МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА
|
Введение 4
Глава 1. Теоретические основы мотивации управленческого персонала 8
1.1. Эволюция концепции трудовой мотивации 8
1.2. Трудовая мотивация в системе управления персоналом 17
1.3. Современные методы мотивации управленческого персонала 23
Глава 2. Анализ эффективности деятельности персонала Государственного комитета Республики Татарстан по туризму 34
2.1. Характеристика деятельности Государственного комитета Республики
Татарстан по туризму 34
2.2. Анализ результатов деятельности Государственного комитета Республики Татарстан по туризму 38
2.3. Анализ системы мотивации труда управленческого персонала в
Государственном комитете Республики Татарстан по туризму 47
Глава 3. Пути совершенствования системы мотивации трудовой деятельности государственных служащих в Государственном комитете Республики Татарстан по туризму 54
3.1. Направления совершенствования системы мотивации трудовой деятельности государственных служащих в Государственном комитете
Республики Татарстан по туризму 54
3.2. Материальный фактор мотивации как способ повышения эффективности
деятельности государственных служащих в Государственном комитете Республики Татарстан по туризму 63
Заключение 66
Список использованных источников 72
Приложения
Глава 1. Теоретические основы мотивации управленческого персонала 8
1.1. Эволюция концепции трудовой мотивации 8
1.2. Трудовая мотивация в системе управления персоналом 17
1.3. Современные методы мотивации управленческого персонала 23
Глава 2. Анализ эффективности деятельности персонала Государственного комитета Республики Татарстан по туризму 34
2.1. Характеристика деятельности Государственного комитета Республики
Татарстан по туризму 34
2.2. Анализ результатов деятельности Государственного комитета Республики Татарстан по туризму 38
2.3. Анализ системы мотивации труда управленческого персонала в
Государственном комитете Республики Татарстан по туризму 47
Глава 3. Пути совершенствования системы мотивации трудовой деятельности государственных служащих в Государственном комитете Республики Татарстан по туризму 54
3.1. Направления совершенствования системы мотивации трудовой деятельности государственных служащих в Государственном комитете
Республики Татарстан по туризму 54
3.2. Материальный фактор мотивации как способ повышения эффективности
деятельности государственных служащих в Государственном комитете Республики Татарстан по туризму 63
Заключение 66
Список использованных источников 72
Приложения
Актуальность темы. Путь к эффективному управлению персоналом проходит через понимание его мотивации и стимулирование. Только зная, что двигает человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы положены в основу ее действий можно попробовать разработать эффективную систему форм и методов стимулирования труда человека. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или другие мотивы, как и каким образом, мотивы можно привести в действие, как осуществляется мотивация людей
Эффективная система мотивации позволяет повысить производительность труда в среднем на 15-25%, увеличивает конкурентоспособность компании на рынке труда в среднем на 30%, позволяет привлечь квалифицированных работников и снизить текучесть кадров в среднем на 5-7%, повышает лояльность персонала к компании.
Удовлетворение потребностей по А. Маслоу на практике 1) Потребности, выделенные А. Маслоу направления работы, позволяющие удовлетворить данные потребности. Физиологические потребности (85%) - достойная и своевременная заработная плата - социальный пакет (страховка, оплата больничных и т.п.) - оборудованное всем необходимым рабочее место 2) Потребности в безопасности (70%) - соблюдение работодателем Трудового Кодекса РФ - рабочее место, соответствующее нормам охраны труда - четкие должностные инструкции, стабильность организации - описание составляющих зарплаты: оклад, премия и т. д. 3) Потребность в принадлежности и общении (50%) - дружелюбная атмосфера в коллективе — ощущение себя частью команды и партнерские отношения - корпоративные мероприятия, направленные на обеспечение уважения и признания 4) Потребность в признании (40%) — корпоративная культура, ориентированная на признание - четкие критерии оценки трудового вклада работника - эффективная система поощрений и продвижение по службе 5) Потребность в самореализации (10%) - возможность выполнения самостоятельных проектов - интересные задачи и планирование карьеры - возможность обучения и повышения квалификации.
Проблема мотивации персонала приобретает важное значение, поскольку решение задач, которые стоят перед обществом в условиях кризиса, возможно лишь при условии создания надлежащей мотивационной системы, способной побудить персонал организаций к эффективной деятельности. Речь идет о применении таких форм и методов стимулирования трудовой деятельности, которые способствовали бы его высокой результативности и конкурентоспособности. Исходя из этого, важным условием эффективной деятельности организаций является создание действенного, адаптивного к новым требованиям механизма мотивации труда персонала.
В нынешней ситуации, в период преодоления экономического кризиса, для предприятия очень важно сохранить имеющийся персонал. Факторы, которые могут повлиять на решение работника изменить место работы, можно представить следующим образом:
- уровень дохода;
- рутинность работы;
- социальные гарантии;
- отношения с руководством;
- отношения в коллективе.
Вместе с тем, для персонала важное значение имеет содержание работы: новый опыт, возможность решать сложные и интересные задачи, карьерный рост, дополнительное обучение. Именно поэтому в настоящее время весьма важно сохранить уже имеющийся обученный персонал, изыскать методы и способы, которые позволят заинтересовать его и удержать. При этом добиться того, чтобы сотрудники не просто выполняли работу, но и собственным примером вдохновляли своих коллег. Актуальность этой проблемы обусловлена тем, что трудовая деятельность является фундаментальным условием существования предприятия.
В развитых зарубежных странах уже давно и постоянно культивируют мотивационную идеологию в процессе производства, разработана теория мотивации и методические подходы к ее управлению. К фундаментальным работам следует отнести таких зарубежных авторов, как А. Смит, К. Маркс, Ф. Тейлор, А. Маслоу, Ф. Херцберг, МакГрегор, МакКинси, Мак¬Клеланд. Руские ученые: А.Г. Здравомыслов, Ю.П. Морозов, С. Пакулин.
Высокая социально-экономическая значимость проблемы управления мотивацией персонала обусловила необходимость проведения данного исследования, определила тему работы, ее цель и задания.
Цель исследования - разработка практических рекомендаций, направленных на совершенствование мотивации трудовой деятельности Государственного комитета Республики Татарстан по туризму.
К задачам исследования следует отнести:
- исследование эволюции концепции трудовой мотивации;
- рассмотрение трудовой мотивации в системе управления персоналом;
- изучение современных методов мотивации управленческого персонала;
- предоставление характеристики деятельности Государственного комитета Республики Татарстан по туризму;
- анализ результатов деятельности Государственного комитета Республики Татарстан по туризму;
- анализ системы мотивации труда управленческого персонала в Государственном комитете Республики Татарстан по туризму;
- выявление направления совершенствования системы мотивации трудовой деятельности;
- предложение материального фактора мотивации как способ повышения эффективности деятельности государственных служащих в Государственном комитете Республики Татарстан по туризму.
Объектом исследования данной работы является трудовая деятельность управленческого персонала Государственного комитета Республики Татарстан по туризму.
Предмет исследования дипломной работы - процесс мотивации трудовой деятельности Государственного комитета Республики Татарстан по туризму.
Методы исследования: описательный, аналитический, расчетный, сравнений.
Информационная база исследования: законодательные и нормативно - правовые акты по вопросам управления персоналом предприятия, статистические материалы Государственного комитета статистики РФ, энциклопедические издания, монографические исследования и статьи зарубежных и отечественных авторов.
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты мотивации труда персонала, раскрыты теория, понятия, функции и экономическое значение, виды материальной и нематериальной мотивации, а также критерии оценки мотивации труда на предприятии.
Вторая глава посвящена характеристике Государственного комитета Республики Татарстан по туризму, анализу его деятельности, оценке системы мотивации, ее состояние.
В третьей главе по результатам анализа мотивации управленческого персонала, проведенного во втором разделе, была разработана концепция совершенствования системы мотивации работников в управлении, предложена управленческая модель по целям, составлены рекомендации по улучшению мотивации управленческого персонала исследуемого Государственного комитета Республики Татарстан по туризму.
Практическое значение результатов исследования заключается в разработке конкретных рекомендаций по применению научно-обоснованных методик повышения эффективности управления мотивацией трудовой деятельности управленческого персонала.
Эффективная система мотивации позволяет повысить производительность труда в среднем на 15-25%, увеличивает конкурентоспособность компании на рынке труда в среднем на 30%, позволяет привлечь квалифицированных работников и снизить текучесть кадров в среднем на 5-7%, повышает лояльность персонала к компании.
Удовлетворение потребностей по А. Маслоу на практике 1) Потребности, выделенные А. Маслоу направления работы, позволяющие удовлетворить данные потребности. Физиологические потребности (85%) - достойная и своевременная заработная плата - социальный пакет (страховка, оплата больничных и т.п.) - оборудованное всем необходимым рабочее место 2) Потребности в безопасности (70%) - соблюдение работодателем Трудового Кодекса РФ - рабочее место, соответствующее нормам охраны труда - четкие должностные инструкции, стабильность организации - описание составляющих зарплаты: оклад, премия и т. д. 3) Потребность в принадлежности и общении (50%) - дружелюбная атмосфера в коллективе — ощущение себя частью команды и партнерские отношения - корпоративные мероприятия, направленные на обеспечение уважения и признания 4) Потребность в признании (40%) — корпоративная культура, ориентированная на признание - четкие критерии оценки трудового вклада работника - эффективная система поощрений и продвижение по службе 5) Потребность в самореализации (10%) - возможность выполнения самостоятельных проектов - интересные задачи и планирование карьеры - возможность обучения и повышения квалификации.
Проблема мотивации персонала приобретает важное значение, поскольку решение задач, которые стоят перед обществом в условиях кризиса, возможно лишь при условии создания надлежащей мотивационной системы, способной побудить персонал организаций к эффективной деятельности. Речь идет о применении таких форм и методов стимулирования трудовой деятельности, которые способствовали бы его высокой результативности и конкурентоспособности. Исходя из этого, важным условием эффективной деятельности организаций является создание действенного, адаптивного к новым требованиям механизма мотивации труда персонала.
В нынешней ситуации, в период преодоления экономического кризиса, для предприятия очень важно сохранить имеющийся персонал. Факторы, которые могут повлиять на решение работника изменить место работы, можно представить следующим образом:
- уровень дохода;
- рутинность работы;
- социальные гарантии;
- отношения с руководством;
- отношения в коллективе.
Вместе с тем, для персонала важное значение имеет содержание работы: новый опыт, возможность решать сложные и интересные задачи, карьерный рост, дополнительное обучение. Именно поэтому в настоящее время весьма важно сохранить уже имеющийся обученный персонал, изыскать методы и способы, которые позволят заинтересовать его и удержать. При этом добиться того, чтобы сотрудники не просто выполняли работу, но и собственным примером вдохновляли своих коллег. Актуальность этой проблемы обусловлена тем, что трудовая деятельность является фундаментальным условием существования предприятия.
В развитых зарубежных странах уже давно и постоянно культивируют мотивационную идеологию в процессе производства, разработана теория мотивации и методические подходы к ее управлению. К фундаментальным работам следует отнести таких зарубежных авторов, как А. Смит, К. Маркс, Ф. Тейлор, А. Маслоу, Ф. Херцберг, МакГрегор, МакКинси, Мак¬Клеланд. Руские ученые: А.Г. Здравомыслов, Ю.П. Морозов, С. Пакулин.
Высокая социально-экономическая значимость проблемы управления мотивацией персонала обусловила необходимость проведения данного исследования, определила тему работы, ее цель и задания.
Цель исследования - разработка практических рекомендаций, направленных на совершенствование мотивации трудовой деятельности Государственного комитета Республики Татарстан по туризму.
К задачам исследования следует отнести:
- исследование эволюции концепции трудовой мотивации;
- рассмотрение трудовой мотивации в системе управления персоналом;
- изучение современных методов мотивации управленческого персонала;
- предоставление характеристики деятельности Государственного комитета Республики Татарстан по туризму;
- анализ результатов деятельности Государственного комитета Республики Татарстан по туризму;
- анализ системы мотивации труда управленческого персонала в Государственном комитете Республики Татарстан по туризму;
- выявление направления совершенствования системы мотивации трудовой деятельности;
- предложение материального фактора мотивации как способ повышения эффективности деятельности государственных служащих в Государственном комитете Республики Татарстан по туризму.
Объектом исследования данной работы является трудовая деятельность управленческого персонала Государственного комитета Республики Татарстан по туризму.
Предмет исследования дипломной работы - процесс мотивации трудовой деятельности Государственного комитета Республики Татарстан по туризму.
Методы исследования: описательный, аналитический, расчетный, сравнений.
Информационная база исследования: законодательные и нормативно - правовые акты по вопросам управления персоналом предприятия, статистические материалы Государственного комитета статистики РФ, энциклопедические издания, монографические исследования и статьи зарубежных и отечественных авторов.
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты мотивации труда персонала, раскрыты теория, понятия, функции и экономическое значение, виды материальной и нематериальной мотивации, а также критерии оценки мотивации труда на предприятии.
Вторая глава посвящена характеристике Государственного комитета Республики Татарстан по туризму, анализу его деятельности, оценке системы мотивации, ее состояние.
В третьей главе по результатам анализа мотивации управленческого персонала, проведенного во втором разделе, была разработана концепция совершенствования системы мотивации работников в управлении, предложена управленческая модель по целям, составлены рекомендации по улучшению мотивации управленческого персонала исследуемого Государственного комитета Республики Татарстан по туризму.
Практическое значение результатов исследования заключается в разработке конкретных рекомендаций по применению научно-обоснованных методик повышения эффективности управления мотивацией трудовой деятельности управленческого персонала.
На основании проведенного в дипломной работе анализа мотивация труда в системе управления персоналом предприятия можно сделать следующие выводы.
Мотивация играет важнейшую роль в структуре организации. Она пронизывает все сферы организационных взаимодействий, ее можно представить как кровеносную систему организации, которая позволяет всем другим органам нормально функционировать, снимая противоречие между общественными и индивидуальными потребностями в организации.
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают к деятельности, задают пределы и формы деятельности и направляют эту деятельность на достижение определенных целей.
Проблема совершенствования мотивации труда государственных служащих сегодня, в процессе обновления, является особенно актуальной. Опора руководителей государственной службы на традиционные средства мотивации необходима для развития мотивационной среды организаций, что обусловило потребность рассмотреть в работе известные концепции и теории мотивации:
- теория иерархии потребностей А. Маслоу
- теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда
- двухфакторная модель Ф. Г ерцберга
- теория ожиданий В. Врума
- мотивационная модель А. Портера и Э. Лоулера.
Положения этих теорий могут выступить концептуальной основой для разработки системы мотивации труда в организации.
Эффективными считаются такие способы мотивирования работников:
1) вознаграждение за сверхурочную работу;
2) вознаграждение за предложения относительно улучшения работы предприятия и увеличения объемов выполняемых функций;
3) карьерный рост;
4) индивидуальная премия за взнос в общую прибыль;
5) признание достижений работника;
6) чествование знаменательных дат;
7) вознаграждение за внедрение новейших технологий;
8) внедрение социальных пакетов.
Для руководителей высшего уровня особенное значение имеют навыки коллективной мотивации. Поэтому при создании систем трудовой мотивации важно учитывать неоднородность персонала, ценностные ориентации, вековое восприятие разных побудительных факторов к труду, изменение должностного и семейного статуса.
Разработав систему мотивации, направленную на удовлетворение потребностей работников предприятия в соответствии с тем, что они считают важным, можно создать более благоприятные условия для достижения целей организации. Система мотивирования должна быть построена так, чтобы сотрудник был уверен в перспективе дальнейшего удовлетворения потребностей. Ошибочно считать, что только создание системы денежных вознаграждений и санкций решит проблему мотивирования. Для этого необходимый комплекс мероприятий, которые должны предусматривать удовлетворение духовных, внутренних потребностей (потребности в престиже, самоуважении, в самореализации, развитии личности и тому подобное).
Анализ литературы по проблеме исследования позволил выявить, что особенности мотивации труда государственных служащих обусловлены следующими факторами:
- снижена значимость представителей власти в обществе;
- строго фиксированная заработная плата;
- работа в государственной и муниципальной службе дает гарантии завтрашнего дня (в отличие от других предприятий, которые могут в любое время закрыться);
- работа на государственной и муниципальной службе считается престижной;
- эмоциональная направленность мотивации российского
государственного служащего.
Государственная служба РФ - это профессиональная деятельность, состоящая в выполнении государственными служащими федеральных органов государственной власти РФ и субъектов РФ компетенции этих органов, установленной в законодательных и иных нормативных актах.
В этом году в сложившейся ситуации Государственный комитет Республики Татарстан по туризму ставит перед собой цель привлечения максимального количества российских и иностранных туристов, которым мы должны предложить качественный и интересный туристский продукт.
Для этого необходимо решить ряд важных задач:
Первая задача - развитие туристско-рекреационных кластеров.
Совместно с Агентством инвестиционного развития Республики Татарстан нам необходимо продолжить работу по поиску потенциальных инвесторов. Решением этой задачи является продолжение работы по созданию объектов туристской инфраструктуры на берегах Волги и Камы. Это особенно актуально в год, в объявленный Президентом Республики Татарстан годом водоохранных зон. Помимо имеющихся и запланированных для строительства объектов инфраструктуры мы должны определить и зарезервировать прибрежные территории для создания новых объектов.
Вторая задача - развитие малого речного флота.
Третья задача - завершение к 1 июля 2016 года процесса классификации средств размещения.
В соответствии с Федеральным законом «О подготовке и проведении в Российской Федерации Чемпионата мира по футболу ФИФА 2018 года, Кубка конфедераций ФИФА 2017 года» до 1 июля текущего года мы должны завершить процесс классификации всех средств размещения Республики Татарстан. В противном случае, деятельность коллективных средств размещения при отсутствии свидетельства о присвоении категории будет являться незаконной.
Четвёртая задача - организация статистического наблюдения в основных туристских центрах Республики Татарстан.
Пятая задача - продвижение на ключевых туристских рынках.
Особое внимание мы должны обратить на рекламу наших туристских возможностей и качественно увеличить их продвижение в российских регионах и на приоритетных зарубежных рынках.
Шестая задача - развитие новых перспективных видов туризма.
Для привлечения к нам туристов из новых стран мы должны предложить для них новый качественный интересный турпродукт медицинского, образовательного, автомобильного туризма.
Седьмая задача - создание межрегиональных маршрутов с центром в Республике Татарстан.
Восьмая задача - усиление работы по повышению качества оказываемых услуг и профессионализма участников туристского рынка.
Новые сервисы и способы организации туристических поездок стремительно меняют традиционные модели взаимодействия с туристом.
Задача Государственного комитета Республики Татарстан по туризму - быть самыми инновационными и самыми активными на туристическом рынке.
Мотивация играет важнейшую роль в структуре организации. Она пронизывает все сферы организационных взаимодействий, ее можно представить как кровеносную систему организации, которая позволяет всем другим органам нормально функционировать, снимая противоречие между общественными и индивидуальными потребностями в организации.
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают к деятельности, задают пределы и формы деятельности и направляют эту деятельность на достижение определенных целей.
Проблема совершенствования мотивации труда государственных служащих сегодня, в процессе обновления, является особенно актуальной. Опора руководителей государственной службы на традиционные средства мотивации необходима для развития мотивационной среды организаций, что обусловило потребность рассмотреть в работе известные концепции и теории мотивации:
- теория иерархии потребностей А. Маслоу
- теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда
- двухфакторная модель Ф. Г ерцберга
- теория ожиданий В. Врума
- мотивационная модель А. Портера и Э. Лоулера.
Положения этих теорий могут выступить концептуальной основой для разработки системы мотивации труда в организации.
Эффективными считаются такие способы мотивирования работников:
1) вознаграждение за сверхурочную работу;
2) вознаграждение за предложения относительно улучшения работы предприятия и увеличения объемов выполняемых функций;
3) карьерный рост;
4) индивидуальная премия за взнос в общую прибыль;
5) признание достижений работника;
6) чествование знаменательных дат;
7) вознаграждение за внедрение новейших технологий;
8) внедрение социальных пакетов.
Для руководителей высшего уровня особенное значение имеют навыки коллективной мотивации. Поэтому при создании систем трудовой мотивации важно учитывать неоднородность персонала, ценностные ориентации, вековое восприятие разных побудительных факторов к труду, изменение должностного и семейного статуса.
Разработав систему мотивации, направленную на удовлетворение потребностей работников предприятия в соответствии с тем, что они считают важным, можно создать более благоприятные условия для достижения целей организации. Система мотивирования должна быть построена так, чтобы сотрудник был уверен в перспективе дальнейшего удовлетворения потребностей. Ошибочно считать, что только создание системы денежных вознаграждений и санкций решит проблему мотивирования. Для этого необходимый комплекс мероприятий, которые должны предусматривать удовлетворение духовных, внутренних потребностей (потребности в престиже, самоуважении, в самореализации, развитии личности и тому подобное).
Анализ литературы по проблеме исследования позволил выявить, что особенности мотивации труда государственных служащих обусловлены следующими факторами:
- снижена значимость представителей власти в обществе;
- строго фиксированная заработная плата;
- работа в государственной и муниципальной службе дает гарантии завтрашнего дня (в отличие от других предприятий, которые могут в любое время закрыться);
- работа на государственной и муниципальной службе считается престижной;
- эмоциональная направленность мотивации российского
государственного служащего.
Государственная служба РФ - это профессиональная деятельность, состоящая в выполнении государственными служащими федеральных органов государственной власти РФ и субъектов РФ компетенции этих органов, установленной в законодательных и иных нормативных актах.
В этом году в сложившейся ситуации Государственный комитет Республики Татарстан по туризму ставит перед собой цель привлечения максимального количества российских и иностранных туристов, которым мы должны предложить качественный и интересный туристский продукт.
Для этого необходимо решить ряд важных задач:
Первая задача - развитие туристско-рекреационных кластеров.
Совместно с Агентством инвестиционного развития Республики Татарстан нам необходимо продолжить работу по поиску потенциальных инвесторов. Решением этой задачи является продолжение работы по созданию объектов туристской инфраструктуры на берегах Волги и Камы. Это особенно актуально в год, в объявленный Президентом Республики Татарстан годом водоохранных зон. Помимо имеющихся и запланированных для строительства объектов инфраструктуры мы должны определить и зарезервировать прибрежные территории для создания новых объектов.
Вторая задача - развитие малого речного флота.
Третья задача - завершение к 1 июля 2016 года процесса классификации средств размещения.
В соответствии с Федеральным законом «О подготовке и проведении в Российской Федерации Чемпионата мира по футболу ФИФА 2018 года, Кубка конфедераций ФИФА 2017 года» до 1 июля текущего года мы должны завершить процесс классификации всех средств размещения Республики Татарстан. В противном случае, деятельность коллективных средств размещения при отсутствии свидетельства о присвоении категории будет являться незаконной.
Четвёртая задача - организация статистического наблюдения в основных туристских центрах Республики Татарстан.
Пятая задача - продвижение на ключевых туристских рынках.
Особое внимание мы должны обратить на рекламу наших туристских возможностей и качественно увеличить их продвижение в российских регионах и на приоритетных зарубежных рынках.
Шестая задача - развитие новых перспективных видов туризма.
Для привлечения к нам туристов из новых стран мы должны предложить для них новый качественный интересный турпродукт медицинского, образовательного, автомобильного туризма.
Седьмая задача - создание межрегиональных маршрутов с центром в Республике Татарстан.
Восьмая задача - усиление работы по повышению качества оказываемых услуг и профессионализма участников туристского рынка.
Новые сервисы и способы организации туристических поездок стремительно меняют традиционные модели взаимодействия с туристом.
Задача Государственного комитета Республики Татарстан по туризму - быть самыми инновационными и самыми активными на туристическом рынке.
Подобные работы
- Мотивация трудовой деятельности управленческого персонала
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019 - Система мотивации труда управленческого персонала (Алтайский государственный университет)
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 1600 р. Год сдачи: 2019 - Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности персонала в МБДОУ №59 г. Нижний Тагил
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2019 - Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности
организации ООО «ТФПК»
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4790 р. Год сдачи: 2017 - Разработка системы мотивации трудовой деятельности персонала
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4920 р. Год сдачи: 2017 - ИССЛЕДОВАНИЕ И ВОЗМОЖНОСТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ АППАРАТА ГУБЕРНАТОРА ЯНАО
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2015 - Мотивация трудовой деятельности педагогов (на примере ГАПОУ «Альметьевский политехнический техникум»)
Дипломные работы, ВКР, педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 4325 р. Год сдачи: 2016 - Анализ эффективности трудовой деятельности (Тюменский Государственный Университет)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 1000 р. Год сдачи: 2018 - МОТИВАЦИЯ ТРУДА РАБОЧИХ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4870 р. Год сдачи: 2017
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (149577)
- Бакалаврская работа (38342)
- Диссертация (978)
- Магистерская диссертация (22138)
- Дипломные работы, ВКР (60355)
- Главы к дипломным работам (2138)
- Курсовые работы (10522)
- Контрольные работы (6265)
- Отчеты по практике (1357)
- Рефераты (1481)
- Задачи, тесты, ПТК (631)
- Ответы на вопросы (155)
- Статьи, Эссе, Сочинения (942)
- Бизнес-планы (51)
- Презентации (106)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1692)
- Диссертации (РГБ) (1882)
- Прочее (458)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
