Введение 3
1. Теоретические аспекты управления мотивацией труда персонала в туризме 6
1.1. Сущность и значение мотивации в управлении персоналом 6
1.2. Основные теории мотивации 10
1.3. Методы управления мотивацией персонала в туристическом
предприятии 18
1.4. Современные требования к мотивации работников в туриндустрии 25
2. Управление мотивацией труда персонала в туристическом предприятии (на
примере ООО «Геометрия путешествий») 33
2.1. Общая характеристика деятельности турфирмы ООО 33
2.2. Анализ системы мотивации персонала в ООО «Геометрия путешествий» 40
3. Совершенствование мотивации персонала на предприятиях туризма 50
3.1. Использование зарубежного опыта мотивации персонала на
туристических предприятиях 50
3.2. Применение новых методов мотивации персонала в ООО «Геометрия
путешествий» 58
Заключение 67
Список использованной литературы 71
Приложение
В современном менеджменте туристических фирм все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Особенностью управления персоналом в современных экономических условиях является возрастающая роль личности работника. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы стимулирования. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без поиска новых современных форм мотивации и стимулирования труда.
Если организация рассчитывает на высокое рабочие показатели персонала, то для этого необходимо в организационной и рабочей среде создать необходимые условия. Это должны быть условия, формирующие такую мотивацию работников, которая будет максимально располагать их к высоким трудовым достижениям. У людей будет выше удовлетворенность своей работой, если она соответствуют их ценностям, потребностям, установкам и ожиданиям. Еще лучше, если рабочая среда превышает ожидания работников, например, в отношении зарплаты, карьерных перспектив или отношений с руководством. Естественно, что в каждом конкретном случае факторы, определяющие высокий уровень трудовой мотивации персонала могут различаться (регион, специфика трудового процесса, работники, организация и т.д.).
Для того чтобы руководители могли расширить список используемых неденежных средств воздействия на мотивацию работников, им следует присмотреться к таким средствам, которые неразрывно связаны с самим процессом управления (постановка целей, оценка и контроль, информирование и др.).
Приверженность работников к своей организации это в первую очередь готовность человека принять цели организации и следовать им в своей работе, это настрой на самоотдачу в труде и лояльное отношение к своей компании. Сегодня именно приверженность персонала своей компании и то, какую долю в общей численности составляет приверженный персонал, рассматривается специалистами по кадровому менеджменту и представителями высшего руководства как основа конкурентоспособности и эффективности бизнеса. Производительность у людей, преданных и увлеченных своим делом, несравненно выше, чем у работников, которые плохо относятся к своей компании и задумываются о перемене места работы.
Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Проблеме изучения мотивации посвящены труды таких ученых как В.К, Вилюнас, В.И Ковалев, А.Н. Леонтьев, Б.Ф Ломов, К.К Платонов и другие. В своих работах они определили мотивацию как ведущий фактор активности человека. Рассматривая потребности человека, они определили мотив как внутреннее побуждение человека к действию, связанному с удовлетворением потребностей.
В работах В.Г. Гуляева, Е.И. Ильиной, В.А. Квартального, Н.К. Моисеева и других авторов освещаются проблемы туристической деятельности. В них рассматривается вопросы организации бизнеса, основные проблемы, возникающие в ходе финансово-хозяйственной деятельности. Освещаются вопросы планирования и управления на предприятиях туристической сферы.
Объектом исследования является туристское предприятие ООО «Геометрия путешествий».
Предметом исследования - система мотивации труда персонала на туристском предприятии.
Целью дипломной работы является исследование мотивации персонала на предприятии туризма.
В процессе работы были выдвинуты следующие задачи:
1. Изучить теоретические аспекты управления мотивацией труда персонала в туризме.
2. Провести анализ управления мотивацией труда персонала в туристическом предприятии (на примере ООО «Геометрия путешествий»).
3. Предложить пути совершенствования мотивации персонала на предприятиях туризма.
В работе использованы методы, позволяющие раскрыть тему исследования, а именно: абстрактно-логический, экспериментальный,
балансовый метод, методы математической статистики, системный подход с применением методов экспертной оценки, математического и компьютерного моделирования, основные положения теории управления.
Теоретической и методологической основой работы выступили следующие источники: Мордовина С.К. «Управление персоналом», Джон У. Ханта «Управление людьми в компаниях», Н.И. Кабушкина «Менеджмент туризма», Ю.А. Цыпкина «Управление персоналом», Ю.Д. Красовского «Организационное поведение», М.И. Магуры «Поиск и отбор персонала», материалы периодической печати.
Информационной базой послужили печатные издания предприятия, статистическая информация, данные, собранные автором за время прохождения преддипломной практики.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.
Построение системы мотивации в организации дает возможность, с одной стороны, решить экономическую проблему, т.к. эффективная система мотивации позволяет повысить экономические показатели деятельности организации и двигаться в направлении ее стратегических целей, а с другой стороны, позволяет решить психологическую проблему, поскольку при ее построении должен учитываться такой показатель, как удовлетворенность трудовой деятельностью.
В связи с тем, что на систему мотивации и стимулирования существенно влияют такие факторы, как национальная культура (через корпоративную культуру), технологии, используемые в организации, стадии развития организации и ряд других факторов, то следует говорить о множестве концепций мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
Все они ориентированы главным образом на эффективное использование уже имеющегося трудового и творческого потенциала человека без особого обращения внимания на его развитие или на создание условий жизнедеятельности, обеспечивающих возрастание производительной силы персонала.
В работе был проведен анализ системы мотивации в ООО «Геометрия путешествий».
Внутренние документы ООО «Геометрия путешествий» определяют основные начала взаимоотношений всех органов управления предприятием, их правовое положение в структуре управления, содержат требования к работникам предприятия и их основные обязанности, порядок деятельности и ответственность.
Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продаж и повышения эффективности труда.
Для проведения исследования мотивации была разработана анкета, которая предлагалась для заполнения работникам предприятия, содержит 19
вопросов.
Анализ личной мотивации труда работников ООО «Геометрия путешествий» на основе анонимного анкетирования показал, что работники не вполне удовлетворены действующей системой мотивации и стимулирования их труда, но при той же заработной плате не видят разницы в возможности перехода на другую работу. Это свидетельствует о том, что на предприятии работает профессиональный, организованный, но не достаточно мотивированный трудовой коллектив работников.
Подводя общие итоги проведенного опроса можно выделить следующее:
- как свидетельствуют данные проведенного опроса, у сотрудников предприятия существует довольно высокая удовлетворенность результатами труда. Также как положительный момент, работники имеют возможность и желание повышать свою квалификацию по мере необходимости;
- вместе с тем у работников предприятия средний показатель материальной мотивации;
- на предприятии отсутствуют мотивируемые задачи, когда меньше внимания сотрудники обращают на комфорт и отсутствует мотивирующая окружающая обстановка, когда сотрудники могут избегать возможностей, которые лишат их зоны комфорта. Главной задачей работников предприятия является «отработка положенного времени и получение денежного вознаграждения», отсутствует сплоченность в коллективе и достижение единой цели - процветание предприятия. Это значительно понижает работоспособность, а в конечном итоге понижение производительности труда сказывается на снижении заработной платы;
- существует социальная напряженность в коллективе и практически отсутствует социальная и моральная мотивации труда.
В работе были выявлены основные направления совершенствования мотивации в ООО «Геометрия путешествий».
1) совершенствование оплаты труда и системы материального стимулирования персонала;
2) совершенствование социально-психологических методов в управлении.
Разработка и внедрение справедливой и подходящей для ООО «Геометрия путешествий» и для работников системы оплаты за выполненную работу является важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.
В качестве универсальной программы для реализации мотивационных схем используется продукт «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8».
Использование на предприятии мотивационных схем позволяет компании экономить на времени, затрачиваемом сотрудниками отдела кадров, построить четкую схему финансовых взаимоотношений с работниками, а также заинтересовать сотрудника в результатах его труда.
В качестве социально-психологических методов мотивации персонала можно выделить: 1) совершенствование психологического климата в коллективе, 2) управление конфликтами.
Вклад в создание благоприятного климата - это оптимизация работы внутри компании. Необходим процесс постоянной оптимизации структуры, оптимизации функциональных обязанностей под влиянием рыночной ситуации. Ситуация безответственности и непонимания сферы своей деятельности, ее границ провоцирует внутреннюю напряженность в компании. Правильно прописанные, четкие должностные обязанности, Положения о дирекциях и подразделениях, электронный документооборот могут частично снять данную проблему.
Устойчивый психологический климат в коллективе характеризуется стабильностью и удовольствием, с которым люди ходят на работу.
Для организации нормального психологического климата необходима очень высокая квалификация руководителя, умение выполнять функции управления, но это не значит, что при идеальном психологическом климате в этой организации не будет конфликтов.
Для совершенствования системы управления конфликтами возможно участие руководства и персонала в тренингах, целями которого являются понимание конфликта, как явления и выработка навыков управления конфликтной ситуацией.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
