ВВЕДЕНИЕ 4
1 Теоретические основы управления талантами 8
1.1 Понятие и сущность системы управления талантами 8
1.2 Подходы к управлению талантами 18
1.3 Эффективность системы управления талантами 23
2 Анализ системы управления талантами на примере ООО «Форд Соллерс
Холдинг» и пути ее совершенствования 30
2.1 Общая характеристика ООО «Форд Соллерс Холдинг» 30
2.2 Анализ действующей системы управления талантами в ООО «Форд
Соллерс Холдинг» 44
2.3 Предложения по совершенствованию действующей системы управления
талантами в ООО «Форд Соллерс Холдинг» и расчет эффективности
предложенных мероприятий 50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 58
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 60
ПРИЛОЖЕНИЕ
Актуальность работы заключается в том, что с развитием инновационной технологии и глобализации в целом, человеческие ресурсы становятся определяющим фактором развития, так как новейшие технологии имеются в каждой крупной компании. Поэтому важным фактором развития предприятия становится система управления талантами. Талантливые сотрудники играют важную роль для поддержания качества и целостности человеческого потенциала организации, они выступают в качестве лидера для других сотрудников. Из этого следует, что обучение и развитие приобретают важное значение, потому что необходимо постоянное усовершенствование профессиональных навыков и компетенций сотрудников.
Таким образом, когда компания значительную часть времени уделяет перспективным работникам, увеличивается ценность такого явления, как талант. В настоящее время главной задачей управленцев становится поиск особенно необходимых для компании ценных, одаренных и перспективных сотрудников. Большим конкурентным преимуществом для компании является наличие ценных работников и умелое управление ими. Талантливые сотрудники становятся первостепенным условием поддержания целостности человеческого потенциала фирмы и качества товара. Наиболее трудной задачей является удержание талантов в компании.
Таким образом, компаниям, которые уделяют особое внимание поиску, привлечению, развитию, мотивации и удержанию талантливых сотрудников, достается наилучшая часть ценных сотрудников. Из этого следует, необходимость рассмотрения понятия управления талантами.
Термин управления талантами появился и стал использоваться в сфере управления персоналом в начале 1990-ых годов. Понятие появилось в условиях так называемой «войны за таланты», когда спрос на талантливых работников стал расти. Основная суть этого тезиса состоит в том, что в настоящее время талантливый сотрудник сам выбирает свое рабочее место, а не компания выбирает себе перспективных сотрудников. Работники как раньше уже не держатся за компании, в которых они трудятся. Из этого следует, что для привлечения и удержания талантливых сотрудников фирмам нужно приложить огромные усилия.
Степень разработанности проблемы. Интерес к изучению системы управления талантами нашел свое отражение в иностранной литературе, к примеру, в работе Э. Майклза, Х. Хэндфилда-Джонса и Э. Экселрода. описываются общие направления, отличающие и выделяющие талантливых сотрудников среди остальных кадров.
При работе над выпускной квалификационной работой были использованы исследования И. Адизеса, А. Робертсона, Э. Майклза, описывающие научный подход к анализу эффективности талантливых сотрудников в организации.
Кроме того, в работе были использованы труды М. Баттерис, С. Ивановой, П. Монрель, выделяющие большое внимание вопросу привлечения, найма и мотивации талантов.
Цель выпускной квалификационной работы: анализ действующей системы управления талантами в ООО «Форд Соллерс Холдинг», разработка предложений по ее совершенствованию и расчет эффективности предложенных мероприятий.
Для достижения поставленной цели были выдвинуты следующие задачи:
- определить сущность системы управления талантами;
- рассмотреть подходы к управлению талантами;
- выявить эффективность системы управления талантами;
- оценить действующую систему управления талантами в ООО «Форд Соллерс Холдинг»;
- разработать предложения по совершенствованию действующей системы управления талантами в ООО «Форд Соллерс Холдинг»;
- рассчитать эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования является система управления талантами.
Предметом исследования является система управления талантами в ООО «Форд Соллерс Холдинг».
Теоретической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых, статьи, журналы, интернет-издания.
При написании работы применялась следующая совокупность методов: общенаучные (индукция, дедукция), наблюдение, анализ документов, анализ данных и обработки информации.
Практическая значимость работы заключается в том, что возможность внедрения результатов исследования по системе управления талантами повышает эффективность компаний.
Структура работы. Работа включает в себя введение, две главы, заключение, список использованных источников. Для написания работы использовались 50 источников литературы. В качестве иллюстративного материала использовались 16 таблиц, 6 рисунков.
Данная выпускная квалификационная работа начинается с введения, которое состоит из актуальности темы исследования, степени разработанности проблемы, определения цели и задач данной работы, ее объекта и предмета, выявления теоретической основы исследования, определение совокупности методов исследования и практической значимости, а также описании структуры работы.
В первой главе данной работы определены основные понятия системы управления талантами, выявлена значимость талантливых сотрудников в компании, рассмотрены подходы к управлению талантами, выявлена эффективность системы управления талантами.
Во второй главе оценена действующая система управления талантами в ООО «Форд Соллерс Холдинг», разработаны предложения по совершенствованию действующей системы управления талантами и рассчитан эффективность предложенных мероприятий.
В заключении сформулированы основные выводы, перечислены результаты, подведены итоги данной выпускной квалификационной работы.
В целом, исходя из целей и задач, в выпускной квалификационной работе была определена сущность системы управления талантами, рассмотрены подходы к управлению талантами, выявлена эффективность системы управления талантами, оценена действующая система управления талантами в ООО «Форд Соллерс Холдинг». А также разработаны предложения по совершенствованию действующей системы управления талантами в ООО «Форд Соллерс Холдинг» и рассчитан эффективность предложенных мероприятий.
Управление талантами - это целенаправленная деятельность в компании по созданию, развитию и использованию когорты талантливых сотрудников, умеющих эффективно решать сложные бизнес задачи и способных в дальнейшем занять руководящие позиции.
Целью управления талантами является выявление талантливых сотрудников и применение их наилучшим образом для сотрудника и компании.
Ключевой идеей управления талантами является изменение установок по отношению к персоналу.
Работа по управлению талантами включает в себя:
- поиск и наем талантов;
- адаптацию талантов к компании, и компании к талантливым сотрудникам;
- развитие талантов;
- их мотивацию;
- оценку деятельности и удержание талантливых сотрудников.
В ООО «Форд Соллерс Холдинг» управление талантами происходит через развитие персонала, этим занимается Комитет по развитию персонала и отдел обучения и развития. Направления деятельности Комитет по развитию персонала: профессиональное развитие сотрудников, разработка индивидуального плана развития, а также включение ценного сотрудника во внутренний кадровый резерв.
Внутренний кадровый резерв - это некий запас золотого человеческого ресурса, который на сегодняшний день есть в компании, он задает вектор развития ООО «Форд Соллерс Холдинг». Это тот фундамент, благодаря которому управление талантами становится процессом.
Недостатком в компании ООО «Форд Соллерс Холдинг» является то, что в Комитет по развитию персонала PDC 5 рассматривают сотрудников категории Salaried - служащих и руководителей. Исходя из этого, предложением по совершенствованию управления талантами является создание Комитета по развитию персонала PDC 6, который будет рассматривать сотрудников категории Hourly, развивать и обучать их: составлять индивидуальные планы развития, обучать новым навыкам и компетенциям, включать талантливых сотрудников во внутренний кадровый резерв.
Вклад в развитие сотрудников способствует вырабатыванию у них чувства глубокой лояльности к компании, принятию на себя более долгосрочных перед ней обязательств. Индивидуальный план профессионального развития имеет кардинальное значение для повышения производительности труда, уменьшению производственного брака, поскольку влияет на моральный настрой и уровень профессионализма сотрудников, сказывается на личном успехе в качестве лидера для остальных.
Таким образом, экономическая и социальная эффективность предложенных мероприятий очевидна.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
