрерывным научно-техническим прогрессом и внедрением его элементов во все сферы жизнедеятельности человека и, как следствие, растущим уровнем конкуренции как на рынке товаров и услуг, так и на рынке труда, является в настоящее время одним из главных факторов экономического роста. Именно при таких тенденциях социально - экономического прогресса вопрос организации и управления системой непрерывного развития человеческого капитала требуют глубинно - факторного анализа с целью синхронизации изменений во внешней и внутренней среде организации с личными физическими, моральными и интеллектуальными потребностями человека. Постоянное оценивание и совершенствование уровня квалификации, знаний, навыков и умений каждого сотрудника является одним из главных факторов повышения эффективности деятельности и обеспечения стратегического, экономического, инновационного и социального развития предприятия. С быстрым развитием управления персоналом, как науки, расширяются ее принципы и составные элементы. Так развитие персонала - как неотъемлемая составляющая системы управления требует основательного исследования для повышения конкурентоспособности персонала на рынке труда. Персонал системы здравоохранения представляет собой основу качественного и эффективного функционирования современной системы здравоохранения. Значение персонала усиливается персонифицированным характером труда работников медицинских организаций. Повышение эффективности производства медицинских услуг в настоящее время более чем когда-либо ранее, оказалось в зависимости от степени участия в этих процессах всех работников производства: от медицинской сестры до главного врача ЛПУ. Современные технологии и производства требуют не только высокой квалификации и исполнительской дисциплины работников, но и их творческого участия в производстве, поиске резервов его рационализации. Поэтому актуальным является изучение и оценка обеспеченности медицинских организаций и их структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям; определение и изучение показателей текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.
Недостаточная изученность проблем управления персоналом определила выбор данной темы исследования.
На современном этапе развития теории менеджмента персонала разработаны разнообразные подходы к организации системы развития работников на предприятии, в то же время при исследовании этой системы недостаточное внимание уделяется фактору стремления человека к постоянному саморазвитию и самосовершенствованию, максимизации результата деятельности адекватно окружающим изменениям. В частности, недостаточно обоснованными и исследованными остаются такие важные вопросы, как роль личности работника и ее существенное влияние на процесс управления персоналом, анализ рычагов мотивации труда, которые бы в полной мере раскрывали и использовали интеллектуальный и социокультурный потенциал персонала.
Объектом исследования является персонал ГАУЗ «Черемшанская ЦРБ».
Предмет исследования - система развития персонала в организации ГАУЗ «Черемшанская ЦРБ».
Целью дипломной работы является изучение развития персонала организации на примере ГАУЗ «Черемшанская ЦРБ».
Для достижения данной цели необходимо решить ряд задач:
1. Изучить теоретические основы исследования развития персонала организации
2. Рассмотреть зарубежный опыт развития персонала в организации
3. Изучить методы развития персонала организации
4. Провести анализ развития персонала организации в ГАУЗ «Черемшанская ЦРБ»
5. Разработать рекомендации по совершенствованию системы развития персонала организации в ГАУЗ «Черемшанская ЦРБ».
Информационной базой исследования являются данные предприятия, экономическая литература, статистическая информация и законодательные и нормативные акты РФ.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложений.
Развитие персонала представляет собой систему взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.
Профессиональное развитие сотрудников является важным фактором роста кадрового потенциала и успешной деятельности предприятия. Приоритетность инвестиций в развитие персонала определяется необходимостью повышения деловой активности каждого работника с целью дальнейшей успешной деятельности предприятия.
В дипломной работе были предложены следующие меры по развитию персонала в ГАУЗ «Черемшанская ЦРБ»:
- внедрение тренингов для повышения показателей качества медицинского обслуживания;
- внедрение методов оценки профессионального уровня медицинского персонала на основании применения метода оценки, тестирования;
- эффективное использование результатов аттестации;
- совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников перед проведением аттестации.
Одним из путей повышения уровня профессионализма работников в ГАУЗ «Черемшанская ЦРБ» является введение системы наставничества, когда опытный сотрудник активно взаимодействует с новым, делится своими знаниями и ускоряет процесс обучения последнего.
Как мы рассматривали ранее, к задачам наставника можно отнести:
- курирование профессионального развития работника;
- консультация его по вопросам, связанным с функциональными обязанностями и корпоративной культурой организации;
- предупреждение конфликтов и стрессов;
- способствование установлению межличностных коммуникаций.
Таким образом, в качестве эксперимента можно взять несколько крупных отделений - терапевтическое и гинекологическое. В каждом из отделений выбрать по одному лучшему врачу для медицинских сестер и по одному лучшему врачу для интернов. Конечно, для данных врачей их дополнительные обязанности будут материально вознаграждаться.
Подобный подход наставничества позволит повысить качество оказываемых услуг, снизить текучесть кадров, улучшить межличностные коммуникации в коллективе, своевременно предупреждать конфликты и стрессы.
Так же на данный момент в ГАУЗ «Черемшанская ЦРБ» имеется аппарат суточного мониторинга электрокардиографии по Холтеру, однако, он не может быть использован ввиду недостаточной квалификации имеющихся кадров.
В связи с этим, для эффективного использования системы повышения квалификации в направлении электрокардиографии, можно направить одного сотрудника на обучение работе с данным аппаратом.
Исходя из сделанных расчетов, можно отметить, что внедрение использования аппарата ЭКГ по методу Холтера имеет экономическую обоснованность. Во-первых, в регионе появится еще одна монополизированная платная услуга, которая окупит себя спустя 2,2 месяцев, при условии, что поток пациентов не будет увеличен. Во-вторых, вложенные инвестиции позволят иметь в штате трех сотрудников, умеющих работать с данным аппаратом. В-третьих, введение данной процедуры имеет социальную направленность, так как позволит лучше диагностировать заболевания, а так же на сегодняшний день людей, следящих за своим здоровьем, становится все больше и больше, следовательно, многие сами в рамках диспансеризации изъявят желание проходить данное обследование в качестве профилактики. Если такая положительная динамика будет прослеживаться, то инвестиции окупятся еще быстрее.
На основе существующих различных классификаций тренингов нами были подобраны оптимальные виды для персонала ГАУЗ «Черемшанская ЦРБ», которые будут максимально результативны и оправдают свои затраты - это тренинги, направленные на улучшение коммуникативных навыков и социально-психологические:
- социально-психологический тренинг, направлен на развитие личности;
- тренинг коммуникативных навыков на развитие навыков коммуникации.
Проведение тренингов в направлении межличностных отношений и управления конфликтами в ГАУЗ «Черемшанская ЦРБ» позволяет:
- повысить показатели качества медицинского обслуживания, а, следовательно, повысить степень удовлетворенности населения качеством оказываемых услуг и повысить количество клиентов;
- улучшить социально-психологический климат в коллективе;
- повысить степень удовлетворенности сотрудников работой;
Все это позволяет оказывать положительное влияние на эффективность реализации основной цели организации, которая проявляется в достижении социально значимого результата в области охраны здоровья граждан.
Аттестация представляет собой один из инструментов оценки личной эффективности и профессионализма действующего персонала. С помощью данной системы ГАУЗ «Черемшанская ЦРБ» может оперативно и объективно оценить результаты совершенствования системы развития персонала, что реализует функцию контроля и завершает процедуру оценки предложенных мер, разработанных для повышения эффективности и результативности данной организации в целом.
Целью аттестации является проверка и оценка профессиональных, деловых и личных качеств государственного служащего, установление его соответствия требованиям, предъявляемым к занимаемой должности государственной службы, и также для решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда. Положительным моментом аттестации является возможность выявления наиболее перспективных государственных служащих для их дальнейшего продвижения по службе, направления на повышение квалификации, работников, результаты служебной деятельности которых вызывают сомнения, а также отсеивать тех, которые не соответствуют занимаемой должности. Аттестация государственных гражданских служащих проводится на основании Положения о проведении аттестации государственных государственных служащих РФ, утвержденного Указом Президента РФ от 27.07. 2004г. №79-ФЗ и Положении №3- ЗРТ о проведении аттестации государственных служащих Республики Татарстан.
Совершенствование развития персонала сотрудников ГАУЗ «Черемшанская ЦРБ» будет способствовать более эффективной кадровой работе, стимулированию роста квалификации работников, повышению их ответственности за результаты деятельности, развитию инициативы.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
