📄Работа №126072
Тема: ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ТЕКУЧЕСТЬЮ ПЕРСОНАЛА В ФИНАНСОВО-КРЕДИТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Характеристики работы
Тип работы
Бакалаврская работа
Предмет
Управление персоналом
Объем:
68 листов
Год:
2018
Просмотров:
286
4360
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ТЕКУЧЕСТЬЮ ПЕРСОНАЛА 5
1.1 Управление персоналом организации: общие понятия, технологии 5
1.2 Технологии управления текучестью персонала: понятия, особенности 23
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ТЕКУЧЕСТЬЮ ПЕРСОНАЛА В ФИНАНСОВО-КРЕДИТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 33
2.1 Характеристика деятельности компании «Х» и деятельности служб по управлению персоналом 33
2.2 Анализ деятельности компании «Х» на предмет применения технологий управления текучестью персонала 41
2.3 Рекомендации по оптимизации технологий управлению текучестью персонала в компании «Х» 50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 62
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 64
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА КОМПАНИИ «Х» 67
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. АНКЕТА, ЗАПОЛНЯЕМАЯ СОТРУДНИКАМИ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ 68
ПРИЛОЖЕНИЕ 3. ШКАЛА ОЦЕНОК ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ 69
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ТЕКУЧЕСТЬЮ ПЕРСОНАЛА 5
1.1 Управление персоналом организации: общие понятия, технологии 5
1.2 Технологии управления текучестью персонала: понятия, особенности 23
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ТЕКУЧЕСТЬЮ ПЕРСОНАЛА В ФИНАНСОВО-КРЕДИТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 33
2.1 Характеристика деятельности компании «Х» и деятельности служб по управлению персоналом 33
2.2 Анализ деятельности компании «Х» на предмет применения технологий управления текучестью персонала 41
2.3 Рекомендации по оптимизации технологий управлению текучестью персонала в компании «Х» 50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 62
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 64
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА КОМПАНИИ «Х» 67
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. АНКЕТА, ЗАПОЛНЯЕМАЯ СОТРУДНИКАМИ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ 68
ПРИЛОЖЕНИЕ 3. ШКАЛА ОЦЕНОК ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ 69
📖 Введение
В современном обществе все больше внимания уделяется человеческим ресурсам. Работодатели осознают необходимость работы с персоналом, т. к. правильное воздействие на персонал способствует повышению его трудоспособности. В случае если сотрудников устраивают условия их труда, они заинтересованы в своей работе, это способствует повышению эффективности функционирования организации, и, как следствие, максимизации прибыли, что является основной целью коммерческих компаний. Текучесть персонала является достаточно серьезной проблемой для множества организаций, т. к. повышение ее уровня вынуждает руководство нести дополнительные издержки. Также наличие подобной проблемы зачастую сигнализирует о серьезных проблемах в системе управления персоналом. Степень разработанности проблемы повышенного уровня текучести кадров на предприятии достаточно высока. В 2015 году данное явление рассматривали Базык Е. Ф. и Сазонова Д. И. в статье «Снижение текучести кадров в современных экономических условиях», а также Щанина Е. В. и Синева А. Г. В статье «Текучесть персонала как один из основных показателей эффективности работы с персоналом». В 2016 году Шульгина М. А. осветила проблему высокой текучести в исследовании «Текучесть персонала на промышленных предприятиях и способы ее снижения». Как можно заметить, данные работы являются достаточно «свежими», но большинство из авторов ссылались в своих статьях на источники более раннего издания, что говорит о том, что проблема повышенной текучести рассматривается давно и является актуальной и в данный момент времени. В данной работе рассматриваются технологии управления текучестью персоналом в финансово-кредитной организации, которая предпочла скрыть свое название, поэтому далее ее наименование будет фигурировать как «компания «Х»». Важно найти определенный подход к взаимодействию с работниками и достижению положительных результатов в процессе деятельности предприятия
Таким образом, цель выпускной квалификационной работы заключается в поиске способов сокращения уровня текучести персонала в финансово-кредитной организации. Исходя из выбранной цели, необходимо выделить задачи исследования:
1. Изучить общие понятия технологий управления персоналом в организации;
2. Рассмотреть технологии управления текучестью персонала, изучить общие понятия, определить особенности;
3. Рассмотреть финансово-кредитную организацию (компанию «Х») на предмет ее деятельности;
4. Проанализировать финансово-кредитную организацию (компанию «Х») на предмет применения технологий управления текучестью персонала и определить основные проблемы, связанные с текучестью кадров;
5. Предложить рекомендации по оптимизации существующих технологий управления текучестью персонала в компании «Х».
Объектом исследования выступает финансово-кредитная организация (компания «Х»), предмет – применение технологий управления текучестью персонала. Общенаучными методами исследования выступили анализ, синтез, индукция, сравнение. Выпускная квалификационная работа состоит из двух глав: теоретическая и практическая части. Теоретическая часть представляет собой определение теоретических аспектов технологий управления персоналом, а также технологий управления текучестью персонала. Практическая часть состоит из анализа деятельности компании «Х», в том числе на предмет использования технологий управления текучестью персонала, а также из анализа имеющихся проблем, связанных с повышением уровня текучести персонала, и рекомендаций по оптимизации существующих технологий управления текучестью персонала в компании «Х».
Таким образом, цель выпускной квалификационной работы заключается в поиске способов сокращения уровня текучести персонала в финансово-кредитной организации. Исходя из выбранной цели, необходимо выделить задачи исследования:
1. Изучить общие понятия технологий управления персоналом в организации;
2. Рассмотреть технологии управления текучестью персонала, изучить общие понятия, определить особенности;
3. Рассмотреть финансово-кредитную организацию (компанию «Х») на предмет ее деятельности;
4. Проанализировать финансово-кредитную организацию (компанию «Х») на предмет применения технологий управления текучестью персонала и определить основные проблемы, связанные с текучестью кадров;
5. Предложить рекомендации по оптимизации существующих технологий управления текучестью персонала в компании «Х».
Объектом исследования выступает финансово-кредитная организация (компания «Х»), предмет – применение технологий управления текучестью персонала. Общенаучными методами исследования выступили анализ, синтез, индукция, сравнение. Выпускная квалификационная работа состоит из двух глав: теоретическая и практическая части. Теоретическая часть представляет собой определение теоретических аспектов технологий управления персоналом, а также технологий управления текучестью персонала. Практическая часть состоит из анализа деятельности компании «Х», в том числе на предмет использования технологий управления текучестью персонала, а также из анализа имеющихся проблем, связанных с повышением уровня текучести персонала, и рекомендаций по оптимизации существующих технологий управления текучестью персонала в компании «Х».
✅ Заключение
Технологии управления персоналом представляют особую важность для организации, т. к персонал является одним ключевых ресурсов организации. Существует множество трактовок понятия «технологии управления». Определение понятия технологий управления персоналом звучит следующим образом: «совокупность приемов, способов и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и высвобождения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности».
Во множестве организаций имеется проблема повышенной текучести персонала, и важно правильно использовать технологии, способствующие сокращению уровня текучести кадров. Технологии управления текучестью персонала – это совокупность приемов, способов и методов воздействия на персонал с целью предотвращения повышения допустимого уровня движения рабочей силы в организации и получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности. Основными направлениями снижения повышенного уровня текучести кадров выступают применение Assessment-centerпри отборе персонала, формирование прозрачной системы оплаты труда, системы грейдов, конкурсы мастерства, применение технологий адаптации персонала, повышения квалификации, ротация персонала и формирование кадрового резерва.
Большинство из вышеуказанных направлений требует немалых материальных издержек, но в дальнейшем это будет способствовать повышению производительности труда персонала. Также необходимо правильно формировать состав руководителей, которые будут способны надлежащим образом мотивировать своих подчиненных работать более продуктивно и не оказывать морального давления на них.
Компания «Х» – крупная финансово-кредитная организация, имеющая кадровую политику, направленную на максимизацию производительности труда персонала. В рамках ее деятельности применяется множество технологий управления персоналом, большинство из которых выступают в роли технологий управления текучестью персонала. Деятельность руководства компании также направлена на применение мер по сокращению текучести кадров. Но, судя по динамике коэффициента текучести персонала, имеется тенденция к его увеличению и переходу в «желтую рабочую зону», что говорит о превышении значения коэффициента 21%. Поэтому необходимо разработать некоторые рекомендации по сокращению уровня текучести кадров.
В организации существует процедура получения обратной связи от увольняющихся сотрудников о причинах их ухода. Заключается она в заполнении сотрудником анкеты, в которой содержится перечень возможных причин. Стоит отметить, что некоторые пункты не позволяют полноценно определить имеющуюся проблему в организации, связанную с управлением персонала. Таким образом, автором было предложено несколько рекомендаций по уточнению нескольких пунктов имеющейся анкеты, а также направлений снижения их негативного влияния.
Также в качестве рекомендации выступает введение формирования рабочих групп согласно теории Белбина, который сформировал перечень командных ролей. Все командные роли имеют свои сильные и слабые стороны, и, в зависимости от особенностей, существуют взаимодополняемые роли, которые необходимы для успешной работы команды. Данная рекомендация может способствовать сокращению количества конфликтов в организации и формированию положительного климата.
Во множестве организаций имеется проблема повышенной текучести персонала, и важно правильно использовать технологии, способствующие сокращению уровня текучести кадров. Технологии управления текучестью персонала – это совокупность приемов, способов и методов воздействия на персонал с целью предотвращения повышения допустимого уровня движения рабочей силы в организации и получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности. Основными направлениями снижения повышенного уровня текучести кадров выступают применение Assessment-centerпри отборе персонала, формирование прозрачной системы оплаты труда, системы грейдов, конкурсы мастерства, применение технологий адаптации персонала, повышения квалификации, ротация персонала и формирование кадрового резерва.
Большинство из вышеуказанных направлений требует немалых материальных издержек, но в дальнейшем это будет способствовать повышению производительности труда персонала. Также необходимо правильно формировать состав руководителей, которые будут способны надлежащим образом мотивировать своих подчиненных работать более продуктивно и не оказывать морального давления на них.
Компания «Х» – крупная финансово-кредитная организация, имеющая кадровую политику, направленную на максимизацию производительности труда персонала. В рамках ее деятельности применяется множество технологий управления персоналом, большинство из которых выступают в роли технологий управления текучестью персонала. Деятельность руководства компании также направлена на применение мер по сокращению текучести кадров. Но, судя по динамике коэффициента текучести персонала, имеется тенденция к его увеличению и переходу в «желтую рабочую зону», что говорит о превышении значения коэффициента 21%. Поэтому необходимо разработать некоторые рекомендации по сокращению уровня текучести кадров.
В организации существует процедура получения обратной связи от увольняющихся сотрудников о причинах их ухода. Заключается она в заполнении сотрудником анкеты, в которой содержится перечень возможных причин. Стоит отметить, что некоторые пункты не позволяют полноценно определить имеющуюся проблему в организации, связанную с управлением персонала. Таким образом, автором было предложено несколько рекомендаций по уточнению нескольких пунктов имеющейся анкеты, а также направлений снижения их негативного влияния.
Также в качестве рекомендации выступает введение формирования рабочих групп согласно теории Белбина, который сформировал перечень командных ролей. Все командные роли имеют свои сильные и слабые стороны, и, в зависимости от особенностей, существуют взаимодополняемые роли, которые необходимы для успешной работы команды. Данная рекомендация может способствовать сокращению количества конфликтов в организации и формированию положительного климата.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.