📄Работа №82981
Тема: ПРОГРАММЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
Тип работы
Бакалаврская работа
Предмет
управление персоналом
Объем:
89 листов
Год:
2016
Просмотров:
84
4360
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Введение 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1. Адаптация персонала: понятия 6
1.2. Система управления адаптацией персонала 12
1.3. Опыт зарубежных и российских компаний по управлению адаптацией персонала 31
2. УПРАВЛЕНИЕ СИСТЕМОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ПАО
«ГАЗПРОМ» 40
2.1. Общая характеристика ПАО «Газпром» 40
2.2. Анализ финансовой деятельности ПАО «Газпром» 46
2.3. Анализ системы адаптации и кадрового потенциала персонала в ФЛ Шаранском ЛПУМГ ООО «Газпром трансгаз Уфа» 54
3. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ДЛЯ ФЛ
ШАРАНСКОГО ЛПУМГ ООО «ГАЗПРОМ ТРАНСГАЗ УФА» 65
3.1. Программа адаптации молодых сотрудников в ФЛ Шаранском ЛПУМГ
ООО «Газпром трансгаз Уфа» 65
3.2. Формирование службы психологической поддержки для сотрудников ПАО «Газпром» 72
3.3. Экономическая эффективность мероприятий по усовершенствованию адаптаций в ФЛ Шаранском ЛПУМГ ООО «Газпром трансгаз Уфа» 76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 80
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 84
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1. Адаптация персонала: понятия 6
1.2. Система управления адаптацией персонала 12
1.3. Опыт зарубежных и российских компаний по управлению адаптацией персонала 31
2. УПРАВЛЕНИЕ СИСТЕМОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ПАО
«ГАЗПРОМ» 40
2.1. Общая характеристика ПАО «Газпром» 40
2.2. Анализ финансовой деятельности ПАО «Газпром» 46
2.3. Анализ системы адаптации и кадрового потенциала персонала в ФЛ Шаранском ЛПУМГ ООО «Газпром трансгаз Уфа» 54
3. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ДЛЯ ФЛ
ШАРАНСКОГО ЛПУМГ ООО «ГАЗПРОМ ТРАНСГАЗ УФА» 65
3.1. Программа адаптации молодых сотрудников в ФЛ Шаранском ЛПУМГ
ООО «Газпром трансгаз Уфа» 65
3.2. Формирование службы психологической поддержки для сотрудников ПАО «Газпром» 72
3.3. Экономическая эффективность мероприятий по усовершенствованию адаптаций в ФЛ Шаранском ЛПУМГ ООО «Газпром трансгаз Уфа» 76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 80
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 84
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
📖 Введение
Адаптация является одним из элементов системы управления персоналом компании. Несмотря на это, меры по адаптации в компании уделяется мало внимания, так как временные и организационные ресурсы службы персонала вкладываются в основном в развитие систем оценки и обучения.
Новый работник, начиная производственную деятельностью в компании, заинтересован в различных аспектах сотрудничества в отношении объема и длительности взаимодействия, условиями его функционирования в компании, а также личные интересы, что он должен принести в жертву, что даст ему взамен компания, и тому подобное.
Адаптация новых сотрудников для работы в компании, является прямым продолжением процесса отбора. Недостаточное внимание к организации адаптации новых сотрудников будет свести на нет результаты отбора, если новый сотрудник, не сумев своевременно освоить новую работу, и не вписавшись в трудовой коллектив, уволится. Таким образом, время и деньги, потраченные компанией по ее поиску и подбору, могут быть брошены на ветер.
Адаптация персонала - это приспособление новых сотрудников к новым условиям труда и непосредственной социальной среды. Адаптация необходима для того, чтобы сократить время, как правило, необходимое для нового сотрудника, который освоится на новом месте и начнет работать с максимальной отдачей. Следовательно, система адаптации выгодна для нового сотрудника и для руководства компании. Используя хорошо разработанную систему адаптации, сотрудник, который только пришел в компанию, на новом месте чувствует себя более комфортно, а руководство, в свою очередь, получает максимальную отдачу от него в работе. Следует отметить, что адаптация - двусторонний процесс, новый сотрудник приспосабливается к новой компании, а компания приспосабливается к новому работнику. И от того, насколько гладко пройдет процесс адаптации, во многом зависит дальнейшая производительность, нового сотрудника и его коллег.
У трудовой адаптации имеется два направления, это: первичная и вторичная. Имеются такие показатели, показывающие, что 90% людей, которые уволились с работы в течение первого года, приняли данное решение в свой первый рабочий день в новой компании. В основном, новый сотрудник в компании сталкивается со многими трудностями, большинство из которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, местоположении, особенности коллег и так далее. Имеется ввиду, что специально разработанная программа, для введения нового работника в компанию, поможет снятию основных проблем, которые возникают в начале работы.
Так же, включение новых работников в жизнь компании поможет существенно усилить творческий потенциал работающего персонала и усилить их включенность в корпоративную культуру компании.
Для руководства информация как организован в его отделе процесс адаптации новых сотрудников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровня его сплоченности в целом.
Актуальность работы объясняется тем, что сама процедура адаптации персонала направлена на облегчение вхождения новых сотрудников в жизнь организации. Профессиональная адаптация является важным составным элементом системы подготовки кадров.
Цель дипломной работы - усовершенствование программы адаптации работников на предприятии.
Задачи работы:
- изучить сущность адаптации персонала;
- изучить методы и этапы адаптации;
- рассмотреть управление процессом адаптации персонала;
- изучить зарубежный опыт в сфере адаптации персонала.
Объект исследования - сотрудники ПАО «Газпром».
Предмет исследования - адаптация персонала в филиале Шаранского ЛПУМГ ООО «Газпром трансгаз Уфа».
Предметом дипломной работы являются теоретические, методические и практические аспекты процесса адаптации персонала на предприятии.
Для написания работы использовалась отечественная и переводная учебная литература, материалы статей периодических изданий. Труды и работы ученых в этой области позволили изучить и выявить все полезное с тем, чтобы использовать эти знания в работе.
Структура работы состоит из введения, основной части, где рассматриваются теоретические и практические аспекты изучаемой проблемы, заключения, списка использованной литературы и приложения.
Для проведения этого исследования была использована литература, которая имеет теоретический и фактический материал. Так же использована бухгалтерская отчетность ПАО «Газпром».
Новый работник, начиная производственную деятельностью в компании, заинтересован в различных аспектах сотрудничества в отношении объема и длительности взаимодействия, условиями его функционирования в компании, а также личные интересы, что он должен принести в жертву, что даст ему взамен компания, и тому подобное.
Адаптация новых сотрудников для работы в компании, является прямым продолжением процесса отбора. Недостаточное внимание к организации адаптации новых сотрудников будет свести на нет результаты отбора, если новый сотрудник, не сумев своевременно освоить новую работу, и не вписавшись в трудовой коллектив, уволится. Таким образом, время и деньги, потраченные компанией по ее поиску и подбору, могут быть брошены на ветер.
Адаптация персонала - это приспособление новых сотрудников к новым условиям труда и непосредственной социальной среды. Адаптация необходима для того, чтобы сократить время, как правило, необходимое для нового сотрудника, который освоится на новом месте и начнет работать с максимальной отдачей. Следовательно, система адаптации выгодна для нового сотрудника и для руководства компании. Используя хорошо разработанную систему адаптации, сотрудник, который только пришел в компанию, на новом месте чувствует себя более комфортно, а руководство, в свою очередь, получает максимальную отдачу от него в работе. Следует отметить, что адаптация - двусторонний процесс, новый сотрудник приспосабливается к новой компании, а компания приспосабливается к новому работнику. И от того, насколько гладко пройдет процесс адаптации, во многом зависит дальнейшая производительность, нового сотрудника и его коллег.
У трудовой адаптации имеется два направления, это: первичная и вторичная. Имеются такие показатели, показывающие, что 90% людей, которые уволились с работы в течение первого года, приняли данное решение в свой первый рабочий день в новой компании. В основном, новый сотрудник в компании сталкивается со многими трудностями, большинство из которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, местоположении, особенности коллег и так далее. Имеется ввиду, что специально разработанная программа, для введения нового работника в компанию, поможет снятию основных проблем, которые возникают в начале работы.
Так же, включение новых работников в жизнь компании поможет существенно усилить творческий потенциал работающего персонала и усилить их включенность в корпоративную культуру компании.
Для руководства информация как организован в его отделе процесс адаптации новых сотрудников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровня его сплоченности в целом.
Актуальность работы объясняется тем, что сама процедура адаптации персонала направлена на облегчение вхождения новых сотрудников в жизнь организации. Профессиональная адаптация является важным составным элементом системы подготовки кадров.
Цель дипломной работы - усовершенствование программы адаптации работников на предприятии.
Задачи работы:
- изучить сущность адаптации персонала;
- изучить методы и этапы адаптации;
- рассмотреть управление процессом адаптации персонала;
- изучить зарубежный опыт в сфере адаптации персонала.
Объект исследования - сотрудники ПАО «Газпром».
Предмет исследования - адаптация персонала в филиале Шаранского ЛПУМГ ООО «Газпром трансгаз Уфа».
Предметом дипломной работы являются теоретические, методические и практические аспекты процесса адаптации персонала на предприятии.
Для написания работы использовалась отечественная и переводная учебная литература, материалы статей периодических изданий. Труды и работы ученых в этой области позволили изучить и выявить все полезное с тем, чтобы использовать эти знания в работе.
Структура работы состоит из введения, основной части, где рассматриваются теоретические и практические аспекты изучаемой проблемы, заключения, списка использованной литературы и приложения.
Для проведения этого исследования была использована литература, которая имеет теоретический и фактический материал. Так же использована бухгалтерская отчетность ПАО «Газпром».
✅ Заключение
Основная мысль работы заключается в том, что программа адаптации новых работников, способствует успешному вхождению их в новый коллектив.
Таким образом, в теоретической части было выявлено, что:
Адаптация персонала - это взаимное приспособление работника и организации, которое основывается на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно - экономических условиях труда. Процесс адаптации пройдет успешнее, когда нормы и ценности коллектива, станут нормами и ценностями отдельного сотрудника. В процесс адаптации входят стадии: ознакомления, приспособления, ассимиляции и идентификации. На степень трудовой адаптации работников, воздействуют различные факторы.
Система адаптации - это комплекс действий, которые необходимы для новых работников организации в независимости от их уровня. Адаптация каждого сотрудника индивидуальна. Процесс адаптации молодых специалистов состоит из шести этапов. Было рассмотрено семь функций менеджера для введения работника в должность. Менеджер должен использовать программу, которая специально подготовлена для адаптации новых сотрудников. Успешность адаптации, прежде всего, зависит от характеристик производственной среды, а так же и от самого работника. Адаптация имеет предел по времени, для его определения используются определённые показатели.
Делая вывод по опыту зарубежных стран, можно сказать следующее: в Японии, к новому сотруднику прикрепляется наставник, или «крестный отец», наставничество осуществляется до 35 лет. Наставник помогает адаптироваться, решает всевозможные конфликты, встречается с семьей, знакомится с хобби и прочее. Особое внимание в Японских компаниях уделяется программам воспитания корпоративной культуры.
В американской компании 3М адаптацией занимаются кадровые подразделения и менеджеры по адаптации персонала, в первую очередь новому сотруднику вручается пакет документов, а далее следует традиционный обед с вышестоящим руководством.
В компаниях Германии имеется закон «о правовом режиме предприятия», который гласит о том, что работодатель должен ознакомить нового сотрудника с условиями работы, а так же с будущей сферой его деятельности и представить его будущим коллегам. Так в немецкой компании «Сименс» все молодые специалисты получают формуляр, где содержится необходимая информация о компании, а так е практикуется ротация.
В Российских компаниях адаптация должна содействовать быстрому структурному сдвигу в занятости, одновременно поддерживая безработицу как возможно низком уровне, но в реальности эта задача тормозится из - за неразвитости рынка труда. Практика показывает, что управленческие работники не до конца понимают значение профориентации и адаптации как метод регулирования предложения рабочей силы в компании. Так же отметили, что в отечественных компаниях отсутствуют службы, которые бы занимались вопросами адаптации персонала.
По предприятию:
Публичное Акционерное Общество «Газпром» - это глобальная энергетическая компания. Занимающаяся добычей, геологоразведкой, транспортировкой, хранением, переработкой и реализацией газа, газового конденсата, нефти, а так же реализующей газа в качестве топливного масла, производством и сбытом тепло - и электроэнергии.
Поставщик газа российским и зарубежным потребителям.
Численность компании 459,6 тысяч человек, где большая часть персонала составляет рабочий класс.
Компания имеет свою научную базу «Газпром ВНИИГАЗ».
Компания динамично развивается.
Один из недостатков: предприятие не может погасить долгосрочные обязательства за счет медленно реализуемых активов в полном объеме, на 2014 год.
По динамике ликвидности компания находится в ликвидном состоянии в целом. Финансово устойчива, но зависит кредиторов. По показателям деловой активности и рентабельности наблюдается незначительный спад показателей.
Филиал Шаранского ЛПУМГ ООО «Газпром трансгаз Уфа» имеет множество программ по адаптации персонала, которые позволяют быстро и эффективно адаптироваться.
Было выявлено, что чем выше степень насыщения потребностей и притязаний адаптанта, тем выше уровень его адаптации к микросреде. Количественный состав работников в филиале составляет 410 человек на 2015 год.
Рабочие составляют основную часть работников, так же основной состав работников имеют высшее образование.
Было предложено сформировать службу психологической поддержки для сотрудников ПАО «Газпром», которая будет включать в себя тесты: Айзенка, Бурдона, Гилфорда, Майерса Бриггса; тест - опросник FBI, а так же японская психологическая игра - кокология. Данные мероприятия должны эффективно решить проблемы, с которыми сталкиваются отделы кадров.
Была предложена программа по совершенствованию адаптации молодых специалистов, а именно:
1) разработать должностную инструкцию для специалиста по адаптации персонала;
2) провести повышение квалификации специалиста по кадрам с целью овладения им навыками адаптации персонала, вменить в должностные обязанности специалиста по кадрам обязанности специалиста по адаптации персонала (осуществить совмещение должностей);
3) осуществить подготовку персонала к внедрению проекта;
4) произвести расчет экономического эффекта от внедрения мероприятий;
5) разработать план и график внедрения мероприятий.
В результате предложенной программы, дополнительный ежегодный доход может составить до 4 млн.руб.
Таким образом, в теоретической части было выявлено, что:
Адаптация персонала - это взаимное приспособление работника и организации, которое основывается на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно - экономических условиях труда. Процесс адаптации пройдет успешнее, когда нормы и ценности коллектива, станут нормами и ценностями отдельного сотрудника. В процесс адаптации входят стадии: ознакомления, приспособления, ассимиляции и идентификации. На степень трудовой адаптации работников, воздействуют различные факторы.
Система адаптации - это комплекс действий, которые необходимы для новых работников организации в независимости от их уровня. Адаптация каждого сотрудника индивидуальна. Процесс адаптации молодых специалистов состоит из шести этапов. Было рассмотрено семь функций менеджера для введения работника в должность. Менеджер должен использовать программу, которая специально подготовлена для адаптации новых сотрудников. Успешность адаптации, прежде всего, зависит от характеристик производственной среды, а так же и от самого работника. Адаптация имеет предел по времени, для его определения используются определённые показатели.
Делая вывод по опыту зарубежных стран, можно сказать следующее: в Японии, к новому сотруднику прикрепляется наставник, или «крестный отец», наставничество осуществляется до 35 лет. Наставник помогает адаптироваться, решает всевозможные конфликты, встречается с семьей, знакомится с хобби и прочее. Особое внимание в Японских компаниях уделяется программам воспитания корпоративной культуры.
В американской компании 3М адаптацией занимаются кадровые подразделения и менеджеры по адаптации персонала, в первую очередь новому сотруднику вручается пакет документов, а далее следует традиционный обед с вышестоящим руководством.
В компаниях Германии имеется закон «о правовом режиме предприятия», который гласит о том, что работодатель должен ознакомить нового сотрудника с условиями работы, а так же с будущей сферой его деятельности и представить его будущим коллегам. Так в немецкой компании «Сименс» все молодые специалисты получают формуляр, где содержится необходимая информация о компании, а так е практикуется ротация.
В Российских компаниях адаптация должна содействовать быстрому структурному сдвигу в занятости, одновременно поддерживая безработицу как возможно низком уровне, но в реальности эта задача тормозится из - за неразвитости рынка труда. Практика показывает, что управленческие работники не до конца понимают значение профориентации и адаптации как метод регулирования предложения рабочей силы в компании. Так же отметили, что в отечественных компаниях отсутствуют службы, которые бы занимались вопросами адаптации персонала.
По предприятию:
Публичное Акционерное Общество «Газпром» - это глобальная энергетическая компания. Занимающаяся добычей, геологоразведкой, транспортировкой, хранением, переработкой и реализацией газа, газового конденсата, нефти, а так же реализующей газа в качестве топливного масла, производством и сбытом тепло - и электроэнергии.
Поставщик газа российским и зарубежным потребителям.
Численность компании 459,6 тысяч человек, где большая часть персонала составляет рабочий класс.
Компания имеет свою научную базу «Газпром ВНИИГАЗ».
Компания динамично развивается.
Один из недостатков: предприятие не может погасить долгосрочные обязательства за счет медленно реализуемых активов в полном объеме, на 2014 год.
По динамике ликвидности компания находится в ликвидном состоянии в целом. Финансово устойчива, но зависит кредиторов. По показателям деловой активности и рентабельности наблюдается незначительный спад показателей.
Филиал Шаранского ЛПУМГ ООО «Газпром трансгаз Уфа» имеет множество программ по адаптации персонала, которые позволяют быстро и эффективно адаптироваться.
Было выявлено, что чем выше степень насыщения потребностей и притязаний адаптанта, тем выше уровень его адаптации к микросреде. Количественный состав работников в филиале составляет 410 человек на 2015 год.
Рабочие составляют основную часть работников, так же основной состав работников имеют высшее образование.
Было предложено сформировать службу психологической поддержки для сотрудников ПАО «Газпром», которая будет включать в себя тесты: Айзенка, Бурдона, Гилфорда, Майерса Бриггса; тест - опросник FBI, а так же японская психологическая игра - кокология. Данные мероприятия должны эффективно решить проблемы, с которыми сталкиваются отделы кадров.
Была предложена программа по совершенствованию адаптации молодых специалистов, а именно:
1) разработать должностную инструкцию для специалиста по адаптации персонала;
2) провести повышение квалификации специалиста по кадрам с целью овладения им навыками адаптации персонала, вменить в должностные обязанности специалиста по кадрам обязанности специалиста по адаптации персонала (осуществить совмещение должностей);
3) осуществить подготовку персонала к внедрению проекта;
4) произвести расчет экономического эффекта от внедрения мероприятий;
5) разработать план и график внедрения мероприятий.
В результате предложенной программы, дополнительный ежегодный доход может составить до 4 млн.руб.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.