На основании проведенного исследования можно заключить следующее.
В рыночных условиях изменилось качественное содержание текучести как социально-экономического процесса. Текучесть представляет собой неорганизованное и неконтролируемое движение рабочей силы, обусловленное нарушением пропорциональности в системе конкурентоспособности внутреннего рынка, а именно, наступлением дисбаланса между корпоративной конкурентоспособностью персонала и конкурентоспособностью работника при определении нормального уровня текучести в каждой конкретной организации необходимо учитывать все многообразие факторов, проводить анализ статистики текучести кадров, сопоставлять данные по другим аналогичным компаниям в своем секторе рынка. Обоснованность допустимого значения текучести кадров должна определяться отраслевой спецификой бизнеса, конкурентоспособностью на рынке труда, ее территориальным расположением, кадровой стратегией, принятой в компании, категорией персонала и др. И хотя организация может иметь значение нормы текучести, отличающееся от общепринятого, это отличие не должно быть значительным.
При повышенной текучести компания несет значительные экономические потери. Они включают: потери, вызванные ухудшением качества выпускаемой продукции, простоями оборудования, падением производительности труда работников перед увольнением и принятых на работу сотрудников в адаптационный период; затраты на выплату выходных пособий; затраты, связанные с набором, отбором и подготовкой новых сотрудников. Кроме того, излишняя текучесть создает организационные, кадровые, технологические и психологические проблемы, отрицательно сказывается на трудовой дисциплине, моральном состоянии и трудовой мотивации оставшихся работников, затрудняет планирование социальных процессов.
Текучесть кадров, с одной стороны, является одним из факторов развития организации, а с другой, может иметь существенные негативные последствия. Во многом это определяется причинами увольнений работников, выявление которых необходимо для выработки грамотной политики управления персоналом организации. Таким образом, научными результатами данного исследования является уточнение сущности дефиниции текучести кадров за счет выделения особенности индивидуальных неорганизованных перемещений работников в общем движении трудовых ресурсов, а также дополнения классификации видов текучести кадров за счет введения классификационного признака «по степени организованности». Управление текучестью кадров должно в конечном итоге способствовать повышению эффективности использования человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе регулирования текучести с другими направлениями работы с персоналом, такими как: подбор; отбор и оценка персонала; адаптация; обучение и развитие персонала; формирование кадрового резерва и работа с ним; мотивация персонала; формирование организационной культуры. При этом следует учитывать, что основной целью регулирования текучести в рыночных условиях является достижение и поддержание параметров текучести, обеспечивающих необходимое равновесие в системе конкурентоспособности внутреннего рынка труда.
Проведенный анализ показал, что персонал ООО «Медстиль» в целом устраивает уровень заработной платы, возможность карьерного роста, возможность повысить свою профессиональную квалификацию. Из этого можно сделать вывод, что ООО «Медстиль» является достаточно стабильным и успешным учреждением с хорошим социальным пакетом. В то же время в подразделениях с попустительским и директивным стилями руководства у сотрудников нет удовлетворения от самого процесса деятельности, нет ощущения собственной полезности, снижены возможности профессиональной самореализации, нет удовлетворенности зарплатой с точки зрения ее соответствия трудозатратам, наблюдается разлаженность действий сотрудников, а стиль руководства и уровень профессиональной компетентности начальника оценивается как неудовлетворительный. В итоге страдают все характеристики социально-психологического климата - ответственность, коллективизм, сплоченность, контактность, открытость, организованность, информированность. Все это предопределяет необходимость изменения стиля руководства в ООО «Медстиль», для формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
Также необходимо отметить, что сотрудники ООО «Медстиль» положительно отнеслись к участию в тестировании, так как они сами сообщили, «давно обсуждают необходимость внесения изменений в работу с персоналом и решение имеющихся в коллективе проблем». Руководство ООО «Медстиль» содействовало проведению исследования, но полученные результаты для аппарата управления были очень неожиданными. По словам нескольких руководителей ООО «Медстиль» они даже и не подозревали о наличии выявленных проблем и считали, что их стиль руководства является эффективным, а сотрудники увольняются по личным причинам, а не из-за каких либо условий, созданных на предприятии. Полученные результаты заставили их задуматься. После осмысления результатов исследования было принято решение направить часть руководящего состава на тренинги.
С целью сокращения текучести кадров в ООО «Медстиль» автором были предложены следующие рекомендации:
1. Сформировать на предприятии отдел кадров. Отдел кадров формируется таким образом, чтобы перечень существующих должностей действующей системы управления персоналом сокращался путем перегруппировки функциональных ролей ее сотрудников.
2. Использовать различные методы по формированию благоприятно социально-психологического климата в коллективе. Разработанные рекомендации в данной обалсти позволят улучшить социально-психологический климат в ООО «Медстиль», а также сблизить руководителей подразделений с их подчиненными, узнать их поближе и эффективнее использовать индивидуальные особенности каждого для общего дела. Все это в итоге положительно скажется на результатах деятельности всего ООО «Медстиль» и обеспечит ей увеличение дохода.
3. Сформировать новую систему расчета заработной платы на основании категории работников.
Рост эффективности показателей использования персонала ООО «Медстиль» в плановом году подтверждает эффективность предлагаемых мероприятий. Социальный эффект от реализации предложенных мероприятий в ООО «Медстиль» проявляется непосредственно в повышении конкурентоспособности предприятия, улучшении условий труда, повышении уровня его качества, а опосредствовано - в повышении социальной и творческой активности, в повышении сплоченности коллектива, в быстрой адаптации к нововведениям, в высокой степени удовлетворенности своим трудом.


Купить