Помощь студентам в учебе
Совершенствование организации кадровой работы на малом предприятии
|
Введение
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ НА СОВРЕМЕННОМ МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Понятие и сущность организации деятельности кадровых служб
1.2 Опыт организации деятельности кадровых служб в России и за рубежом
1.3 Современные направления совершенствования
деятельности кадровых служб на предприятиях
1.4 Методика оценки эффективности организации кадровой работы в организации
Выводы по первой главе
Глава 2. АНАЛИЗ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ ИП ЦЫГАНОВ И.А.
2.1 Анализ внутренней и внешней среды базы исследования
2.2 Анализ деятельности кадровой службы базы исследования
2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию
организации деятельности кадровой службы ИП Цыганов
Выводы по второй главе
Заключение
Список используемой литературы
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ НА СОВРЕМЕННОМ МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Понятие и сущность организации деятельности кадровых служб
1.2 Опыт организации деятельности кадровых служб в России и за рубежом
1.3 Современные направления совершенствования
деятельности кадровых служб на предприятиях
1.4 Методика оценки эффективности организации кадровой работы в организации
Выводы по первой главе
Глава 2. АНАЛИЗ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ ИП ЦЫГАНОВ И.А.
2.1 Анализ внутренней и внешней среды базы исследования
2.2 Анализ деятельности кадровой службы базы исследования
2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию
организации деятельности кадровой службы ИП Цыганов
Выводы по второй главе
Заключение
Список используемой литературы
Актуальность исследования. В России в условиях все продолжающегося становления рыночных отношений перед руководством предприятий встал ряд актуальных задач, решение которых невозможно на основе старых идей, подходов и способов. Особенно актуальным стоит вопрос перестройки кадровой работы. В сфере управления персоналом происходит последовательное смещение акцентов с административных, рационалистических подходов, которые строго регламентируют трудовой процесс, к теории организационного гуманизма, в корне которого лежит стратегическое развитие кадрового потенциала работников. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу с ними становятся фактором конкурентоспособности предприятия. Человек становится важным элементом производственного процесса в организации. Производственные технологии можно скопировать или купить, капитал доступен за счет большого предложения финансовых институтов, основные фонды доступны, а вот найти новых высококвалифицированных кадров, сохранить компетентных сотрудников гораздо сложнее. Внимание к организации кадровых служб возникло в 60-70-е годы прошлого столетия [39]. В современной управленческой модели управление персоналом рассматриваются как источник неиспользованных резервов и позволяют, что весьма важно, наладить более рациональное планирование, организацию, мотивацию и реализацию решений в общей структуре менеджмента предприятия, эти функции и лежат в основе работы кадровых служб [31]. Итак, сегодня производственную организацию можно рассматривать как сочетание интересов различных групп, и «Человек» должен быть поставлен во главу угла всей системы менеджмента. Человеческий фактор, а также его умелое использование и раскрытие руководством с поддержкой кадровой службы является фактором эффективного функционирования предприятия в современных сложных и нестабильных условиях рынка, что определило выбор и актуальность темы исследования.
Степень научной разработанности темы. Проблемы совершенствования работы с кадрами на предприятиях малого бизнеса находятся под пристальным вниманием отечественных ученых, поэтому в качестве общетеоретической базы исследования можно выделить труды: Баснака Д.В., Беляева А.М., Берестовой Л.И., Вагиной Л.В., Волгина Н.А., Зубковой А.Ф., Карпенко А.С., Катульского Е.Д., Клища Н.Н., Козбаненко В.А., Никифоровой А.А., Николаева О.В., Оболонского А.В., Платыгина Д.Н., Савченко С.Д., Сафонова А.Л., Слезингера Г.Э., Сорокиной Н.П., Столяровой В.А., Турчинова А.И., Федина В.В.
Это позволяет говорить о высоком уровне теоретической разработанности, поставленной в работе проблемы. Таким образом, исследование теоретических, методических подходов и практических инструментов к разработке механизма по повышению уровня эффективности кадровой службы коммерческого предприятия является одной из важнейших задач развития компаний.
Целью магистерской диссертационной работы является совершенствование работы кадровой службы в условиях малого предпринимательства.
Для достижения поставленной цели в диссертации необходимо
решить следующие задачи:
1. рассмотреть понятия и сущность организации деятельности
кадровых служб;
2. рассмотреть опыт организации деятельности кадровых служб в России и за рубежом;
3. определить современные направления совершенствования деятельности кадровых служб на предприятиях;
4. дать характеристику внутренней и внешней среды малого предприятия - ИП Цыганов И.А.;
5. разработать рекомендации по совершенствованию организации деятельности кадровой службы ИП Цыганов И.А. и провести оценку эффективности от внедрения рекомендаций на ИП Цыганов И.А.
Объект исследования - деятельность кадровой службы малого предприятия.
Предмет исследования - современные направления организации деятельности кадровых служб на предприятиях.
Теоретико - методологическая основа исследования. Теоретико-методологической основой диссертационного исследования являются научные труды зарубежных и российских ученых и практических специалистов в области инновационного и стратегического менеджмента, исследующие пятое поколение инновационного процесса и разрабатывающие концепции открытых инноваций; прикладные работы по вопросам функционирования инновационно-ориентированных компаний, такие, как концепция самообучающейся организации и концепция корпоративной инновационной системы; научные труды в сфере управления человеческим (интеллектуальным) капиталом в ходе осуществления инновационной деятельности организаций; работы по повышению эффективности кадровой работы в организациях.
При написании работы были использованы законодательные акты, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, таких авторов как Т.Ю. Базарова, Н.Д. Гуськова, О.А. Горленко, О.А. Курсовой, Ю.Г. Одегова, Е.И. Роговой, А.Я. Кибанова и др., материалы научных изданий, посвященные вопросам организации деятельности кадровых служб на предприятии. Анализ публикаций показал, что в научных трудах прослеживается положительные тенденции - деятельность кадровых служб трансформируется к изменениям внешней среды, улучшается стиль и приемы управления, внедряются более современные (инновационные) методы работы с персоналом, такие как, коучинг, тимбилдинг, ролевые и деловые игры, управление знаниями, тренинги, грейдинг и др. [31]. А так же внедрение автоматизации управленческих функций в кадровой сфере путем внедрения информационные системы (ИС).
Современное состояние проблемы совершенствования организации деятельности кадровой службы, показывает следующие противоречие: с одной стороны, возрастающие изменения рыночных отношений, информационных систем с которыми сталкиваются современные организации, а с другой стороны, отсутствие современных профессиональных навыков, как у работников кадровых служб, так и навыков использования современных методов (внедрение информационных технологий в работу с персоналом, социально-психологических методов и др.) в деятельности этих служб.
Методология и методы исследования. В ходе исследования применялись общенаучные методы теории управления, экспертного, статистического и сравнительного анализа, системного подхода к изучению экономических явлений и процессов, методы экспертных оценок, анкетирование, табличные и графические приемы визуализации данных: для подтверждения значимости факторов было проведено анкетирование, кейс- метод был использован для проверки работоспособности разработанной автором методики внедрения мотивирующей среды в компаниях.
Информационно-эмпирической базой исследования послужили статистические данные Росстата о деятельности российских предприятий среднего и крупного бизнеса; экономические, аналитические и маркетинговые обзоры РВК, апрель 2019 г.; доклад «О кадровой работе в условиях кризиса», октябрь 2019 г.; отчет «Кадры и персонал», ноябрь 2019 г.; отчет «Кадровые технологии»; рейтинги динамично растущих компаний среднего бизнеса («газелей») российского рейтингового агентства «Эксперт» и журнала «Секрет фирмы»; опросы экспертов и собственные полевые исследования.
Научная новизна диссертации заключается в предложенной модели кадровой работы как эффективного механизма по повышению производительности труда производственного предприятия и, как следствие, повышению общей результативности деятельности малой организации.
Положения, выносимые на защиту:
1. Доказана высокая значимость фактора информативности персонала среди факторов, влияющих на эффективность кадровой коммерческой организации. В отличие от опубликованных ранее результатов показано, что информативность является необходимым условием для обеспечения повышения результативности кадровой и работы и организации в целом;
2. Разработана методика оценки эффективности кадровой работы по индикаторам ее текущей деятельности. Особенность предложенной методики состоит в объединении известных подходов к формированию инструментария и индикаторов оценки;
3. В контексте проведенного эмпирического исследования кадровой работы российских компаний малого бизнеса доказано практическое влияние информативности персонала о кадровой работе и политики;
4. Разработаны методические рекомендации по повышению эффективности кадровой работы малого предприятия, а также инструменты ее оценивания, включающие систему ключевых показателей результативности и эффективности как сотрудников, так и среды в целом, а также в отличие от традиционных подходов к оценке кадровой работы включающие методы и инструменты коммуникации и стимулирования сотрудников.
Теоретическая значимость диссертационного исследования сводится к систематизации и обобщении материала по организации и повышении эффективности кадровой работы промышленных предприятий современности с выявлением основных проблеем организации работы с персоналом.
Практическая значимость исследования. Практическая значимость состоит в том, что проведенные исследования помогут выявить существенные недостатки организации деятельности кадровой службы ИП Цыганов И.А. и разработать рекомендации по его совершенствованию, тем самым организация повысит свой кадровой потенциал, а соответственно эффективность своей деятельности.
Самостоятельное практическое значение имеют следующие результаты:
теория формирования и внедрения мер по повышению эффективности деятельности организации;
методика оценки эффективности кадровой работы в условия организации;
методические рекомендации по росту результативности кадровой работы в организации и повышению эффективности ее деятельности в целом.
Представленные разработки внедрения и оценки кадровой работы как механизма повышения вовлеченности персонала в прирост производительности труда компании могут применяться в рамках планирования долгосрочной стратегии развития компании на высшем руководящем уровне, менеджерами по развитию, а также руководителями отделов по работе с персоналом.
Степень достоверности, апробация и внедрение результатов исследования. Выводы, полученные в результате проведенного диссертационного исследования, основываются на теоретических выводах, полученных в ранее опубликованных исследованиях, статистических и эмпирических данных.
Публикации. По теме исследования опубликовано 2 работы общим объемом 0,75 п.л. (авторский объем - 0,75 п.л.) с сборников статей международных конференций.
База исследования. Индивидуальный предприниматель Цыганов И.А., основной вид деятельности - Резка, обработка и отделка камня для памятников, осуществляется в Челябинская области, город Верхний Уфалей.
Структура и объем диссертации определяются целью, поставленными задачами и логикой исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, включающего 95 источников. Текст изложен на 94 страницах, включает 6 рисунков, 10 таблиц.
Степень научной разработанности темы. Проблемы совершенствования работы с кадрами на предприятиях малого бизнеса находятся под пристальным вниманием отечественных ученых, поэтому в качестве общетеоретической базы исследования можно выделить труды: Баснака Д.В., Беляева А.М., Берестовой Л.И., Вагиной Л.В., Волгина Н.А., Зубковой А.Ф., Карпенко А.С., Катульского Е.Д., Клища Н.Н., Козбаненко В.А., Никифоровой А.А., Николаева О.В., Оболонского А.В., Платыгина Д.Н., Савченко С.Д., Сафонова А.Л., Слезингера Г.Э., Сорокиной Н.П., Столяровой В.А., Турчинова А.И., Федина В.В.
Это позволяет говорить о высоком уровне теоретической разработанности, поставленной в работе проблемы. Таким образом, исследование теоретических, методических подходов и практических инструментов к разработке механизма по повышению уровня эффективности кадровой службы коммерческого предприятия является одной из важнейших задач развития компаний.
Целью магистерской диссертационной работы является совершенствование работы кадровой службы в условиях малого предпринимательства.
Для достижения поставленной цели в диссертации необходимо
решить следующие задачи:
1. рассмотреть понятия и сущность организации деятельности
кадровых служб;
2. рассмотреть опыт организации деятельности кадровых служб в России и за рубежом;
3. определить современные направления совершенствования деятельности кадровых служб на предприятиях;
4. дать характеристику внутренней и внешней среды малого предприятия - ИП Цыганов И.А.;
5. разработать рекомендации по совершенствованию организации деятельности кадровой службы ИП Цыганов И.А. и провести оценку эффективности от внедрения рекомендаций на ИП Цыганов И.А.
Объект исследования - деятельность кадровой службы малого предприятия.
Предмет исследования - современные направления организации деятельности кадровых служб на предприятиях.
Теоретико - методологическая основа исследования. Теоретико-методологической основой диссертационного исследования являются научные труды зарубежных и российских ученых и практических специалистов в области инновационного и стратегического менеджмента, исследующие пятое поколение инновационного процесса и разрабатывающие концепции открытых инноваций; прикладные работы по вопросам функционирования инновационно-ориентированных компаний, такие, как концепция самообучающейся организации и концепция корпоративной инновационной системы; научные труды в сфере управления человеческим (интеллектуальным) капиталом в ходе осуществления инновационной деятельности организаций; работы по повышению эффективности кадровой работы в организациях.
При написании работы были использованы законодательные акты, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, таких авторов как Т.Ю. Базарова, Н.Д. Гуськова, О.А. Горленко, О.А. Курсовой, Ю.Г. Одегова, Е.И. Роговой, А.Я. Кибанова и др., материалы научных изданий, посвященные вопросам организации деятельности кадровых служб на предприятии. Анализ публикаций показал, что в научных трудах прослеживается положительные тенденции - деятельность кадровых служб трансформируется к изменениям внешней среды, улучшается стиль и приемы управления, внедряются более современные (инновационные) методы работы с персоналом, такие как, коучинг, тимбилдинг, ролевые и деловые игры, управление знаниями, тренинги, грейдинг и др. [31]. А так же внедрение автоматизации управленческих функций в кадровой сфере путем внедрения информационные системы (ИС).
Современное состояние проблемы совершенствования организации деятельности кадровой службы, показывает следующие противоречие: с одной стороны, возрастающие изменения рыночных отношений, информационных систем с которыми сталкиваются современные организации, а с другой стороны, отсутствие современных профессиональных навыков, как у работников кадровых служб, так и навыков использования современных методов (внедрение информационных технологий в работу с персоналом, социально-психологических методов и др.) в деятельности этих служб.
Методология и методы исследования. В ходе исследования применялись общенаучные методы теории управления, экспертного, статистического и сравнительного анализа, системного подхода к изучению экономических явлений и процессов, методы экспертных оценок, анкетирование, табличные и графические приемы визуализации данных: для подтверждения значимости факторов было проведено анкетирование, кейс- метод был использован для проверки работоспособности разработанной автором методики внедрения мотивирующей среды в компаниях.
Информационно-эмпирической базой исследования послужили статистические данные Росстата о деятельности российских предприятий среднего и крупного бизнеса; экономические, аналитические и маркетинговые обзоры РВК, апрель 2019 г.; доклад «О кадровой работе в условиях кризиса», октябрь 2019 г.; отчет «Кадры и персонал», ноябрь 2019 г.; отчет «Кадровые технологии»; рейтинги динамично растущих компаний среднего бизнеса («газелей») российского рейтингового агентства «Эксперт» и журнала «Секрет фирмы»; опросы экспертов и собственные полевые исследования.
Научная новизна диссертации заключается в предложенной модели кадровой работы как эффективного механизма по повышению производительности труда производственного предприятия и, как следствие, повышению общей результативности деятельности малой организации.
Положения, выносимые на защиту:
1. Доказана высокая значимость фактора информативности персонала среди факторов, влияющих на эффективность кадровой коммерческой организации. В отличие от опубликованных ранее результатов показано, что информативность является необходимым условием для обеспечения повышения результативности кадровой и работы и организации в целом;
2. Разработана методика оценки эффективности кадровой работы по индикаторам ее текущей деятельности. Особенность предложенной методики состоит в объединении известных подходов к формированию инструментария и индикаторов оценки;
3. В контексте проведенного эмпирического исследования кадровой работы российских компаний малого бизнеса доказано практическое влияние информативности персонала о кадровой работе и политики;
4. Разработаны методические рекомендации по повышению эффективности кадровой работы малого предприятия, а также инструменты ее оценивания, включающие систему ключевых показателей результативности и эффективности как сотрудников, так и среды в целом, а также в отличие от традиционных подходов к оценке кадровой работы включающие методы и инструменты коммуникации и стимулирования сотрудников.
Теоретическая значимость диссертационного исследования сводится к систематизации и обобщении материала по организации и повышении эффективности кадровой работы промышленных предприятий современности с выявлением основных проблеем организации работы с персоналом.
Практическая значимость исследования. Практическая значимость состоит в том, что проведенные исследования помогут выявить существенные недостатки организации деятельности кадровой службы ИП Цыганов И.А. и разработать рекомендации по его совершенствованию, тем самым организация повысит свой кадровой потенциал, а соответственно эффективность своей деятельности.
Самостоятельное практическое значение имеют следующие результаты:
теория формирования и внедрения мер по повышению эффективности деятельности организации;
методика оценки эффективности кадровой работы в условия организации;
методические рекомендации по росту результативности кадровой работы в организации и повышению эффективности ее деятельности в целом.
Представленные разработки внедрения и оценки кадровой работы как механизма повышения вовлеченности персонала в прирост производительности труда компании могут применяться в рамках планирования долгосрочной стратегии развития компании на высшем руководящем уровне, менеджерами по развитию, а также руководителями отделов по работе с персоналом.
Степень достоверности, апробация и внедрение результатов исследования. Выводы, полученные в результате проведенного диссертационного исследования, основываются на теоретических выводах, полученных в ранее опубликованных исследованиях, статистических и эмпирических данных.
Публикации. По теме исследования опубликовано 2 работы общим объемом 0,75 п.л. (авторский объем - 0,75 п.л.) с сборников статей международных конференций.
База исследования. Индивидуальный предприниматель Цыганов И.А., основной вид деятельности - Резка, обработка и отделка камня для памятников, осуществляется в Челябинская области, город Верхний Уфалей.
Структура и объем диссертации определяются целью, поставленными задачами и логикой исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, включающего 95 источников. Текст изложен на 94 страницах, включает 6 рисунков, 10 таблиц.
Поставленная целью диссертационной работы достигнута, рассмотрено внедрение современных информационных технологий по автоматизации деятельности кадровой службы ИП Цыганов.
Для достижения поставленных целей в ВКР последовательно решались следующие задачи:
Рассмотрено понятие и сущность организации деятельности кадровых служб; установлено, что вложения в кадровую работу становятся фактором конкурентоспособности предприятия. Кадровая служба это совокупность специализированных подразделений, выполняющих разнообразные функции управления персоналом, такие как поиск/отбор/приём сотрудников, адаптация персонала, мотивация персонала, охрана труда, обеспечение безопасности труда, оценка персонала, аттестация, формирование резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест, управление карьерой, социально-экономический анализ работы персонала.
Рассмотрели опыт организации деятельности кадровых служб в России и за рубежом, что касается работы кадровых служб за рубежом, здесь следует отметить, что в индустриально развитых странах намного раньше стали отводить значимую роль управлению персоналом и имеют огромный опыт по сравнению с Россией в повышении эффективности работы кадровых служб. Отечественная практика в настоящее время показывает успешные примеры к формированию эффективной системы управления персоналом и постепенному включению в общую мировую тенденцию.
Определили современные направления совершенствования деятельности кадровых служб. Анализ публикаций показал, что в научных трудах прослеживается положительные тенденции - деятельность кадровых служб трансформируется к изменениям внешней среды, улучшается стиль и приемы управления, внедряются более современные (инновационные) методы работы с персоналом, такие как, коучинг, тимбилдинг, ролевые и деловые игры, управление знаниями, тренинги, грейдинг и др., а так же внедрение автоматизации управленческих функций в кадровой сфере путем внедрения информационные системы (ИС).
Провели анализ и дали рекомендации по совершенствованию организации деятельности кадровой службы ИП Цыганов.
Основная цель кадровой работы директора в области управления человеческими ресурсами - Обеспечение ИП Цыганов персоналом, способными решать поставленные перед бизнесом задачи.
Для разработки рекомендаций по совершенствованию организации деятельности кадровой работы, нам необходимо точно определить слабые места кадровой службы. Сделать это проще всего, если опираться на ее проблемы:
- в ИП Цыганов отсутствует система, позволяющая вести автоматизированный кадровый документооборот, большинство документов набирается в ручную;
- на предприятии отсутствует автоматизированная, прозрачная система кадрового планирования (в том числе по отдельным должностям, специальностям и т. д.),
- затруднен контроль организации труда (перемещений, изменений оплаты труда, отпусков, повышения квалификации работников и др.);
- система отчетов не позволяет оценивать эффективность деятельности предприятия для принятия управленческих решений в области кадровой политики.
Для исключения выявленных недостатков на предприятии предлагаю внедрить в практическую деятельность, автоматизированную кадровую систему БОСС-КАДРОВИК.
Годовой экономический эффект показывает, какая доля капитальных вложений в проект будет окупаться в течение одного отчетного года.
Расчетный коэффициент эффективности капитальных вложений (0,73) выше нормативного (0,15), и это означает, что затраты на реализацию проекта могли бы быть значительно больше, то есть имелся резерв финансовых средств.
Оценка эффективности предложенных мероприятий указывает на целесообразность их проведения в организации.
Для достижения поставленных целей в ВКР последовательно решались следующие задачи:
Рассмотрено понятие и сущность организации деятельности кадровых служб; установлено, что вложения в кадровую работу становятся фактором конкурентоспособности предприятия. Кадровая служба это совокупность специализированных подразделений, выполняющих разнообразные функции управления персоналом, такие как поиск/отбор/приём сотрудников, адаптация персонала, мотивация персонала, охрана труда, обеспечение безопасности труда, оценка персонала, аттестация, формирование резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест, управление карьерой, социально-экономический анализ работы персонала.
Рассмотрели опыт организации деятельности кадровых служб в России и за рубежом, что касается работы кадровых служб за рубежом, здесь следует отметить, что в индустриально развитых странах намного раньше стали отводить значимую роль управлению персоналом и имеют огромный опыт по сравнению с Россией в повышении эффективности работы кадровых служб. Отечественная практика в настоящее время показывает успешные примеры к формированию эффективной системы управления персоналом и постепенному включению в общую мировую тенденцию.
Определили современные направления совершенствования деятельности кадровых служб. Анализ публикаций показал, что в научных трудах прослеживается положительные тенденции - деятельность кадровых служб трансформируется к изменениям внешней среды, улучшается стиль и приемы управления, внедряются более современные (инновационные) методы работы с персоналом, такие как, коучинг, тимбилдинг, ролевые и деловые игры, управление знаниями, тренинги, грейдинг и др., а так же внедрение автоматизации управленческих функций в кадровой сфере путем внедрения информационные системы (ИС).
Провели анализ и дали рекомендации по совершенствованию организации деятельности кадровой службы ИП Цыганов.
Основная цель кадровой работы директора в области управления человеческими ресурсами - Обеспечение ИП Цыганов персоналом, способными решать поставленные перед бизнесом задачи.
Для разработки рекомендаций по совершенствованию организации деятельности кадровой работы, нам необходимо точно определить слабые места кадровой службы. Сделать это проще всего, если опираться на ее проблемы:
- в ИП Цыганов отсутствует система, позволяющая вести автоматизированный кадровый документооборот, большинство документов набирается в ручную;
- на предприятии отсутствует автоматизированная, прозрачная система кадрового планирования (в том числе по отдельным должностям, специальностям и т. д.),
- затруднен контроль организации труда (перемещений, изменений оплаты труда, отпусков, повышения квалификации работников и др.);
- система отчетов не позволяет оценивать эффективность деятельности предприятия для принятия управленческих решений в области кадровой политики.
Для исключения выявленных недостатков на предприятии предлагаю внедрить в практическую деятельность, автоматизированную кадровую систему БОСС-КАДРОВИК.
Годовой экономический эффект показывает, какая доля капитальных вложений в проект будет окупаться в течение одного отчетного года.
Расчетный коэффициент эффективности капитальных вложений (0,73) выше нормативного (0,15), и это означает, что затраты на реализацию проекта могли бы быть значительно больше, то есть имелся резерв финансовых средств.
Оценка эффективности предложенных мероприятий указывает на целесообразность их проведения в организации.